Infos pratiques - Infos Professionnelles
Devenir AssMat
Les documents pour la demande d'agrément France et Yvelines
Comment demander l'agrément pour être assistante maternelle ?
Pour devenir assistante maternelle agréée (assistant maternel agréé), vous devez remplir certaines conditions et en faire la demande auprès des services du département. Vous pouvez exercer à domicile ou au sein d'une maison d'assistantes maternelles. L'agrément a une durée de 5 ans, renouvelable. Les services du département assurent le contrôle des conditions d'accueil.
Tous les documents pour devenir assistante maternelle dans le 78
Devenir assistant(e) maternel(le) comment faire?
Texte pris sur le site du Conseil Départemental des Yvelines
La profession d’assistant(e) maternel(le) ne requiert pas de diplôme particulier mais un agrément est obligatoire. L’assistant(e) maternel(le) peut ensuite choisir d’être embauché(e) par un ou plusieurs parents pour la garde de leur enfant ou par une crèche familiale, communale ou associative afin d’exercer son métier au sein d’une équipe et bénéficier d’un accompagnement professionnel.
Les démarches pour devenir assistant(e) maternel(le)
- Adresser une demande d’agrément au secteur d’action sociale le plus proche de son domicile
- Participer à une réunion d’information sur la profession et les conditions d’accueil de l’enfant
- Être évalué sur ses capacités éducatives et les conditions d’accueil à son domicile par les professionnels du Conseil départemental
- Participer à la formation qui a lieu 3 mois maximum après l’obtention de l’agrément
L’agrément
Pour obtenir l’agrément, il est nécessaire de remplir plusieurs conditions :
- Avoir plus de 18 ans
- Résider dans les Yvelines
- Avoir un casier judiciaire vierge
- Les personnes étrangères doivent pouvoir justifier d’un titre de séjour régulier en France, en cours de validité, leur permettant d’exercer une activité professionnelle salariée
- Produire un certificat médical attestant que l’état de santé du candidat lui permet d’accueillir des enfants
- Présenter les garanties pour accueillir un enfant dans des conditions permettant d’assurer son développement physique, intellectuel et affectif
- Disposer d’un logement permettant d’assurer le bien-être physique, l’épanouissement et la sécurité de l’enfant
Après l’envoi d’une demande d’agrément, le Département dispose de 3 mois pour rendre sa décision. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans et précise le type d’accueil (journée, temps partiel, extrascolaire), l’âge et le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir à son domicile. Celui-ci ne peut toutefois être supérieur à quatre.
La formation
Le département organise et finance la formation obligatoire des assistant(e)s maternel(le)s en partenariat avec l’Institut de Formation Sociale des Yvelines.
Une fois agréé par le Président du Conseil départemental, l’assistant maternel doit effectuer un cursus de formation obligatoire ; elle s’organise durant 120 heures :
- Une 1ère partie de 80 heures minimum avant tout accueil d’enfant, ainsi que la formation « Préventions et Secours Civiques », niveau 1 (PSC1) à l’issue de laquelle une évaluation est réalisée,
- Une 2ème partie de 40 heures à réaliser dans les 3 ans suivant l’accueil d’un 1er enfant, finalisée par une évaluation.
Lors de la 1ère partie de la formation, sont abordés :
- Les besoins fondamentaux de l’enfant,
- Les spécificités du métier d’assistant maternel,
- Les connaissances et compétences au titre du rôle de l’assistant maternel.
En complément de cette formation obligatoire indispensable à l’exercice du métier d’assistant(e) maternel(le), le Département organise également des sessions thématiques de formation complémentaire destinée à renforcer ses connaissances en vue de l’amélioration des conditions d’exercice professionnel.
Les thèmes abordés mensuellement sont à disposition auprès des professionnelles du Département, dédiées à la mission de l’agrément maternel ou auprès des Relais Assistants Maternels. Chaque assistant(e) maternel(le) est invité(e) à s’inscrire auprès de la puéricultrice dédiée de son secteur.
Accompagnement et professionnalisation des assmats
Le site devenir assmat vous renseigne très bien sur la profession mais attention il n'y a pas encore de mise à jour avec la CCN 2022 à l'heure où je note cela.Commander votre extrait de casier judiciaire gratuitement
LIEN pour demander votre extrait de casier judiciaire
Pour avoir un agrément ou un renouvellement d' agrément les services de PMI réclame un extrait de casier judiciaire pour les membres majeurs de la famille.
Depuis peu c'est la PMI qui s'occupe de demander le casier judiciaire de tous les membres majeurs de la famille de l'assmat.
Le référentiel d'agrément des assmats 2009 et le décret 2012
Le référentiel de l'agrément des assistants maternels à l'usage des services de PMI (édité en novembre 2009) est destiné à harmoniser, sur l'ensemble du territoire national, les critères d'évaluation des services de la protection maternelle et infantile (PMI) en matière d'agrément des assistantes maternelles
Le nouveau référentiel d’agrément des assistantes maternelles a été publié au Journal officiel du 16 mars 2012.
Le décret n°2012-364 paru le 15 mars 2012 fixe des critères nationaux d'agrément destinés à assurer une certaine harmonie de traitement des demandes d'agrément sur l'ensemble du territoire.
Il est applicable depuis le 1er septembre 2012 et a une valeur réglementaire.
La CCN ou Convention Collective
La CCN 2022 des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile
Télécharger la CCN Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile
Une convention collective, c'est quoi ?
Une convention collective est un texte négocié et signé entre les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs. Elle contient les règles particulières du droit du travail (contrat de travail, santé au travail, congés, salaires, classification, licenciement, etc.). Il s’agit donc d’un texte réglementaire que les employeurs et salariés doivent appliquer.
Pourquoi une nouvelle convention collective ?
La nouvelle convention collective réunissant tous les particuliers employeurs et leurs salariés s’applique dès le 1er janvier 2022. Elle remplace alors les deux conventions actuellement applicables :
- La convention collective des salariés du particulier employeur pour les particuliers qui embauchent à leur domicile un assistant de vie, un employé familial, une garde d’enfant, etc. ;
- La convention collective des assistants maternels pour les particuliers qui embauchent un assistant maternel.
Elle constitue ainsi une avancée sociale majeure au bénéfice de tous, particuliers employeurs et salariés, pour une relation d’emploi plus sereine.
L'embauche - Contrats - Mensualisation
Outil de calcul heures en centièmes et autres conversions brut-net
Parfois nous avons besoin d'un petit logiciel de calcul
heures-centièmes
taux horaire (brut-net)
taux horaire avec majoration
Les obligations à respecter pour recruter une assistante maternelle
Le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social vous informe ici pour les formalités d'embauche d'une assistante maternelle
COUT assistante maternelle 2023
Les CP sont calculés au 10e et non au maintien de salaire souvent beaucoup plus favorables à l'assmat mais cela donne une idée du restant à charge.
Pour plus d'informations sur les revenus 2021 vous pouvez aller sur le site de la CAF
- Mensu 2023 et cout d'une assmat excel (Si vous complétez l'outil mensu, le cout d'une assmat se remplit automatiquement).
- Mensu 2023 et cout d'une assmat Libre Office
Conditions d’attribution
- Vous remplissez les conditions générales pour bénéficier des prestations familiales.
- Vous devez avoir une activité professionnelle ou être bénéficiaire du revenu de solidarité active, engagé dans une démarche d’insertion professionnelle, de l’allocation aux adultes handicapés, de l’allocation de solidarité spécifique, être étudiant ou signataire d’un contrat de service civique.
- Si vous avez recours à un assistant maternel, il doit être agréé par les services de la protection maternelle et infantile. Son salaire brut ne doit pas dépasser 56.35 € brut par jour et par enfant gardé. (au 1er janvier 2023)
- Si vous avez recours à une association ou une entreprise habilitée qui emploie un assistant maternel ou une personne à domicile, vous pouvez bénéficier de ce complément de libre choix du mode de garde si l’enfant est gardé au moins 16 heures dans le mois.
- Si vous avez recours à une micro-crèche vous pouvez bénéficier de ce complément de libre choix du mode de garde si l’enfant est gardé au moins 16 heures dans le mois et si la tarification horaire pratiquée n’est pas supérieure à 10 € par enfant gardé.
En cas d’emploi direct d’un assistant maternel ou d’une garde d’enfant à domicile, votre Caf prend en charge
- Une partie de la rémunération de votre salarié (Cmg rémunération) : le montant de la prise en charge partielle de la rémunération du salarié dépend de vos revenus, du nombre d’enfants et de leur âge. Un minimum de 15 % de la dépense restera à votre charge. Pajemploi vous verse le Cmg rémunération.
lien Pajemploi
ENGAGEMENT RECIPROQUE ou promesse embauche
La CCN a prévu la possibilité de faire un engagement réciproque ou promesse d'embauche car il existe souvent une période plus ou moins longue entre l'accord des parties et le début du contrat. Ce document est facultatif.
Le contrat ne devant être signé que le premier jour de l'accueil soit en général le premier jour de l'adaptation, les parties peuvent signer un engagement réciproque qui permet aux 2 parties (parents et assmat) de concrétiser leur accord sur les modalités d'accueil
- Date d'embauche
- Heures mensualisées
- salaire brut
Mais d'autres données doivent être mises sur l'engagement réciproque comme les j d'accueil, les semaines de congés,...
Si des changements interviennent entre la signature de la promesse d'embauche et l'accueil, la partie adverse peut modifier le tarif ou ne pas faire suite à la promesse
Exemple promesse d'embauche sur 4 j de 10h sur 52 semaines d'accueil à 5€ brut au moment de la signature ce contrat devient 4j de 10h sur 36 semaines le tarif peut changer ou ne pas être accepté par l'assmat (la faute sera sur l'employeur qui devra payer le dédommagement)
Même promesse d'accueil mais c'est l'assmat qui demande à travailler sur 36 semaines (la faute sera sur l'assmat qui devra payer le dédommagement si le parent ne veut pas)
Si l'une des parties ne donne pas suite à l'engagement, la partie lésée reçoit un dédommagement qui est en général d'un demi salaire brut payé sur la somme brute. Cette somme n'est pas à déclarée à Pajemploi
Si le salaire mensuel prévu est de 800€ brut, la partie lésée recevra la somme de 400 € BRUT
Le contrat de travail et d'accueil
CONTRAT 2024 à durée indéterminée ou CDI GDF
Nouveau contrat de travail CDI 2024
Notre contrat de travail CDI convention 2022 existe sous la forme de formulaire remplissable à l'ordi.
L'accueil d'un enfant chez une assistante maternelle doit être minutieusement préparé afin qu'il se mette en place dans les meilleures conditions possibles.
Ce contrat a pour objectif de faciliter cette préparation en envisageant toutes les circonstances qui risquent d'entraîner des difficultés ou malentendus préjudiciables à l'enfant. Il précise l'organisation matérielle et financière ainsi que les principes éducatifs qui régissent l’accueil.
Les modalités d'accueil ainsi précisées, les relations entre parents et assistante maternelle pourront être fondées sur une confiance mutuelle née de leur intérêt commun pour l'enfant.
Dans ces conditions, les besoins de l'enfant, à savoir, stabilité, sécurité physique et affective, échanges et communication, recherche d'autonomie et découvertes, rythme de vie adapté, respect et reconnaissance, pourront être satisfaits.
Selon la Convention collective Nationale 2022, ce contrat de travail est obligatoirement écrit.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (rupture pour motif personnel par retrait d'enfant), soit du salarié (démission, départ à la retraite) en respectant un délai de préavis variable selon la durée d'accueil effectuée
Même pour une courte durée il est conseillé de faire un CDI car ce type de contrat est beaucoup moins contraignant qu'un CDD qui peut se justifier que dans certains cas :
- absence de votre assistante maternelle agréée (maladie, congés, formation, etc.) ;
- votre assistante maternelle agréée est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...).
Il convient d’établir un contrat de travail par enfant.
Le contrat à durée déterminée ou CDD mai 2022
Le contrat le plus courant dans l'emploi d'une assistante maternelle agréée est le contrat à durée indéterminée ou CDI. Toutefois, le recours au contrat à durée déterminée est possible dans certains cas énumérés par la loi (Art. L.1242-2 du Code du travail).
Le CDD présente un certain nombre d'avantages et de contraintes :- il permet de réduire la période d'essai et facilite les formalités à l'issue de la période d'emploi (absence de préavis)
- La rupture de contrat est difficile avant son terme et des frais supplémentaires sont engendrés par le paiement d'une indemnité de précarité.
Le contrat de travail doit être remis au salariée au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ainsi que le dimanche ne sont pas pris en compte).
Une transmission tardive du contrat à votre salariée pour signature peut entraîner la requalification du contrat en CDI.
Dans quels cas peut-on embaucher sous CDD?
- L' assistante maternelle est absente (maladie, congés, formation, etc...), On peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer tout salarié absent quel que soit le motif, sauf s'il s'agit d'une grève.
- L' assistante maternelle est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...), le recours à un CDD est possible durant cette période
Les mentions du contrat de travail :
Le contrat doit être OBLIGATOIREMENT écrit
Il contient des mentions obligatoires :
- Les coordonnées de l'employeur et son numéro Pajemploi
- Les coordonnées de l' assistante maternelle agréée
- L’agrément de l' assistante maternelle agréée (N°Paje)
- L’assurance de l' assistante maternelle agréée
- La convention collective applicable
- La durée de période d’essai
- Durée et horaires d’accueil
- La rémunération
- Les congés payés et jours fériés
- Les indemnités
Période d'essai :
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :
- un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
- un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
Indemnité de fin de contrat et congés payés :
Le salarié a droit à :
- une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat.
- une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants
-
CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
-
CDD qui se poursuit par un CDI ;
-
salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Rupture de contrat :
Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :
-
à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
-
accord conclu entre l'employeur et le salarié
-
force majeure, c'est-à-dire un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure)
-
faute grave de l'employeur ou du salarié.
En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :-
l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;
-
le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise
Comment mensualiser un CDD ?
En cas de contrat à durée déterminée, il est obligatoire dès que la prestation de travail n’est plus occasionnelle, de mensualiser votre salarié .
- CDD à terme précis accueil régulier
Si la mensualisation est de type « année complète » (pas de congés scolaires ou autres semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé selon le même mode que pour un CDI
salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 semaines/12 = AA ajouter pour les contrats de + de 45h par semaine.
salaire horaire brut majoré x nombre d’heures au delà de 45 h x 52 semaines/12 = BA+B= SALAIRE MENSUEL BRUTIl peut y avoir aussi des h complémentaires si moins de 45h par semaine et des h majorées non mensualisées si non habituelles.- CDD à terme précis accueil irrégulier
Si la mensualisation est de type « année incomplète » (période de congés scolaires ou autres semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé:
Nombre d’heures d’accueil par semaine x Nombre de semaines réelles d’accueil x 52 semaines/ Nombre de semaines sur la durée du contrat/12 mois= Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut = salaire mensuel de base.
Cas où l’horaire hebdo est différent sur une autre période
Nombre d’heures d’accueil par semaine période 1 x Nombre de semaines réelles d’accueil période 1 + Nombre d’heures d’accueil par semaine période 2 x Nombre de semaines réelles d’accueil période 2 x 52 semaines/Nombre de semaines sur la durée du contrat/12 mois = Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut = salaire mensuel de base.
Penser à mensualiser et majorer les heures au-delà de 45h semaine
Il peut y avoir aussi des h complémentaires si moins de 45h par semaine et des h majorées non mensualisées si non habituelles.
Exemples:
Type année complète pas de semaines d'absence pendant la période du 10 janvier au 18 mars 2022 tarif horaire 5€ brut 40h par semaine soit le calcul suivant
5 X 40 X 52/12 = 866,66€ brut
Faire une retenue sur salaire pour enlever les j non faits du 1er au 9 janvier et du 19 au 31 mars
Type année incomplète 2 semaines d'absence pendant les vacances scolaires contrat du 10 janvier au 18 mars 2022 5€ brut de l'h 40 h par semaine
40 h x 8 semaines x 52/10 semaines/12 = mensu h x 5 €= 693.33€
Mais dans ce cas il faut faire une retenue sur salaire du 1er au 9 janvier et du 19 au 31 mars 2022 soit pour les 3 mois 1598.25 €
Cela revient à faire au réel
5 X 40 X 8 semaines / 3 mois = 533,33€ brut
Dans ce cas pas de retenue sur salaire. Le total des 3 mois est de 1600€.
La retenue sur salaire ne se fait que sur les j potentiellement travaillés.
Prime de précarité et fin de CDD par juritravail
Le salarié a droit à une indemnité de précarité, lorsque le CDD arrive à son terme et que celui-ci ne se poursuit pas par un CDI.
Le salarié ne peut bénéficier de cette indemnité lorsque :
- il refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente,
- en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
- en cas de force majeure, faute grave ou lourde du salarié,
- en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai.
Cette indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée pendant un an.
Contrat OCCASIONNEL (modèle et BS) mai 2022
Bulletin de salaire occasionnel ou CDD excel
BS CDD LIBRE OFFICE
Comme vous pouvez le voir ce sont les mêmes qu'en CDI, il suffit de cliquer au bon endroit pour faire apparaitre le CDD ou le réel)
Pas de mensualisation car contrat de très courte durée (moins de 2 mois)
Le salaire mensuel brut sera égal à :
Salaire horaire brut x nombre d’h d’accueil effectuées dans le mois = salaire
A la fin de l’accueil, on ajoutera l’indemnité de congés payés égale à 10% des salaires versés
L'assmat n'a pas le droit à la prime de précarité réservée au CDD.
La période d'essai en CDI
PERIODE D’ESSAI - Article 44 et article 95
La période d’essai doit être prévue au contrat. Le contrat sera considéré conclu sans période d’essai et deviendra définitif dès la première heure de travail si le contrat ne fixe pas sa durée.
Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, est :
• Sur 4 jours ou plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.
• Sur 1, 2 ou 3 jours par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois.Si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation.
Durée de la période d’essai : Du __________________ au _______
Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
Le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, par écrit.
Si le contrat est rompu avant la fin de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :
- Un bulletin de paie
- Un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l’emploi ;
- Une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- L’attestation Pôle-Emploi
A NOTER : sans notification de la période d’essai, l’embauche nécessite un préavis immédiat de 15 jours en cas de rupture de contrat
Les clauses mises au contrat
Clauses du contrat de travail : librement choisies
Employeur et salarié ont le droit de se lier librement par des clauses du contrat de travail.
En général, ce sont les assmats qui ont leur propre contrat et qui le proposent aux parents-employeurs.
En fin de recrutement et au moment de l'embauche, l'employeur et le salarié évoquent le contenu du contrat de travail.
Les différentes clauses du contrat de travail sont proposées par l'employeur (l'assmat) au salarié (parent-employeur) qui est libre :
- de les accepter ;
- de les refuser.
Si le salarié (parent-employeur) accepte, il donne son consentement au fait que le contrat de travail se déroulera conformément à des clauses :
- dont le respect est obligatoire pour lui comme pour l'employeur (l'assmat) ;
- qui vont régir, conditionner et donner telle direction plutôt qu'une autre à la relation de travail.
Les clauses mises au contrat ne peuvent en aucun cas être inférieures à la convention collective et au Code du Travail
Quelques idées de clauses que vous trouverez dans notre contrat de travail:
Fériés
- La rémunération sera maintenue pour les jours fériés sans condition- Si le férié est travaillé, il sera majoré de + de 10 %
- Le contrat étant au planning sans jours travaillés fixes, en cas de jour férié sur un jour potentiel d'accueil, il sera retenu une moyenne d'heures pour le jour férié calculée d'après le nombre d'heures d'accueil prévu par semaine / par le nombre de jours potentiels d'accueil ou prendra la valeur des heures mises au planning si régulières
maladie enfant
- Indemnité égale à la moitié du salaire contractuel sur présentation d’un certificat médical.
- Maintien du salaire en totalité car l’enfant peut être accueilli malade par l’assistant(e) maternel(le).
- Limitation des jours enlevés pour maladie de l’enfant sur présentation d’un certificat médical.
5 jours par an consécutifs ou non, pour un contrat de 5 jours par semaine,
4 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 4 jours et 4,99 jours par semaine,
3 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 3 jours et 3,99 jours par semaine,
2 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 2 jours et 2,99 jours par semaine,
1 jour par an consécutifs ou non pour un contrat entre 1 jour et 1,99 jour par semaine
Paiement des congés payés
Les 3 modes de paiement des congés payés proposés dans la convention collective ne convenant pas aux parties, il est convenu contractuellement qu'une avance correspondant à 10% du salaire net versé, sera payée tous les mois.Le montant définitif des congés payés sera calculé au 31 mai en comparant le maintien de salaire et le 10% comme indiqué dans la CCN, ceci afin de ne pas léser l’assmat. Les acomptes déjà versés seront déduits du montant final, le solde restant sera payé avec le salaire du mois de juin ou autre mois défini par avance.La période d'adaptation et sa rémunération -
Le site "devenirassmat" vous renseigne sur la période d'adaptation par contre avec la CCN 2022 la rubrique
Comment serez-vous rémunérée pendant la période d’adaptation ?
est modifiéecar il n'est plus possible de compter les heures d'adaptation au réel et de commencer la mensualisation le mois suivant.Avec la CCN 2022 il est obligatoire de faire une retenue sur salaire avec le Calcul de la Cour de Cassation en retirant les heures non faites dès le 1er mois d'accueil.Mme Simon accueille Noé à compter du 24 janvier 22: un contrat de 45h sur 43 semaines à 5.5€ brut45 h x 43 semaines /12 = 161.25 h mensuelles x 5.5 € = 886.87 € brut.Du 24 au 28 janvier c'est une semaine d'adaptation et Mme Simon ne travaille que 30 heures sur la semaine.Pour calculer le salaire du mois de janvier 2022 il faut trouver les semaines d'accueil potentielles1ere semaine 45 h retirer 45 h car non faites2e semaine 45h retirer 45 h car non faites3e semaine 45 h retirer 45 h car non faites4e semaine 45 h retirer 15 h car non faites (a travaillé 30h)5e semaine 9h rien à retirersoit 189 h potentiellesIl faut faire une retenue sur salaire sur les h non faites soit 150 h886.87 € /189 h potentielles = 4.69€ x 150 h =703.5 € à retirer de la mensualisationMme Simon percevra un salaire de 886.87 - 703.5 = 183.37 € brut en janvier 2022.
La mensualisation
Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
La CCN fixe 3 modes de calcul de la mensualisation pour tenir compte des différentes situations
*L’année en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
*L’année en accueil sur 46 semaines ou moins (ex année incomplète)
*Le contrat occasionnel
Par le terme année, la CCN ne se réfère pas à l’année civile mais à chaque période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’embauche
Il n'existe plus de calcul au forfait (Salaire par jour x nombre de j travaillés dans le mois) depuis la mise en place de la CCN en 2005, ceci est passible d'amende
Toutes les heures d’accueil doivent être rémunérées et le salaire versé à date fixe.
Les parents employeurs doivent délivrer un bulletin de salaire chaque mois.
Les heures complémentaires (h non prévues au contrat) sont rémunérées au salaire horaire brut ou peuvent être majorées si le contrat l'indique.
A partir de la 46e h les heures sont majorées qu’elles soient prévues ou non au contrat. La majoration est obligatoirement de 10% minimum (souvent admis entre 10 et 25%)
Afin de garantir à l’assmat un salaire régulier, quel que soit le nombre d’h d’accueil et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire est OBLIGATOIREMENT mensualisé, il est aussi OBLIGATOIREMENT calculé sur 12 mois, seul le contrat occasionnel (non régulier et de très courte durée) échappe à la mensualisation.
Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
L’accueil se fait sur 52 semaines (47 semaines de travail effectif et 5 semaines de cp)
L’assistant maternel et les parents prennent OBLIGATOIREMENT leurs congés en même temps et UNIQUEMENT 5 semaines (30 j ouvrables)
outil mensu 2023 avec cout assmat intégré (excel)
outil mensu 2023 avec cout assmat intégré (Libre Office)
Le salaire est à calculer sur 12 mois à compter de la date d’embauche et se calcule comme suit :
Nb d’heures hebdo (45 h et - ) x 52/12 = mensu horaire x Salaire horaire brut de base = salaire mensuel A
Il faut faire ressortir les h majorées (au-delà de 45 h semaine) car elles sont défiscalisées.
H au delà de 45h x 52/12 = mensu horaire x salaire horaire brut majoré = SALAIRE B
A+B = salaire mensuel brut
Exemple :
M Vendéen accueille un enfant 50h par semaine toute l’année sauf durant ses 5 semaines de congés, il est payé 4€ brut de l’heure et ses h majorées sont à 5€ (25% de taux de majoration)
Son salaire sera égal à :
45 h x 52 semaines/12 = 195 h mensuelles x 4€ = 780 € brut
5h x 52 semaines/12 = 21.66 h mensuelles majorées x 5€ = 108.33 € brut
780 + 108.33 = 888.33 € brut
Le versement du salaire est identique chaque mois sauf minoration (maladie de l’enfant, de l’assmat, congés sans solde) ou majoration (h supp ou complémentaire, …) justifiée.
Attention pour que le salaire soit maintenu en totalité, au moment de la prise des congés, ceux ci doivent être acquis, ce qui n’est pas le cas la 1ere année.
Nombre de jours de garde différents selon les semaines
Lorsqu’un enfant est gardé un nombre de jours différents selon les semaines, il faut faire une moyenne du nombre d’heures d’accueil hebdomadaire pour calculer la mensualisation. Ici aussi penser à calculer la majoration des h au-delà de 45h semaine dès le calcul de la mensualisation.
Exemple
Un enfant est gardé par M. Lorrain une semaine 4 j de 9 h et la semaine suivante 5 j de 8 h en année complète sur la base horaire de 5 € brut
(9 h x 4 j) + (5 j x 8 h) /2 = 38 h
5 € X 38 X 52/12 = 823,33€
ou
9 h x 4 j x 26 = 936
5 j x 8 h x 26 = 1040
1040 + 936 = 1976/12 = 164.66 x 5€ = 823.3
Pensez à contrôler que toutes les h ont bien été payées à chaque fin de contrat ou date anniversaire.
La mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)
La CCN fixe 3 modes de calcul de la mensualisation pour tenir compte des différentes situations
*L’année en accueil sur 52 semaines (ex complète)
*L’année en accueil sur 46 semaines ou - (ex incomplète)
*Le contrat occasionnel
Par le terme année, la CCN ne se réfère pas à l’année civile mais à chaque période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’embauche
Il n'existe plus de calcul au forfait (Salaire par jour x nombre de j travaillés dans le mois) depuis la mise en place de la CCN en 2005, ceci est passible d'amende
Mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)
Le contrat se fait OBLIGATOIREMENT sur – de 47 semaines. Les semaines de congés ne sont pas incluses
Il n’existe pas de contrat sur 47, 48, 49, 50 et 51 semaines
Il n’a pas été retenue par la CCN d’inclure les semaines de CP dans la mensualisation, les congés payés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la mensualisation et seront à calculer au 31/O5 et à rajouter en + à la mensualisation et versés selon les modalités retenues au contrat .
outil de mensu 2023 avec cout assmat intégré (excel)
outil de mensu 2023 avec cout assmat intégré (libre Office)
Calcul du nombre de semaines travaillées ?
On prend un calendrier et on barre les semaines à retirer pour cause d’absence soit de l’enfant soit de l’Assmat et on compte les semaines non barrées donc travaillées.
Le salaire est identique chaque mois y compris lors de congés payés non acquis (sauf majoration ou minoration justifiée) et est calculé comme suit :
Salaire horaire brut x nb d’heures hebdo x nb de semaines travaillées/12 = A
Si plus de 45h par semaine
Exemple
Mme Normand accueille un enfant 10h/j, 5 j semaine sur 36 semaines au tarif de 4€ brut/h et 5€ brut l'heure majorée
4€ X 45 h X 36 semaines/12 = 540 € brut
5€ x 5 h x 36 semaines/12 = 75 € brut
540 + 75 = 615€ brut
Au 31/05 les congés payés seront calculés et seront rajoutés à la mensualisation soit :
- En une fois en juin
- A la prise du congé principal
- A chaque prise de congés
Attention : On ne rajoute pas 10% chaque mois en plus de la mensualisation, car le 10% est souvent défavorable à l'employé.
Il faut toujours faire le comparatif entre maintien de salaire et 10% et prendre le plus favorable.
Il arrive que certains parents paient les CP en 10% chaque mois dès le début du contrat afin de leur permettre un versement régulier du salaire mais il faut bien faire le comparatif avec la méthode du maintien de salaire en mai. Si le maintien de salaire est plus favorable il faudra procéder à une régularisation des cp.
Ce calcul est hors CCN et il faut considérer cela comme un ACOMPTE sur CP et non comme le paiement des CP (le noter en clause supérieure).
(Voir s'il est encore possible de faire cette méthode d'ajouter les cp chaque mois en brut même en clause sur la déclaration Pajemploi)
On peut aussi ajouter les CP 10% en net en demandant une avance sur salaire avec régularisation en juin. (Mettre ceci en clause)
Nombre de jours de garde différents selon les semaines
*Un enfant est accueilli chez Mme Picard en périscolaire 3h sur 4 j sur 36 semaines et 9 h sur 4 j pendant 8 semaines donc en année incomplète sur la base horaire de 5€ brut
On recherche la mensualisation pendant la période scolaire
3 h x 4 j x 36 semaines = 432 h/12 = 36 h
36h X 5€ = 180 € brut
On recherche la mensualisation pendant les vacances scolaires
9 h x 4 j x 8 = 288 h /12 = 24 h
24h X 5 € = 120 € brut
Salaire mensualisé
180 + 120 = 300 € brut
Ce calcul peut servir pour les mensualisations avec des semaines d’absences programmées et accueil irrégulier.
Lors d'une fin de contrat ou à chaque date anniversaire du contrat il faut faire une régularisation pour voir si toutes les heures faites ont bien été payées.
Mensualisation avec accueil au planning irrégulier
Accueil irrégulier
Outil mensu 2023 avec cout assmat intégré (libre Office)
Outil mensu 2023 avec cout assmat intégré (excel)
Si l’accueil de l’enfant est très irrégulier et ne peut être prévu précisément (planning hospitalier par exemple), la mensualisation n’est pas adaptée mais comme elle est obligatoire, on partira sur une petite mensualisation sur la base d’un nombre d’h minimal garanti par semaine en stipulant que si l’enfant n’est pas confié ce nombre minimal d’h, la rémunération reste acquise.
Les semaines où l’horaire dépassera l’heure prévue , le salaire sera majoré des h effectuées en plus.
Exemple:
Une assmat travaille avec une aide-soignante, le planning est irrégulier sur 4 j il y a des matins et des après-midis la maman s'engage à donner son planning 15 j avant, elles sont parties sur une garde de 30h/semaine sur 43 semaines à un tarif de 5 € brut soit un salaire mensuel de 537,5 € brut
En janvier 2022
Samedi 1er et dimanche 2 week-end
1ere semaine 34 h (+ 4h)
2e semaine 30 h
3e semaine 24 h
4e semaine 31 h (+ 1h)
5e semaine lundi 31 non travaillé
En janvier 2022 la maman versera un salaire de 537,5e brut + 5 h complémentaires à 5€ brut soit un total de 562,5 € BRUT
Le volume d’h est librement négocié entre les parties. Mais la CCN 2022 indique :
Si le nombre d’heures complémentaires effectuées par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail.
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.
Noter l'amplitude horaire journalière ( ___h____ au plus tôt et jusqu’à ___ h____ au plus tard).
Cette amplitude ne correspond pas à l’accueil effectif de l’enfant qui sera définie par la remise d'un planning d'accueil au salarié, mais aux horaires à ne pas dépasser sous peine d'heures complémentaires ou majorées.
Fériés :
Dans le cas d’un contrat au planning sans jours travaillés fixes, il est préférable de noter au contrat qu'il sera retenu une moyenne d’heures pour le jour férié sur le nombre d’heures d’accueil prévues par semaine. (Hors CCN) ceci afin d'avoir des fériés payés comme tout salarié.
Pour connaitre la valeur horaire d'un férié se trouvant dans une semaine travaillée, il faut faire
Nombre d'h par semaine divisé par le nombre de j prévus dans la semaine
Dans l'exemple ci-dessus: nombre d'h de la semaine (30 h) nombre de j travaillés (4) le férié représentera 30/4 = 7,5 h
Si les horaires sont fixes selon le jour de la semaine le j férié prendra la valeur des h mises au contrat par exemple si chaque jeudi il est prévu de faire 8h30-18h30 le jeudi de l'Ascension prendra la valeur de 10h
Parfois l'assmat est obligée de faire un volume d'h mensuel voire annuel car la mensu n'est pas possible si les horaires sont trop aléatoires. Dans ce cas bien noter les horaires prévus, les j d'accueil, les h faites réellement et faire une régularisation en fin de mois (ou d'année)
Si on connait le volume d'h annuel on le divise par le nombre de semaines travaillées prévues
1520h annuelles et 43 semaines travaillées
1520/43 = 35.34h hebdo
Il faudra partir entre 30-35h semaine et ajouter les h complémentaires faites chaque semaine en plus
30 x 43/12 = 107.5 h x 5.5€= 591.25€ minimum puisque les h complémentaires seront ajoutées quand elles seront faites.
La mensualisation de COURTE DUREE
Les contrats de courte durée
Lorsque la garde de l’enfant est prévue pour une période inférieure à 12 mois, la rémunération de l’assmat doit être mensualisée dès que ce n’est plus de l’occasionnel
La CCN impose un lissage sur 12 mois à partir de la date d’embauche et ce même si l'on sait que le contrat s'arrêtera avant les 12 mois d'accueil
- Accueil régulier sans absence prévue
Si l’enfant est accueilli sur la base d’horaires réguliers toutes les semaines de la période d’emploi hormis les congés payés de l’assmat, la mensualisation doit être envisagée sur une année complète et calculée comme la formule suivante
Salaire horaire brut x nombre d’h d’accueil par semaine x 52 semaines /12
*Mme Savoie accueille un enfant 40h par semaine du 5 septembre 2022 au 23 décembre 2022 , elle est payée 5€
5 X 40 X 52/ 12 = 866,66 €
Il faudra faire une retenue sur salaire pour les jours non faits du 1er au 4 septembre ainsi que du 26 au 30 décembre
Les fériés (1 et 11 novembre) ne seront pas à retirer de la mensu puisque les fériés sont acquis dès le premier jour d'accueil.(art.47 et 101 de la CCN 2022)
-
Semaines d’absence programmées et accueil régulier
Si l’enfant n’est pas accueilli sur toute la période définie par le contrat de travail en raison de vacances scolaires ou autre ou que l’accueil se fait sur des horaires irréguliers d’une semaine à l’autre il conviendra de déterminer un horaire hebdomadaire moyen servant de base au calcul de salaire mensualisé
Calculer le nombre de semaines travaillées
Calculer le nombre de mois travaillés
Diviser le nombre de semaines par le nombre de mois = nombre obligatoirement inférieur à 4,33 qui représente une année complète x 12 = nombre de semaines moyennes travaillées sur une année
nombre de semaines travaillées x h par semaine /12 = mensu horaire x tarif = mensu
et rajouter les CP en fin de contrat
Monsieur Bourguignon travaille 11 semaines sur 3 mois car il y a 2 semaines d'absence de l'enfant , 8h par jour sur 5 j à 5 € Brut.
11/3 = 3,66 X 12 = 43,92 semaines (peut être arrondi à 44)
44 x 40 h /12 = 146,66 h x 5 € = 733,33 €
Les CP ne sont pas inclus il faudra les payer en fin de contrat
Les RTT et la mensualisation
Les RTT
Attention:
la CCN n'a pas prévu d'enlever les RTT pris en jours mais uniquement pris en semaine donc l'assmat n'est pas obligée de les retirer de sa mensu mais si elle le souhaite voici plusieurs méthodes de retrait. Les jours pris de ci de là sont dits jours perlés
Lorsque les parents bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) ceux ci peuvent être attribués soit sous la forme de journées réparties sur l’année, soit sous la forme de semaines de congés supplémentaires soit sous la forme des 2
Si les parents bénéficient uniquement de journées réparties sur l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année complète (à la condition que vous soyez en année complète) 52 semaines par an congés assmat inclus
2 modes de calcul :
- Le salaire mensualisé en enlevant le nombre de RTT
Dans ce cas une régularisation devra être prévue au contrat en cas de rupture pour comparer les h d’accueil réellement faites et le salaire mensualisé
*Mme Gascon accueille une enfant 9h par j, 5 j par semaine en année complète les parents bénéficient de 23 j de RTT sur l’année sur la base de 5€ le salaire sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel hors RTT
5€ x 45 h x 52 semaines/12 = 975€
Déduction pour absence liée aux RTT
5€ X 9h de garde quotidienne x 23 j /12= 86,25€
Salaire mensualisé après déduction
975€ - 86,25€ = 888,75 €
- Le salaire peut être déterminé sans tenir compte des RTT
Ceux ci sont déduits du salaire versé lorsque les parents les prennent en faisant une retenue de salaire avec le Calcul de la Cour de Cassation ; le contrat devra préciser les modalités d’ absence de l’enfant liées à ces journées :
*délai de prévenance,
*nombre de jours par mois ou année,
- Semaines complètes de Jours de RTT,
Si les parents bénéficient de semaines complètes de Jours de RTT, il faudra faire une mensualisation en année incomplète en enlevant les 5 semaines de l’assmat et les semaines de RTT des parents
Si les parents ont 2 semaines complètes de J RTT et pas d'autres congés que les 5 mêmes semaines de vacances de l'assmat, la mensualisation sera comme suit :
Tarif horaire brut x nombre d’h par j x nombre de j par semaine x 45 /12 = mensu
- Semaines complètes et jours perlés
Si les parents bénéficient à la fois de semaines et de j répartis dans l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année incomplète
Le salaire sera déterminé en enlevant le nombre de journées isolées de RTT au salaire mensuel calculé à partir du nombre de semaines d’accueil programmées
*M Basque accueille un enfant 9h par j sur 5j semaine, les parents ont 2 semaines de RTT et de 11 j répartis sur l’année. Les 5 autres semaines d’absence ont été programmées sur l’année en même temps que l'assmat le salaire sest de 5 €
Le salaire sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel hors RTT
5€ X 45 h X 45 semaines/12 = 843,75 €
Déduction de l’absence de l’enfant liée aux 11 j de RTT
5 € X 9 h X 11 j /12 = 41,25€
Salaire mensualisé après déduction
843,75 – 41,25 =802,5 €
Mensualisation avec nombre de jours de garde différents selon semaines (planning régulier)
mensu avec cout assmat intégré (excel)
mensu avec cout assmat (libre office)
Lorsque l'enfant est gardé un nombre de jours différents selon les semaines il faut faire une moyenne d'heures d'accueil hebdomadaires pour calculer la mensualisation. Prévoir une régularisation à la date anniversaire du contrat ou fin de contratque la mensualisation se fasse en année complète ou incomplète
Exemple en année complète
Mme Breton accueille un enfant 4 j de 9 h une semaine et 5 j de 9 h la semaine suivante l'accueil se fait sur une année complète car parents et assmat ont les 5 mêmes semaines de congés pour un salaire horaire de 5€ BRUT.
(9 h X 4 j) + (9 h x 5 j) /2 = 40,5 h
40,5 X 52/12 = 175,5 h mensuelles x 5€ = 877,5 € brut
Exemple en année incomplète
M Normand accueille un enfant 4 j de 9 h une semaine et 5 j de 9 h la semaine suivante l'accueil se fait sur une année incomplète car parents et assmat n'ont pas les 5 mêmes semaines de congés pour un salaire horaire de 5€ BRUT.
Il faut prendre un calendrier et barrer les semaines d'absence soit de l'enfant soit de l'assmat et compter le nombre de semaines de 4 j et le nombre de semaines de 5 j . On trouve 23 semaines de 4 j, 20 semaines de 5 j
(4 j X 9 h x 23 s /12) + (5 j x 9 h x 20 s /12) = 69 h + 75 h = 144 h mensuelles X 5€ = 720 € brut
Il faudra calculer les congés payés et les rajouter en plus à la mensu selon les modalités mises au contrat
La rémunération
La paie et le bulletin de salaire 2024
Au 1er janvier 2024, le SMIC horaire brut passe de 11.52€ brut à 11.65€ brut, .
Le coefficient cotisations est de : 0.7812 (et de 0.7682 pour Alsace Moselle)
Pour les heures supplémentaires ou complémentaires 0,8943 (0.8813 Alsace)Soit pour les assistants maternels :
un taux horaire minimum de 3.2 € Brut - Soit un taux horaire minimum de 2.5 € Net (2.46 € Net pour Alsace Moselle).Titulaire d'un titre professionnel Assistant Maternel/Garde d'enfants: (3% du salaire minimal en plus)
Minimum garanti est à 4.15 €Le montant minimum de l'indemnité d'entretien peut être fixé, soit à 2.65 € pour toute journée commencée jusqu’à 6 heures 23 d'accueil (CCN) Pas de prorata pour un accueil inférieur à 6h23 : les IE sont obligatoirement à 2.65 €Pour rappel, cette augmentation ne concerne que les minimas. Si une assistante maternelle est payée au-dessus du minimum légal, l’employeur n’est pas obligé de l’augmenter à chaque changement du taux de SMIC. L'assmat devra proposer un avenant pour changement de tarif horaire qui pourra être accepté ou non par l'employeur.
Pour rappel, les heures complémentaires sont les heures d’accueil réalisées au-delà de l’horaire prévu au contrat de travail ; les heures supplémentaires sont – pour les assistantes maternelles – les heures d’accueil réalisées au-delà de la 45ème heure.
Indemnités d’entretien
Minimum garanti est à 4.15 €Le montant minimum de l'indemnité d'entretien peut être fixé, soit à 2.65 € pour toute journée commencée jusqu’à 6 heures 23 d'accueil (CCN) Pas de prorata pour un accueil inférieur à 6h23 : les IE sont obligatoirement à 2.65 €(La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et heures de présence de l'enfant/10 x MG)
ou 3.74 € pour toute journée commencée jusqu’à 9h d’accueil (LOI) (4.15 € Minimum Garanti x 90%) et
au-delà de 6h23 d'accueil minimum 0,42€ par heure (4.2 €/9h) x durée d’accueil par jour (1/9ème de 90% du MG).
Complément de libre choix du mode de garde
Maximum journalier à ne pas dépasser : 58.25 € brut45.50 € net (44.74€ pour l’Alsace) hors indemnités entretien et nourriture.Carrières Sous Poissy comme beaucoup de villes de région parisienne se trouve en haut de l'échelle tarifaire soit entre 4 € et 5 € net pour un temps complet (45 X 52/12=195 h) mais il est variable en fonction de l'assmat.
Par exemple pour 5 j travaillés et 9h par jour sur 52 semaines, le tarif ne doit pas dépasser 5.13€ net
En effet, Pajemploi considère le calcul suivant :
5 j x 52 semaines /12 = 21.66 j d'activité arrondi à 22 j
22 j x 45.5€ = 1001 € net à ne pas dépasser pour 22 j d'activité
1001/195h= 5.13€ net
1001 € net est le tarif à ne pas dépasser même si vous travaillez plus d'heures dans le mois puisque les heures suppl sont comprises dans ce montant car pour Pajemploi que l'on travaille 1 h ou 12h/j le montant maximal est toujours le même puisqu'il se base sur le nombre de j d'activité.
Le Bulletin de Salaire
La rémunération de l'assmat doit être versée au moins une fois par mois. Un bulletin de paie est établi par l'employeur.
L'employeur doit conserver les BS de l'assmat pendant 5 ans, l'assmat doit les conserver à vie.
Un bulletin de paie avec planning réel est fortement conseillé en plus de l’attestation Pajemploi qui n'indique que les h et les j mensualisés et non au réel comme l'exige la loi sur l'impôt
Sur ce bulletin de paie seront précisés les jours et les heures d’accueil réellement effectués dans le mois ainsi que les indemnités d’entretien et de nourriture voire les indemnités kilomètriques si besoinBulletins de salaire 2024 (EXCEL sous forme de classeur)
Bulletins de salaire 2024 (LIBRE OFFICE sous forme de classeur)
Bien lire le tuto pour remplir le BS
La fourniture des repas par les parents (attestation)
L' assistante maternelle peut demander une attestation du montant des repas fournis avant de remplir sa déclaration d’impôts sur le revenu.
En effet les assistantes maternelles doivent déclarer cet « avantage en nature » (c’est à dire tous les repas fournis par les parents sur l’année calendaire, de Janvier à Décembre) sur leur feuille de déclaration d’impôts pour fin mai.
http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-10609QE.htm
Pour éviter d'avoir à déclarer aux impôts 4,95€ par j et par enfant (URSSAF 2021) et ne pas imposer les repas aux parents, nous avons fait 2 exemples d' attestations
une attestation avec et sans prix (le parent fixe lui-même le prix de la fourniture ou l'assmat a déjà pré-rempli le formulaire en tenant compte de l'âge de l'enfant) A mettre dans le contrat de travail en annexe.
Voici un modèle attestation de prix
Mais attention l'assmat ne doit pas faire payer une indemnité fictive de repas aux parents pour "récupérer" ce qu'elle va déclarer aux impôts: les parents n'y sont pour rien donc:
- Soit elle fait les repas ET elle a une indemnité de nourriture du montant qu'elle le souhaite en fonction des repas fournis et déclarera les Indemnités repas aux impôts
- Soit elle ne fait pas les repas, les parents font une attestation du tarif de repas fourni par eux (voir les différents modèles) ET l'assmat ne perçoit rien et déclarera la somme indiquée sur l'attestation.
Le salaire horaire minimal au 1er janvier 2024 et les IE
Remis chaque mois avec la rémunération,
le bulletin de salaire 2024 (excel)
Le bulletin de salaire 2024 (libre office)
doit permettre au salarié de connaitre le détail de de la rémunération qui lui a été payé.
Pour établir la paie il faut se référer au contrat de travail
Le salaire horaire minimal et les Indemnités d'Entretien
Au 1er janvier 2024, le SMIC horaire brut passe de 11.52€ brut à 11.65€ brut, .
Le coefficient cotisations est de : 0.7812 (et de 0.7682 pour Alsace Moselle)
Pour les heures supplémentaires ou complémentaires 0,8943 (0.8813 Alsace)Soit pour les assistants maternels :
un taux horaire minimum de 3.2 € Brut - Soit un taux horaire minimum de 2.5 € Net (2.46 € Net pour Alsace Moselle).Titulaire d'un titre professionnel Assistant Maternel/Garde d'enfants: (3% du salaire minimal en plus)
Maximum journalier à ne pas dépasser : 58.25 € brut45.50 € net (44.74€ pour l’Alsace) hors indemnités entretien et nourriture.Minimum garanti est à 4.15 €Le montant minimum de l'indemnité d'entretien peut être fixé, soit à 2.65 € pour toute journée commencée jusqu’à 6 heures 23 d'accueil (CCN) Pas de prorata pour un accueil inférieur à 6h23 : les IE sont obligatoirement à 2.65 €(La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et heures de présence de l'enfant/10 x MG)
ou 3.74 € pour toute journée commencée jusqu’à 9h d’accueil (LOI) (4.15 € Minimum Garanti x 90%) et
Au-delà de 6h23 d'accueil minimum 0,42€ par heure (4.2 €/9h) x durée d’accueil par jour (1/9ème de 90% du MG).
Les HEURES MAJOREES (+ de 45 h par semaine)
HEURES MAJOREES Articles 96.4 et 110.1
Les assmats bénéficient d’une majoration de leur rémunération pour les heures travaillées au-delà de 45h hebdomadaires que celles-ci soient habituelles ou exceptionnelles prévues ou non au contrat
La nouvelle CCN 2022 oblige l'employeur à majorer les heures au-delà de 45h de 10% minimum mais couramment admis entre 10% et 25% (l'absence de majoration prévue au contrat cause un préjudice à l'assistante maternelle: Cour d'Appel d'Amiens 27/09/2011).
Le seuil des 45 h est apprécié en semaine civile du lundi au dimanche, il n’y a pas de compensation d’une semaine à l’autre, le dépassement se mesure sur la base du travail effectif.
Attention: Les CP et les fériés comptent comme travail effectif si la mensualisation habituelle est supérieure à 45 h.
Par contre si lors d'une semaine avec férié il y a des heures au-delà de 45h mais que le férié n'est pas travaillé, il n'y aura pas de majoration des h supplémentaires car la mensualisation habituelle ne porte pas sur + de 45h par semaine.
Article L3133-3
Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 49Si pas de clause les assmats doivent répondre aux conditions des fériés comme écrit dans la CCN .
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés donc en cas de mensualisation supérieure à 45h par semaine la majoration a lieu d'être.
Important Dans le cas d'une mensualisation sur 44 h par semaine si le salarié travaille 2 h de plus une semaine il y aura une h de majoration mais si la semaine comporte un férié le salarié n'aura pas le droit à la majoration car les h supérieures à 45 h ne seront pas mensualisées.
Il n'y a que lors d'une mensualisation avec h supplémentaires que le férié donne droit à la majoration
La majoration s'effectue aussi lors des CP mais on ne peut pas utiliser un outil de calcul car le tableau ne sait pas si la semaine est complète ou non et si on a réellement dépassé les 45h donc il suffit de rajouter la majoration lors du calcul des cp
Si l'enfant est absent pour convenance perso et que la journée est payée la majoration est due
Si l'enfant est malade et que la journée est retirée de la mensu, la majoration n'est pas due
En cas de semaine à cheval sur 2 mois l’appréciation se fera sur le mois suivant, mais avec la majoration mensualisées plus besoin de compter.
Si les heures réalisées au-delà de 45h hebdo ont un caractère régulier et sont prévues au contrat, elles sont incluses au taux de base dans le calcul de la mensualisation. Il est préférable de majorer de suite la mensualisation pour éviter les oublis de majoration mais il est toujours possible de faire comme ceci
Exemples
*Mme Picard travaille en année complète 50 h par semaine à un taux de 5€ brut, elle prend 25% de majoration soit 1,25€ et une h majorée hors contrat coûte 6,25 €
45 X 52 /12 = 195 h x 5 € = 975€ brut
5 x 52/12 = 21.67h x 6.25€ = 135.43 € brut
Mme Picard est mensualisée sur 1110.43 € brut
Les 21.67 h supplémentaires sont desocialisées et défiscalisées pour un montant de 135.43€
Seules les h supplémentaires hors mensu seront à rajouter à la paie.
heures supplémentaires non mensualisées
* Mme Millet travaille 44 h par semaine en année complète sur 5 j.
En avril 2020, en semaine 16 (lundi de Pâques) elle travaille 3 h de plus le mercredi 15 avril, dans ce cas, le férié n'est pas considéré comme travail effectif, elle n'aura pas droit à deux h majorées, car la mensualisation habituelle est inférieure à 45h par semaine mais aura droit à 3 h complémentaires.
La feuille de paie majoration mensualisée vous calcule le montant à payer.
Les heures complémentaires
Au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et jusqu’à 45 heures par semaine incluses, sont considérées comme des heures complémentaires.
Si le nombre d’heures complémentaires effectuées par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail et revoir la mensualisation.
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.
Mme Bourguignon travaille 9 h sur 4 jours par semaine sur une année complète à un tarif de 5€ brut de l'heure.
En novembre 2022 la semaine 47 elle a travaillé 3 h de plus
9 X 4 X 52/12 X 5€ = 780€ brut
Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal
3 X 5€ = 15€ qu'elle rajoutera à son salaire de base soit 795€ brut
Mais si les parties au contrat se sont entendues pour majorer les heures complémentaires de 10%, le calcul sera celui-ci :
3 x 5.5 € = 16.5€ brut à ajouter à la mensualisation de 795€.
Mensu excèdant 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives
Une assmat a un contrat hospitalier au planning sur 20 h hebdo mais au bout de 16 semaines les parties s'aperçoivent que les h complémentaires sont supérieures à 7h par semaine chaque semaine et doivent augmenter le nombre d'heures mensualisées à 25h pour répondre à la CCN.
Les indemnités d'entretien 01/2024
Les frais occasionnés au salarié par l’accueil de l’enfant sont :
- Les matériels et produits de couchage,
- de puériculture,
- de jeux et d'activités destinés à l'enfant, à l'exception des couches qui sont fournies par les parents
- la part afférente aux frais généraux du logement de l'assistante maternelle (eau, électricité, chauffage,...) Document Ufnafaam
L’employeur et le salarié déterminent d’un commun accord le montant de l’indemnité journalière destinée à couvrir les frais d’entretien de l’enfant supportés par le salarié.
L’indemnité rattachée à ces frais est due pour chaque journée d’accueil et ne peut être mensualisée. En cas d'absence les IE ne sont pas dues
Le minimum garanti est une valeur de référence pour évaluer les frais professionnels, les avantages en nature et les avantages sociaux. Il entre dans la détermination du montant minimal des indemnités d'entretien des assistantes maternelles.
Au 1er janvier 2024 ce montant est de 4.15 €.
Montant minimum de l'indemnité d'entretien journalière
Une indemnité d’entretien est versée à l’assistant maternel en sus du salaire, afin de couvrir les frais occasionnés par l’accueil de l’enfant, tels que définis par les dispositions légales et règlementaires de droit commun applicables.
Elle est versée en cas de travail effectif, par heure de travail. Le montant horaire de cette indemnité est prévu dans le contrat de travail. Il varie en fonction de la durée de travail effectif, sans pouvoir être inférieur à 90% du minimum garanti (MG) lorsque la durée de travail journalière est de 9 heures.
Quel que soit le nombre d’heures de travail effectif par jour de travail (H), le montant journalier de cette indemnité ne peut pas être inférieur à 2,65 €. (La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et H/10 x MG)
L’indemnité d’entretien n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à contributions et cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national PAJEMPLOI, afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire de l’assistant maternel.
Ces indemnités ne sont dues que lorsque l’enfant est présent. Elle ne doit pas être comprise dans le taux horaire contractuel, ni être intégrée dans la mensualisation du salaire.
Le montant minimum de l'indemnité d'entretien peut être fixé :
-
soit à 2.65 € pour toute journée commencée jusqu’à 6h23 heures d'accueil (CCN) Pas de prorata pour un accueil inférieur à 6h23 : les IE sont obligatoirement à 2.65 €
-
(La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et heures de présence de l'enfant/10 x MG)
-
ou 3.74 € pour toute journée commencée jusqu’à 9h d’accueil (LOI)(4.15 € Minimum Garanti x 90%) et
-
au-delà de 6h23 d'accueil minimum 0,42€ par heure (4.2 €/9h) x durée d’accueil par jour (1/9ème de 90% du MG).
Il vaut mieux pour une assmat avoir un bon salaire horaire que des IEN élevées car les indemnités n'entrent pas dans le calcul de la retraite ni de la Sécurité sociale et lorsque l'enfant est absent c'est un gros manque à gagner puisque les indemnités ne sont pas dues en cas d'absence.
Indemnités kilométriques CCN 2022
Si le particulier employeur demande à l’assistant maternel, qui l'accepte, d’utiliser son véhicule personnel afin de transporter l’enfant accueilli, une indemnité liée à la conduite d’un véhicule est alors versée à l’assistant maternel conformément aux dispositions prévues à l’article 57 du socle commun de la présente convention collective.
Cette indemnité inclut la consommation d’essence et d’huile, les frais d’entretien et de réparation, l’amortissement du véhicule et les frais d’assurance.
Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l’indemnité due par chacun d’entre eux est déterminée au prorata du nombre d’enfants transportés. Le nombre d’enfants transportés s’entend des enfants présents dans le véhicule, y compris les enfants de l’assistant maternel si le déplacement est effectué pour répondre à leurs besoins.
Chaque particulier employeur est alors redevable, envers l’assistant maternel, de la quote-part de l’indemnité calculée pour son enfant.
Ces indemnités ne sont pas un élément de salaire et ne sont comprises ni dans le calcul des congés payés, ni dans le salaire à déclarer à PAJEMPLOI. Elles ne sont pas soumises à cotisations et sont mentionnées à titre d’information sur le bulletin de salaire.
Le chiffre magique pour passer du brut au net 2023
Le chiffre magique pour passer du
brut au net x 0.7812 (0.7682 en Alsace-Moselle)
exemple 5€ brut x 0.7812 =3.906€ net
net au brut / 0.7812
3.906€ net /0.7812= 5€ brut
Le chiffre magique pour les heures complémentaires et supplémentaires est 0.8943 (0.8813 en Alsace-Moselle)
Pajemploi
Site de Pajemploi (outil de calcul du max autorisé) 2023
Outil de calcul du max autorisé par la Paje Changer les données
Extraits de textes pris sur le site de PAJEMPLOI pour plus de renseignements consultez le site
Vous confiez la garde de votre enfant à une assistante maternelle agréée et vous bénéficiez du CMG de la Paje, vous dépendez du centre national Pajemploi. Celui-ci est votre interlocuteur pour toutes vos formalités d'employeur. Votre inscription au centre national Pajemploi est automatique une fois votre demande de CMG de la Paje validée par votre Caf/MSA.
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) de la Paje est une prestation versée par votre Caf/MSA pour la garde de votre enfant de moins de 6 ans par une assistante maternelle agréée
Cette prestation qui finance partiellement les frais de garde de votre enfant est soumise à conditions.
Le CMG de la Paje comprend
- Une prise en charge partielle de la rémunération de votre salariée. Le montant que vous verse votre Caf/MSA varie en fonction de vos ressources, du nombre d’enfants et de leur âge.
Un minimum de 15% de la dépense restera à votre charge.- Une prise en charge partielle des cotisations et contributions sociales. La Caf/MSA verse directement ce montant au centre national Pajemploi.
Les conditions de prise en charge des cotisations pour l’emploi d’une assistante maternelle agréée :- Vous devez avoir à charge un enfant de moins de 6 ans ;
- Votre assistante maternelle doit être agréée par le Conseil général
- La rémunération brute de votre assistante maternelle agréée ne doit pas dépasser un plafond journalier de référence (5 x SMIC horaire brut) par enfant gardé
au 01/05/2022 54.25€ brut (5 SMIC) soit 42.34 € net hors Alsace-Moselle(41.63 € en Alsace-Moselle) hors indemnités entretien et nourritureJe déclare les jours d’activité
Le nombre de jours d’activité que vous devez déclarer chaque mois au centre national Pajemploi ( quelle que soit la durée de l’accueil dans la journée ) varie selon que la salariée est :
- Le salaire mensualisé est en année incomplète
- Le salaire mensualisé est en année complète
- Le salaire n’est pas mensualisé
Si vous trouvez un chiffre à virgule arrondir au supérieur 15,1 = 16 j à déclarer à Pajemploi
Le salaire mensualisé est en année incomplète
Le nombre de jours d’activité à déclarer par enfant = (Nb de jours d’accueil par semaine X Nb de semaines programmées) ÷ 12
Le salaire mensualisé est en année complète
Le nombre de jours d'activité varie de 5 j à 22 j par mois selon le nombre de j travaillés dans la semaine
Le salaire n’est pas mensualisé
Vous indiquez le nombre de jours d’activité du mois (garde et absence rémunérée).
Il y a encore quelques années Pajemploi recommandait de diviser le nombre d'h mensuelles par 8 pour trouver le nombre de j d'activité
Depuis quelques temps Pajemploi n'accepte plus ce calcul
Mais posez vous la question
Est ce normal de gagner la même somme 42.34 € net pour 6h de travail que pour 10 ou 12h/J ?
Exemple :
5 j de 6 h (30h) x 52 semaines/12 = 21,66 soit 22 j à déclarer à 42.34 € la journée soit le mois 931.48 € NET
3 j de 10 h (30 h) x 52/12 = 13 j à déclarer à 42.34 € la journée soit 550.42 € NET par mois
soit une différence de 381.06€ pour un même nombre d'h par semaine et une même mensualisation horaire de 130h
Même nombre d'h hebdo mais pas le même montant en fin de mois entre 2 contrats l'assmat pourrait choisir le plus favorable pour elle.
Pourtant la loi de financement de la Sécurité sociale en 2009 prévoit que la rémunération maximale soit fixée par h mais le décrêt n'est jamais paru.
Les aides
Les chèques CESU préfinancés
Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. Selon le même principe que les titres restaurant dans les entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité d’entreprise ou un organisme financeur (Conseils départementaux - ex. « conseils généraux-, caisse de retraite, centres communaux d’action sociale…). Les titres CESU sont émis par des organismes habilités par le ministre chargé des services à la personne.
A savoir
Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.
Aides de la commune ou du département
Certaines communes ou/et départements donnent des aides aux parents lorsqu'ils embauchent une assistante maternelle.
Renseignez vous !
Un exemple ici avec la ville de Trappes dans les Yvelines
L'AMAGE, qu’est-ce que c’est ?
Une allocation municipale versée aux parents qui embauchent une assistante maternelle de secteur libre agréée par la PMI.
A quoi ça sert ?
Elle intervient en complément de l’aide versée par la CAF, le complément libre choix mode de garde, et permet aux parents de ramener le coût de l’assistante maternelle au même coût qu’un établissement d’accueil du jeune enfant municipal.
Comment je fais pour en bénéficier ?
J’effectue une demande auprès du service petite enfance de la ville de Trappes et je vérifie que je corresponds aux conditions d’éligibilités :
- Habiter Trappes en Yvelines
- Exercer une activité (pour le ou les 2 parents)
- Etre éligible au complément libre choix mode de garde (CMG) versé par la CAF
- Faire la demande pour un enfant entre 10 semaines et 3 ans non scolarisé
- Justifier d’une simulation des droits à l’AMAGE supérieur ou égal à 5 euros
- Employer une assistante maternelle agréée auprès de la PMI (Trappiste ou non)
L'attribution de l'allocation se fait par décision de la commission Petite enfance. Inscrivez-vous dès le 3e mois de grossesse ou dès votre installation à Trappes-en-Yvelines.
Allocation garde d’enfant départementale (BéBéDOM) dans les Hauts de Seine.
« Bébédom » accordée par le Département. Cette aide varie entre 110 et 220 € par mois, selon les ressources des parents, et concerne également l’emploi d’une assistante maternelle.
Le crédit d'impôt
Les parents qui font garder à l'extérieur de leur domicile leurs enfants bénéficient d'un crédit d'impôt.
Vous pouvez obtenir un crédit d'impôt si vous êtes dans l'une des situations suivantes :
- Parent avec un ou des enfants à charge
- Grand-parent avec la charge du ou des petits-enfants, à condition que votre enfant majeur soit rattaché à votre foyer fiscal
Conditions liées à l'enfant
L'enfant doit remplir les 2 conditions suivantes :
- Avoir moins de 6 ans le 1er janvier de l'année d'imposition (pour la déclaration 2023 des revenus 2022, il doit être né en 2016 ou après)
- Être à votre charge
Conditions liées au mode de garde
L'enfant doit être gardé dans l'une des conditions suivantes :
- Assistante maternelle agréée
- Établissement d'accueil des enfants de moins de 6 ans (crèche, halte-garderie, garderie scolaire, centre de loisirs, etc.)
Sont exclues les dépenses qui ne sont pas liées à la simple garde, tels que les frais de nourriture, d'entretien et les suppléments exceptionnels. Toutefois, certaines indemnités connexes à la garde, destinées à couvrir notamment l’achat de jeux et matériels d’éveil ou la consommation d’eau, d’électricité, de chauffage…peuvent être facturées aux parents par les assistantes maternelles. Les dépenses supportées à ce titre sont retenues pour un montant fixé forfaitairement à 2,65 € par journée d'accueil, pour le calcul du crédit d’impôt.
Exemple de calcul :
Assistante maternelle (salaire et cotisations) : 4 500 € par an
Complément libre choix du mode de garde : 3 500 € par an
Dépenses : 1 000 € (qui correspond à la somme à déclarer car inférieure au plafond de 2 300 €)
Crédit d'impôt : 1 000 € /2 = 500 €
Le crédit d'impôt s'élève à 50 % des sommes versées en 2021, retenues dans la limite de 2 300 € par enfant, soit un crédit d’impôt maximum de 1 150 €.
En cas de résidence alternée au domicile de chacun des parents divorcés ou séparés, la limite est de 1 150 € par parent, soit un crédit d’impôt maximum de 575 €.
Aucune condition relative à l'exercice d'une activité professionnelle par le ou les parents n'est exigée.Le complément de libre choix du mode de garde ou CMG
Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) de la Paje est une prestation versée par votre Caf/MSA pour la garde de votre enfant de moins de 6 ans par une assistante maternelle agrééeCette prestation qui finance partiellement les frais de garde de votre enfant est soumise à conditions.
Le CMG de la Paje comprend
- Une prise en charge partielle de la rémunération de votre salariée. Le montant que vous verse votre Caf/MSA varie en fonction de vos ressources, du nombre d’enfants et de leur âge. Un minimum de 15% de la dépense restera à votre charge.
- Une prise en charge partielle des cotisations et contributions sociales. La Caf/MSA verse directement ce montant au centre national Pajemploi.
Les absences
La retenue sur salaire en année complète avec exemples de calcul et outils
Comment calculer la retenue sur salaire ?
Outils de calcul Libre OfficeLa cour de cassation considère que :
"La retenue par heure d'absence d'un salarié payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire par le nombre d'heures de travail pour le mois considéré".
Ce calcul s'applique pour effectuer une retenue sur salaire, en cas d'absence soit de l'enfant si cette absence est légitime ou de l'assmat
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, N°993 F-D, revue de jurisprudence sociale, mai 2002, page 486, N° 641.
Si la mensualisation est la garantie d'un salaire régulier d'un mois à l'autre, certains événements peuvent affecter le salaire de l'assistante maternelle
- Congés sans solde
- Congés pour convenance personnelle
- Arrêt de maladie
- Congés payés non acquis
- Maladie de l’enfant avec certificat médical
- Début ou fin de contrat en cours de mois.
Pour trouver le nombre de jours de travail du mois considéré ou jours potentiellement travaillés, on compte sur un calendrier tous les jours d'accueil prévus au contrat y compris les fériés et congés s'ils tombent un jour d'accueil.
Pour le nombre d'heures, on fait pareil mais on transforme les jours en heures selon le planning prévu au contrat.
En année complète
Tous les jours de la semaine ont la même durée de travail.
Salaire mensuel brut/nombre de JOURS de travail du mois considéré = prix de la journée
Prix de la journée X nombre de j à enlever = retenue à retrancher du salaire brut
La durée du travail n'est pas la même d'un jour à l'autre.
Salaire mensuel brut/nombre d'HEURES de travail du mois considéré = prix de l’heurePrix de l’heure X nombre d’h à retirer de la mensu = retenue à retrancher du salaire brut
Exemples :
Pour le mois de décembre 2020
Mme Bollin travaille 5 jours/semaine, 9 heures par jour à 5€/h soit une mensu à 5X9 X52/12 X5 = 975€ brut (Année complète) Elle est en congés du 21 au 26 décembre 2020
Le nombre de jours potentiellement travaillés sera de 23 jours (il faut compter le j férié puisque j habituellement travaillé ainsi que la semaine de congés)
Avec un salaire mensuel de 975€ brut, une journée de travail en décembre 2020 est rémunérée : 975/23= 42,39€ brut soit l'heure à 42,39/9= 4,71€ brut
L'enfant a été malade 2 j en décembre soit 42,39 X 2= 84,78€ à retirer de la mensu de 975 soit un total de 975 - 84,78 = 890,22€
Mme Collin travaille 4 jours/semaine, le lundi-mardi-jeudi, 10 heures, et le vendredi 5 heures à 5€ brut de l'h Le nombre d'heures sera de 14 jours à 10 heures et de 4 jours à 5 heures pour un salaire mensuel de 35 X 52/12 X 5= 758,33€ brut en année complète
Au mois de décembre elle aurait travaillé: 140 + 20 = 160 heures
Avec un salaire mensuel de 758,33€, une heure de travail en décembre 2020 est rémunérée 4,74€ BRUT
Mme Collin a pris 5 h de congés le vendredi 18/12/20
Il sera retiré de sa paie 5 X 4,74 € soit 23.7€ BRUT soit un salaire de 758,33 -23.7 = 734,63€
Les retenues sur salaire sont variables selon le mois considéré.
Pour le 1er cas : 21 jours en novembre et 22 jours en octobre 2020
Pour le 2e cas : 150 heures en novembre mais 155 heures en octobre 2020.
Donc le tarif horaire change selon le mois considéré.
La retenue sur salaire en année incomplète avec exemples de calcul et outils
La cour de cassation considère que :
"La retenue par heure d'absence d'un salarié payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire par le nombre d'heures de travail pour le mois considéré".
Ce calcul s'applique pour effectuer une retenue sur salaire, en cas d'absence.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, N°993 F-D, revue de jurisprudence sociale, mai 2002, page 486, N° 641.
Si la mensualisation est la garantie d'un salaire régulier d'un mois à l'autre, certains événements peuvent affecter le salaire de l'assistante maternelle
- Congés sans solde
- Congés pour convenance personnelle
- Arrêt de maladie
- Congés payés non acquis
- Maladie de l’enfant avec certificat médical
- Début ou fin de contrat en cours de mois.
Pour trouver le nombre de jours de travail du mois considéré ou jours potentiellement travaillés, on compte sur un calendrier tous les jours d'accueil prévus au contrat y compris les fériés et congés s'ils tombent un jour d'accueil.
Pour le nombre d'heures, on fait pareil mais on transforme les jours en heures selon le planning prévu au contrat.
Année incomplète
Si la durée de travail est la même d'un jour à l'autre.
Salaire mensuel / nombre de jour de travail potentiel du mois considéré = prix de la journée
Prix de la journée X nombre de j à enlever = retenue à retrancher du salaire brut
Si la durée de travail n'est pas la même d'un jour à l'autre : on calcule le mois à l'heure
Salaire mensuel/ nombre d'heures de travail potentielles du mois considéré = prix de l’heure
Prix de l’heure X nombre d’h à retirer de la mensu = retenue à retrancher du salaire brut
Exemples :
Mme Gautier a un salaire mensuel brut de 600€ et un taux horaire de 5€ brut (4 jours de 10 heures/semaine soit 40 heures sur 36 semaines : contrat enseignant).L’enfant n’est pas venu 2 journées soit 20h
En décembre 2020, Mme Gautier aurait travaillé 18 jours (on ne tient pas compte des 2 semaines déduites ni du jour férié).
Chaque jour d'absence (10 heures) sur décembre 2020 est calculé comme ceci :
600 / 18 = 33,33€ brut soit un tarif horaire de 3,33€ brut
3,33 X 20 = 66,66€ à retirer de la mensu de 600€ soit une mensu en décembre de 600 -66,66= 533,34€ BRUT
Et non
5,00 x 20h = 100€
600-100 = 500€ BRUT
Comme souvent calculé par les Assmats et les parents.
Si en décembre 2020 l'Assmat prend 4 heures de convenance personnelle, cela donne : 33,33 / 10 x 4 = 13,33€ à enlever sur le salaire
En novembre 2020 le nombre de j potentiellement travaillés dans le mois est de 17 jours
Là encore, le nombre de jours potentiellement travaillés varie selon les mois
En année incomplète il est très important de faire une retenue de salaire avec le calcul de la Cour de Cassation, car dans ces exemples, on voit très bien la différence entre le tarif théorique calculé en mensualisation et la réalité!
La retenue sur salaire en accueil irrégulier avec exemple de calcul
Accueil irrégulier en année complète et incomplète
Cour de Cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, n° 993 F-D
-
Travail irrégulier au cours de la semaine
Lorsque le nombre d'heures d'accueil est réparti irrégulièrement sur la semaine, mais régulièrement d'une semaine à l'autre, la retenue peut être opérée par heure d'absence.
retenue journalière=salaire mensuel nombre heures de travail potentielles au cours du mois retenue journalière = salaire mensuel/nombre heures de travail potentielles au cours du mois
Le nombre d'heures de travail potentielles au cours du mois est le nombre d'heures durant lesquels l'assistante maternelle aurait accueilli l'enfant, si toutes les heures du mois étaient travaillées.
Cette retenue s'applique aux heures qui auraient été effectivement travaillés comme à celles qui ne le sont pas en raison des périodes d'absence de l'enfant prévues au contrat (il faut prendre en compte les fériés dus ainsi que les semaines de congés parents ou assmats)
En décembre 2020 l'assmat a pris 5 j ouvrables de congés la semaine de Noël. Si absence le 3 décembre, il faudra compter le nombre de j ou d'h du mois comme si la semaine de congés était travaillée
-
La durée d'accueil n'est pas identique d'un jour à l'autre
Concerne mensualisation sur planning, mensualisation calculée sur
plusieurs périodes (péri-scolaire)
Le calcul de la retenue nécessite deux opérations différentes et il faut procéder en deux temps :
1) - D'une part, il faut déterminer le nombre d'heures d'absence à déduire, calculé sur la base de l'horaire moyen (il ne faut pas prendre les heures d'absences réelles)
2) - D'autre part, il faut calculer le montant de la retenue par heure d'absence
Il est nécessaire au préalable, de connaître la durée moyenne d’accueil (mois, semaine, jour)
*L'horaire mensuel moyen ou heures mensualisées est égal à : salaire mensuel/taux horaire
*La moyenne de semaines par mois est égale à : 260 j /5 j = 52 semaines/ 12 mois = 4,333 (année complète) ce nombre ne change jamais
168 j/ 4 j = 42 semaines/12 mois = 3,5 (année incomplète) ce nombre change en fonction du nombre de j travaillés dans l'année
* L'horaire hebdo moyen ou moyenne d'h par semaine est égal à : heures mensualisées / 4,33 = 182 h / 4,333 = 42 h
* Le nombre de jours moyen par semaine est égal à : Nombre de jours annuel / Nombre de semaines programmées
260 j /52 semaines = 5 j
* L'horaire journalier moyen (moyenne d'h par jour) est égal à : horaire hebdomadaire moyen / Nombre de jours moyen par semaine
42 h / 5 j = 8,4 h
Accueil irrégulier en année complète ou incomplète.
Exemple sur Contrat périscolaire : le même calcul peut être fait pour un planning hospitalier
Période vacances 40h/semaines 4 jours de travail hors mercredi (10 hrs par jour) sur 16 semaines.
Période scolaire 20h/semaines 4 jours de travail (5 hrs par jour) sur 36 semaines.
Taux horaire : 4 € brutLa mensualisation est
4 € x 10h x 4 j x16 s/12= 213.33 euros
4 € x 5 h x 4 j x 36 s/12= 240 euros240 + 213.33 = 453.33 €
Les heures mensualisées sont :
10 x 4 x 16 / 12 = 53.33 h
5 x 4 x 36 / 12 = 60 h
53.33 + 60 = 113.33 h
On calcule d’abord l’horaire hebdo moyen :
113.33 / 4.3333 (moyenne de semaines dans 1 mois) = 26.15 h
On calcule ensuite le nombre de jours moyen par semaine :
(4 x 36) + (4 x 16) / 52 = 144 + 64 / 52= 4 jrs
On calcule ensuite les heures moyennes par jour :
26.15 / 4 = 6.54 h
a) Si l’absence dure un nombre de semaines entier :
Pour notre exemple l’AM prend 2 semaines en août 2020 (période vacances) la retenue sera :
Horaire hebdo moyen X nombre de semaines d’absence =
26.15 x 2 = 52.30 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2020 il y a 17 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 € (la mensu) / (17 j x 6.54 h) = 453.33 € / 111.18 h = 4.08 €
Montant de la retenue : 4.08 € x 52.30 h = 213.38 €
b) Si l’absence dure moins d’une semaine ou des fractions de semaines :
Pour notre exemple l’AM prends 3 jours en août 2020 (période vacances) la retenue sera :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine (période vacances)
Horaire hebdomadaire moyen : 26.15 h
Heures d’absence réelle : 30h
30 h x 26.15 h / 40 h = 19.61 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2020 il y a 17 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
Montant de la retenue : 4.08 x 19.61 h = 80 €
c) Si l’absence est en partie sur une période scolaire et sur une période vacances :
Pour notre exemple l’AM prend un jeudi vendredi (période vacances) et un mardi et jeudi vendredi (période scolaire) en octobre 2020.
On calcule la retenue pour la période vacances :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
20 h x 26.15 h / 40 = 13.08 hrs
On calcule la retenue pour la période scolaire :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
15 h x 26.15 / 20 = 19.61 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour octobre 2020 il y a 18 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (18 x 6.54 h) = 453.33 / 117.72 h = 3.85 €
Montant de la retenue : 3.85 x (13.08 h + 19.61 h) = 125.87 €
-
De l'Assmat
les absences de l'assistant maternel
CONGES ET ABSENCES DE L’ASSISTANT MATERNEL
*Le salarié en arrêt de travail pour maladie doit :
- informer son employeur dans les plus brefs délais des motifs et de la durée probable de l’absence,
- justifier de son absence en adressant dans les 48h à son ou ses employeurs un certificat médical (ou une copie) daté du 1er jour de l’absence,
- le salarié doit tenir informé son ou ses employeurs de l’évolution de son état en transmettant les certificats de prolongation de ses arrêts arrêt de travail.
Les congés maladie enfant ou assistante maternelle ou sans solde de l’assistante maternelle entraînent le non-paiement des journées d’absence avec le calcul de la Cour de Cassation du 13 mars 2002 n°993 FD
Les différentes absences et congés du salarié
- L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie
- Le congé de maternité
- Le congé de paternité
- Le congé de solidarité familiale
- Le congé de soutien familial
- Le congé parental d’éducation
- Le congé sans solde
- Les congés et absences pour enfant malade
- Les congés payés
- Les congés pour évènements familiaux
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Article 48-1-3-1 de la CCN
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
- 4 jours pour le mariage ou PACS du salarié,
- 3 jours pour une naissance ou une adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entourent l’événement.
- 3 jours pour le décès d’un conjoint, partenaire PACS, concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (père ou la mère du conjoint marié du salarié), d'un frère ou d'une sœur du salarié
- 5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant.
La durée est portée à 9 jours ouvrables dans les cas suivants :
- Décès d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
- Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
- Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
- 2 jours pour annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
- 1 jour pour le décès d’un ascendant ou descendant en ligne directe,
- 1 jour pour le mariage ou PACS d’un enfant.
Ces congés sont pris au moment de l’évènement ou, en accord avec le particulier employeur, dans les jours qui entourent l'événement.
Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
La CCN étant plus favorable que la nouvelle loi pour le décés d'un grand-parent, les assmats bénéficient d'1 journée d'absence.La CCN étant plus favorable que la nouvelle loi pour le mariage ou le PACS d'un enfant, les assmats bénéficient d'1 journée d'absence.*Le salarié en congés pour convenance personnelle
Le salarié doit faire une demande orale ou écrite à son employeur qui peut accorder ou refuser l'absence, il est toutefois conseillé de faire cette demande écrite et signée par les différents employeurs afin de garder une trace de la demande
L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?
Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés.
Par contre, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie
Attention : les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont assimilées à de l’accueil effectué et ouvrent donc droit à des congés payés
Quelle sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
L'assistante maternelle est malade avant le départ en congé
Elle conserve son droit à congé et peut demander à bénéficier d'un congé ultérieurement que l'arrêt de travail soit dû à une maladie à caractère professionnel ou non.
L'employeur devra lui permettre de prendre ses congés non pris du fait de l'arrêt pour maladie même si celui-ci prend fin avant le 30 avril de l'année.
Si le report des congés n'est pas possible, l'assistante maternelle peut prétendre demander une indemnité compensatrice correspondant au solde de ses congés payés.- L'assistante maternelle est malade pendant les congés
La durée de la maladie n'interrompt pas le congé, en conséquence, elle ne peut prolonger son congé de la durée de sa maladie et doit respecter la date de retour prévue.
Elle reçoit l'indemnité normale de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu'elle aurait perçu s'il elle avait travaillé.Les périodes pendant lesquelles l'assistante maternelle est en arrêt maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congésLa retenue sur salaire en accueil périscolaire avec exemples de calcul
Accueil irrégulier en année complète ou incomplète.
Exemple sur Contrat périscolaire :
Période vacances 40h/semaine 4 jours de travail (10 hrs par jour) sur 16 semaines.
Période scolaire 20h/semaine 4 jours de travail (5 hrs par jour) sur 36 semaines.
Taux horaire : 4 € brutLa mensualisation est
4 € x 10h x 4j x16s/12= 213.33 euros
4 € x 5h x 4j x 36s/12= 240 euros240 + 213.33 = 453.33 €
Les heures mensualisées sont : 10 x 4 x 16 / 12 = 53.33 h
5 x 4 x 36 / 12 = 60 h
53.33+60 = 113.33 h
On calcule d’abord l’horaire hebdo moyen : 113.33 / 4.3333 (moyenne de semaines dans 1 mois) = 26.15 h
On calcule ensuite le nombre de jours moyen par semaine : (4 x 36) + (4x 16) / 52 = 144 + 64 / 52= 4 jrs
On calcule ensuite les heures moyennes par jour : 26.15 / 4 = 6.54 h
a) Si l’absence dure un nombre de semaines entier :
Pour notre exemple l’AM prend 3 semaines de congés dont 2 semaines non acquises en août 2020 (période vacances) la retenue sera :
Horaire hebdo moyen X nombre de semaines d’absence = 26.15 x 2 = 52.30 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2020 il y a 17 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
Montant de la retenue : 4.08 x 52.30 = 213.38 €
b) Si l’absence dure moins d’une semaine ou des fractions de semaines :
Pour notre exemple l’AM prend 3 semaines de congés dont 3 jours non acquis en août 2020 (période vacances) la retenue sera :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine (période vacances)
Horaire hebdomadaire moyen : 26.15 h
Heures d’absence réelle : 30h
30 x 26.15 / 40 = 19.61 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2020 il y a 17 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
Montant de la retenue : 4.08 x 19.61 = 80 €
c) Si l’absence est en partie sur une période scolaire et sur une période vacances :
Pour notre exemple l’AM prend un jeudi vendredi (période vacances) et un mardi et jeudi vendredi (période scolaire) en octobre 2020.
On calcule la retenue pour la période vacances :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
20 h x 26.15h / 40 = 13.08 hrs
On calcule la retenue pour la période scolaire :
Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
15 h x 26.15 / 20 = 19.61 hrs
Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour octobre 2020 il y a 18 jours.
Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (18 x 6.54) = 453.33 / 117.72 = 3.85 €
Montant de la retenue : 3.85 x (13.08+19.61) = 125.87 €
Les fériés
Les fériés (Art. 47 et 101 de la CCN 2022)
-
1er mai : 47.1
Le 1er mai est un jour férié chômé, s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.
Le chômage du 1er mai n’entraine aucune réduction de la rémunération du salarié. L’absence du salarié en raison du chômage du 1er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.
Par exception, en raison de la nature et de la singularité des activités visées par la présente convention collective, les parties peuvent convenir que le 1er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, ce dernier bénéficie une rémunération majorée à hauteur de cent pour cent (100%).
-
Jours fériés ordinaires : 47.2
Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.
Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.
À défaut, le travail, un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les parties.
En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de 10 % (minimum) du salaire dû.
Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour l’employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.
Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le particulier employeur.
Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d’une diminution de la rémunération dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes chez le même employeur :
- avoir habituellement travaillé le jour d’accueil qui précède et le jour d’accueil suivant le jour férié,
Vous pouvez prévoir dans votre contrat de travail une clause contractuelle négociant le paiement des jours fériés chômés sans condition si toutefois le férié (tombant sur un jour contractuellement prévu) se trouve dans une semaine programmée d’accueil (ou dans une semaine de congés payés acquis).
Pour simplifier les calculs, certaines assistantes maternelles mettent des clauses supérieures à la CCN dans leur contrat telles que
-
les fériés si jours travaillés seront payés sans condition dès le 1er jour d’accueil, si ceux-ci se trouvent dans une semaine non retirée de la mensualisation.
- la majoration du férié si le férié est travaillé sera de 50% à 100% (car la CCN a prévu de les majorer à 10% s'ils sont travaillés.)
Liste des jours fériés légaux en France
- - le 1er janvier :
- - le lundi de Pâques :
- - le 8 mai :
- - l’Ascension :
- - le lundi de Pentecôte :
- - le 14 juillet :
- - l’Assomption (15 août) :
- - la Toussaint :
- - le 11 novembre :
- - le jour de Noël :
Afin d'avoir des jours fériés payés lors d'un contrat au planning sans jours travaillés fixes, certaines assmats mettent une clause plus favorable que la CCN telle que celle-ci
- Dans le cas d’un contrat au planning sans jours travaillés fixes, il sera retenu une moyenne d’heures pour le jour férié sur le nombre d’heures d’accueil prévues par semaine.
Exemple: l'assmat doit travailler 24h dans la semaine sur 3 jours, chaque jour correspond à 24/3, le jour férié représentera la valeur de 8h.
Ces clauses plus favorables que la CCN sont valables devant le tribunal des Prud'hommes
PAIEMENT DES JOURS FERIES PENDANT LES CP ACQUIS
Année complète: le férié est rémunéré comme s'il avait été travaillé puisqu'il est inclus dans le salaire
Année incomplète: .Un jour férié tombant dans une semaine de congés payés acquis reste dû (mais comme les semaines de congés de l'assistante maternelle ont été déduites du salaire annuel les fériés acquis dus ne sont donc pas inclus dans la rémunération du salaire mensuel), il sera par conséquent :
- Soit payé en plus du salaire mensuel le mois des congés
- Soit récupéré sur un jour habituel d'accueil (ou au solde de tout compte si rupture)
Sujet à contreverse certains syndicats disent oui donc non seul le tribunal des Prud'hommes pourra trancher le litige.
Rappel : un jour férié n’est pas comptabilisé en jour ouvrable dans le décompte des congés payés ouvrables. La prise de ces fériés doit se faire AVANT le 30 avril comme les autres CP
Exemple: Une assmat travaille en année incomplète sur 5 jours, elle pose ses 5 semaines de congés qui ont été retirées de la mensu avant le 1er mars.
Au 31 mai elle a acquis 20 j de congés: elle prend 17 j en juillet 2020 avec le 14 juillet dans la période, elle pourra récupérer ou se faire payer le férié EN PLUS car elle travaille habituellement le mardi (en année complète elle aurait eu le 14 juillet payé en maintien de salaire puisque jour travaillé.)
Il lui reste 3 j de CP acquis qu'elle va poser en décembre 2017 Le 25/12 vendredi est férié et ne compte pas en tant que j ouvrable, les 3 premiers j seront payés en fonction de la méthode choisie au contrat mais le jeudi, vendredi et samedi ne sont pas acquis
Noël ne pourra pas être récupéré ou payé en plus car il n'est pas dans les congés acquis
Il ne lui reste aucun CP acquis mais pas de déduction car semaines déjà déduites lors de la mensualisation
Attention on ne fait cela QUE sur des semaines de CP acquises soit sur 5 semaines max, pas sur les semaines déduites ou congés sans solde, c'est pour cette raison qu'il faut bien noter sur le contrat ou lors de la pose des CP avant le 1er mars, la date de ses congés et ceux même avec des enseignants sinon pas de possibilités de récupérer les fériés puisque le parent n'a pas connaissance des dates de prises de CP.
-
La journée de solidarité
Journée de solidarité
La journée de solidarité aujourd'hui prévue dans les art L 3133-7 à 12 n'entre pas dans le champ d'application de l'art L423-2 du Code de l'action sociale et des familles et est férié.
De plus la cotisation de 0,3% est prise en charge par la Caisse d’Allocations Familiales et non par les parents
donc les assmats employés par des particuliers ne sont pas concernés par cette mesure et ne ne sont pas tenus de la faire.
Si elles travaillent, elles seront payées en heures complémentaires ou supplémentaires et la journée de solidarité sera soumise à la même majoration qu'un férié ordinaire.
de l'enfant
Les absences de l'enfant
Pajemploi vous explique l'absence de l'enfant
Si l’enfant est absent du seul fait de l’Assmat aucune rémunération est due et les journées d’absence seront déduites du salaire mensualisé avec le calcul de la Cour de Cassation.
Pendant la maladie de l’enfant attestée par un certificat médical l’assmat n’est pas rémunérée, mais le total de ces absences ne peut dépasser 5 j d’absence dans l’année pour un contrat de 5 j par semaine, à partir de la date anniversaire du contrat, au delà de ces jours d'absence l’assmat a droit à sa rémunération entière.
Dans le cas d’une maladie de 14j consécutifs ou hospitalisation l’assmat n’est pas rémunérée mais après ces 14 jours les parents devront soit rompre le contrat soit reprendre la mensu.
Si l'enfant est toujours absent au bout de 14 j et que les parents veulent rompre le contrat, ils devront effectuer un préavis
- de 8 jsi le contrat a moins de 3 mois
- de 15 j si le contrat a moins de 1 an
- de 1 mois si le contrat a plus de 1 an
à la date d'envoi de la lettre de rupture. Pendant le préavis le salaire est maintenu à 100%
Dans la CCN ces 2 mesures s'additionnent et le salaire s'effondre, c'est pour cela que beaucoup d'assmats mettent une clause plus favorable pour les absences pour maladies
- Maintien du salaire même avec fourniture de certificat
- Bénéfice de l’indemnité d’absence pour maladie (50% du salaire journalier ou +/- par exemple)
- Le non cumul des 2 mesures de la CCN soit les 5 j pris en perlés soit les 14 j consécutifs mais pas les 2
- Baisse du nombre de j d'absence autorisés en fonction des jours d'accueil au contrat comme par exemple:
- 4 jours par an, pour un contrat de 4J/S,
- 3 jours par an, pour un contrat de 3J/S,
- 2 jours par an, pour un contrat de 2J/S,
- 1 jour par an, pour un contrat de 1J/S,
- Si les parents ne fournissent pas de certificat médical ils devront payer le salaire à l’asssmat.
Une ordonnance ne remplace pas un certificat médical
Le certificat doit indiquer que l'enfant doit être gardé par son parent chez lui, il doit porter la date du premier j d'absence de l'enfant et le nombre de j d'absence
L’absence de l’enfant sera retirée de la mensu par la retenue sur salaire de la Cour de Cassation
Le certificat médical doit être remis à l'assmat au retour de maladie
Les congés payés ou CP
Comprendre les congés payés des assistants maternels
LES CONGES PAYES DES ASSISTANTS MATERNELS
Il s'agit d'une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur.
Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur.
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet soit 30 j ouvrables mais sera payé sur la base du temps partiel
Le salarié acquiert ses 5 semaines de CP en temps mais pas en argent.
Qu’appelle-t-on période de référence ?
La période de référence commence
le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
Quelle est la période possible de la prise des congés ?
Les congés payés acquis au cours de la période de référence précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année civile en cours) sont à prendre entre le 1er mai de l’année civile en cours et le 30 avril de l’année suivante.
Après cette date les congés non pris sont perdus à moins d'entente avec l'employeur
En cas de multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles des assistants maternels, pour leur permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
En l’absence d’accord, l’assistant maternel peut fixer lui-même 4 semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année (été), et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée.
Comment calculer le nombre de jours de CP ? Règles d'équivalence
La durée des congés et le montant de l’indemnité afférente se calcule à la fin de l’année de référence, soit au 31 mai de chaque année.
Le salarié qui a travaillé entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année en cours a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par :
- par mois de travail effectif ou assimilé, ou
- par période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé
- tous les 24 jours de travail
Cette règle s’applique de la même façon quelque soit le temps de travail habituel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en année complète ou en année incomplète
Avec dans tous les cas un maximum 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an (24 jours ouvrables au titre du congé principal et 6 jours ouvrables au titre de la 5ème semaine de congés payés) pour une année complète de travail.
Le nombre de congés payés en année incomplète est limité à l'acquisition du nombre de CP en année complète
Un assmat travaille en année complète juin et juillet 2020 puis rupture du contrat avant ses vacances il acquiert 5 j ouvrables 2 x 2.5 j ouvrables
Il travaille avec un autre enfant en année incomplète juin et juillet 2020 comportent 9 semaines /4 x 2.5 = 5.62 j ouvrables mais comme il ne peut acquérir plus de CP qu' en année complète ce sera limité à 5 j ouvrables.
Qu’appelle-t-on travail effectif ?
Sont assimilées à du travail effectif pour la détermination du nombre de jours de congés payés: les périodes d’accueil et certaines périodes d’absences, notamment :
- les périodes de congés payés de l’année précédente,
- les congés pour événements personnels,
- les jours fériés chômés
- les congés de formation professionnelle
- les congés de maternité et d’adoption
- les périodes, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Qu’appelle-t-on un jour ouvrable ?
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception
- du jour de repos hebdomadaire légal ( dimanche en principe )
- des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
En revanche, tous les autres jours y compris ceux qui ne sont pas habituellement travaillés du fait de la répartition de l’accueil sur 5 jours ou moins sont également des jours ouvrables
Exemple :
Une Assistante maternelle qui accueille un enfant à temps partiel le lundi, mardi et vendredi, se voit décompter 6 jours ouvrables par semaine de congés payés prise ( lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi)
Quels sont les congés supplémentaires ?
Congés pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables ouvre droit à des congés supplémentaires lorsqu'une partie de ces congés est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre )
- si le salarié prend en dehors de cette période entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire
- s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires
La 5ème semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement
En cas de multi-employeurs, l’assistant maternel qui utilise son droit d’imposer les dates de 4 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, ne pourra pas bénéficier de congés supplémentaires puisque son congé principal de 24 jours ouvrables ne sera pas fractionné. Par ailleurs, en cas d’accueil sur une année incomplète, en raison du nombre de semaines d’absence programmées qui n’ouvrent pas droit aux congés payés, l’assistant maternel ne va pas systématiquement acquérir suffisamment de congés payés, dès lors les jours supplémentaires pour fractionnement seront rares dans cette activité
Les jours enfants donnent désormais droit aux jours de fractionnement
Congés annuels complémentaires
Dans le cadre de l’accueil sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas les 30 jours de congés payés. Dans ce cas pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré
Congés supplémentaires pour charge de famille
Si l'Assmat a des enfants à charge de moins de 15 ans, elle (il) bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant sans que le total des jours de congés ne puissent dépasser 30 jours ouvrables. Ceci est intéressant la première année du contrat en année complète ou en cas de mensualisation en année incomplète lorsqu’on n'acquiert pas forcément 30 jours de congés payés.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Comment rajouter ses congés supplémentaires enfant de moins de 15 ans?
Au nombre de jours ouvrables acquis on rajoute 2 j ouvrables par enfant de moins de 15 ans au 30 avril sans dépasser 30 j ouvrables
Attention: il faut que la date du 31 mai soit dans la période de calcul (fin de la période de référence) si le contrat se finit plus tôt pas le droit de rajouter les j enfants
voir la fiche année incomplète à congés payés
Voir la fiche année complète à congés payés
Par ailleurs, la convention collective prévoit également d’autres congés rémunérés ( congés pour événements familiaux ou pour appel de préparation à la défense nationale ) ou non rémunérés (congés pour convenance personnelle ou pour enfants malades ). Ces congés sont indépendants des congés payés annuels
Calcul et paiement des CP voir fiche DIRECCTE et CELLE-CI
La rémunération brute des congés payés est égale :
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités,
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute ( y compris celle versée au titre des congés payés ) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue
Année complète
Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris, la rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base (attention, la première année, le salaire de base peut être réduit du fait de la prise d’un congé sans solde car le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés
Ce système ne dispense pas de faire le point sur les congés acquis et la rémunération due au titre des congés payés au 31 mai de chaque année, une régularisation peut éventuellement être due.
Année incomplète
Au 31 mai de chaque année, un point est fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute (hors indemnités) versée au salarié pendant l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ; La rémunération brute des congés payés est égale:
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités, (à ce stade attention à bien prendre en compte les jours fériés tombant pendant les congés payés)
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base.
Cette rémunération peut-être versée, selon l’accord des parties ( à préciser au contrat ) :
- soit en 1 seule fois au mois de juin,
- soit lors de la prise principale des congés,
- soit au fur et à mesure de la prise des congés,
Accueil occasionnel
La rémunération des congés dus s’effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil
Situations particulières ICCP
En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont payés sous forme d'une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus
Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux CP ?
Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés.
Par contre, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie
Attention : les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont assimilées à de l’accueil effectué et ouvrent donc droit à des congés payés
Quelle sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
- L'assistante maternelle est malade avant le départ en congé
Elle conserve son droit à congé et peut demander à bénéficier d'un congé ultérieurement que l'arrêt de travail soit dû à une maladie à caractère professionnel ou non.
L'employeur devra lui permettre de prendre ses congés non pris du fait de l'arrêt pour maladie même si celui-ci prend fin avant le 30 avril de l'année.
Si le report des congés n'est pas possible, l'assistante maternelle peut prétendre demander une indemnité compensatrice correspondant au solde de ses congés payés.- L'assistante maternelle est malade pendant les congés
La durée de la maladie n'interrompt pas le congé ,en conséquence, elle ne peut prolonger son congé de la durée de sa maladie et doit respecter la date de retour prévue.
Elle reçoit l'indemnité normale de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu'elle aurait perçu s'il elle avait travaillé.Les périodes pendant lesquelles l'assistante maternelle est en arrêt maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congésQuelle sont les conséquences des absences sur le salaire mensuel de base ?
Si le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois
En année complète : le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois, sous réserve de l’acquisition des congés. Dès lors si le salarié n’a pas acquis la totalité des congés payés, son salaire sera réduit d’autant au moment de la prise du congé sans solde
En année incomplète : le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois, puisqu’il ne prend en compte que les semaines de garde programmées. Il est également versé les mois d’absence programmées afin de compenser les périodes travaillées et non payées en totalité du fait du lissage de la rémunération
Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire de base peut-être
Majoré : en cas d’heures complémentaires ou supplémentaires non prévues dans le contrat de base
Minoré : en raison des différents événements survenus au cours du mois considéré (maladie du salarié ,maladie ou accident de l’enfant justifiées par un certificat médical daté du 1er jour de l’absence (dans la limite de 10 jours par an consécutifs ou non), absences de l’enfant pour maladie de 14 jours calendaires consécutifs ou pour hospitalisation, congés du salarié pour congés sans solde, pour convenance personnelle, ou pour enfant malade…)
Les congés payés (outils de calcul)
Voici un document officiel du Ministère de l'Emploi sur les congés en année complète et incomplète :
Outils de calcul des congés payés
Les congés pris par anticipation, c'est à dire les congés réellement anticipés, pris avant leur acquisition est interdit
Exemple :
Contrat débuté au 1 septembre et prise en septembre d’une semaine de congés payés, les congés n’ayant pas été acquis, ils sont pris par anticipation.
Un arrêt de la cour de cassation sociale du 10 juillet 1980 interdit la prise de congés par anticipation au prétexte que les congés sont destinés à permettre aux salariés de se reposer de leurs travaux. Si l'assmat a plusieurs employeurs elle pourra prendre des jours de congés si elle les a posés du fait de son multi emploi puisqu'elle ne peut pas être en congés acquis pour un employeur et travailler pour un autre
Les congés payés pris dès acquisition (ce que la plupart des gens appellent, à tort, congés pris par anticipation), qui sont tout simplement des congés pris dès acquisition en année de référence.
Exemple :
contrat débutant en septembre et prise de congés de 1 semaine début décembre, soit 6 jours ouvrables, à cette date 7.5 jours de congés jours ouvrables (pas d'arrondis ) sont acquis, et les 6 jours ouvrables peuvent être pris. Pas obligé d'attendre le 1er mai.
La prise des congés selon cette modalité est tout à fait légale. Depuis les Lois Aubry, cela est inscrit dans la loi, Code du Travail Art. Article L3141-12 "les congés peuvent êtres pris dès l’ouverture des droits"
Les congés traditionnels acquis pendant l’année de référence pris à l’issu de l’année de référence dans l’année suivant l’année de référence.
Le paiement des CP par le 10% tous les mois est souvent appliqué. Ce système n'est pas conforme à la CCN
Année de référence pour l'acquisition des congés payés
C’est la période sur laquelle est calculée la durée de travail effectif ouvrant droit à congé.
En l’absence de dispositions particulières, l’année de référence de travail pour le calcul de leur droit à congés annuels est l’année de référence légale, à savoir,
du 1 juin de l’année N - 1 au 31 mai de l’année suivante N
Il n'est pas possible de définir contractuellement une autre année de référence que l'année légale de référence, car celle-ci a été définie par la Convention Collective Nationale
Congés payés pour charge de famille
CONGE POUR ENFANT(S) A CHARGE Article 48-1-3-3 –
Des congés pour enfant(s) à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :
- le salarié âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés ;
- le salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s’applique
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.
Est considéré comme « à charge » l’enfant vivant au foyer et :
- âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;
- en situation de handicap sans condition d'âge.
Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est déterminé et acquis à l’issue de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 31 mai de chaque année, sous réserve que les conditions prévues ci-dessus soient remplies.
Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait eu le temps de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.Mme Xinaé a 3 enfants de moins de 15 ans Elle a acquis pour son année de référence au 31 mai 25 jours ouvrables. Ses enfants lui donnent droit à 6 j ouvrables en plus soit 30 Jours car elle ne peut pas dépasser 30 j
Attention: il faut que la date du 31 MAI soit dans la période de calcul (fin de période de référence) pour avoir droit aux j enfants. Si le calcul des CP se fait à un autre moment que le 31 mai pas le droit.
Le contrat de Mme Xinaé se termine le 1er septembre elle a bien eu droit à ses j enfants au 31 mai mais elle n'y aura plus droit lors de la rupture car elle ne passe pas la date du 31 mai.
Elle a un nouveau contrat le 2 mai celui-ci bénéficiera des CP pour charge de famille. Par contre comme le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.
outil de calcul en moyenne pondérée pour planning ou périscolaire année incomplète
Outil pour calculer vos congés en année complète ou incomplète pour planning hospitalier ou autre
et périscolaire année incomplète uniquement en moyenne pondérée
arrêt n°733 du 9/5/2019 de la CC sur CP année incomplète périscolaire
La Cour de Cassation confirme le calcul avec la moyenne pondérée pour les CP année incomplète avec 2 rythmes d'accueil comme les contrats en périscolaire.
En année incomplète on ne doit pas calculer ses congés sur la période de la prise de congés comme en année complète.
Vous trouverez sur GDFées le tableau de calcul des CP moyenne pondéréeComprendre les congés payés
Qui a droit aux CP?
Il s'agit d'une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur.
Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur.
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet soit 30 j ouvrables mais sera payé sur la base du temps partiel
Le salarié acquiert ses 5 semaines de CP en temps mais pas en argent.
La période de référence et prise des congés
Qu’appelle-t-on période de référence ?
La période de référence commence
le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
Quelle est la période possible de la prise des congés ?
Les congés payés acquis au cours de la période de référence précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année civile en cours) sont à prendre entre le 1er mai de l’année civile en cours et le 30 avril de l’année suivante.
Après cette date les congés non pris sont perdus à moins d'entente avec l'employeur
En cas de multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles des assistants maternels, pour leur permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
En l’absence d’accord, l’assistant maternel peut fixer lui-même 4 semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année (été), et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée.
Le calcul du nombre de CP et le travail effectif
Comment calculer le nombre de jours de CP ?
La durée des congés et le montant de l’indemnité afférente se calcule à la fin de l’année de référence, soit au 31 mai de chaque année.
Le salarié qui a travaillé entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année en cours a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par :
- mois de travail effectif ou assimilé, ou
- période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé,
-
Acquisition de 2.5 j de congés pour 24 j travaillés
Le nombre de jours de congés payés est donc fonction du nombre de jours travaillés par le salarié sur la semaine
Cette règle s’applique de la même façon quelque soit le temps de travail habituel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en année complète ou en année incomplète
Avec dans tous les cas un maximum 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an (24 jours ouvrables au titre du congé principal et 6 jours ouvrables au titre de la 5ème semaine de congés payés) pour une année complète de travail
Qu’appelle-t-on travail effectif ?
Sont assimilées à du travail effectif pour la détermination du nombre de jours de congés payés: les périodes d’accueil et certaines périodes d’absences , notamment :
- les périodes de congés payés de l’année précédente,
- les congés pour événements personnels,
- les jours fériés chômés
- les congés de formation professionnelle
- les congés de maternité et d’adoption
- les périodes, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue
- les jours pour appel de préparation à la défense nationale
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Qu'appelle t on jour ouvrable et jour ouvré?
Qu’appelle-t-on un jour ouvrable ?
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception
- du jour de repos hebdomadaire légal ( dimanche en principe )
- des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
En revanche, tous les autres jours y compris ceux qui ne sont pas habituellement travaillés du fait de la répartition de l’accueil sur 5 jours ou moins sont également des jours ouvrables
Exemple :
Une Assistante maternelle qui accueille un enfant à temps partiel le lundi, mardi et vendredi, se voit décompter 6 jours ouvrables par semaine de congés payés prise ( lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi)
Qu'appelle t on jours ouvrés?
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'entreprise, même si l'ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.
Généralement, le samedi ou le lundi suivant la nature de l'activité, n'est donc pas un jour ouvré quand l'entreprise ferme ses portes. A l'inverse, le samedi peut être considéré comme un jour ouvré dans de nombreux commerces dès lors que ceux-ci ouvrent ce jour de la semaine.Congés pour fractionnement
Quels sont les congés supplémentaires ?
Congés pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables ouvre droit à des congés supplémentaires lorsqu'une partie de ces congés est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre )
- si le salarié prend en dehors de cette période entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire
- s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires
La 5ème semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement, ni les j acquis pour charge de famille (enfants moins de 15 ans)
En cas de multi-employeurs, l’assistant maternel qui utilise son droit d’imposer les dates de 4 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, ne pourra pas bénéficier de congés supplémentaires puisque son congé principal de 24 jours ouvrables ne sera pas fractionné.
Par ailleurs, en cas d’accueil sur une année incomplète, en raison du nombre de semaines d’absence programmées qui n’ouvrent pas droit aux congés payés, l’assistant maternel ne va pas systématiquement acquérir suffisamment de congés payés, dès lors les jours supplémentaires pour fractionnement seront rares dans cette activité.
Sauf en cas de rupture de contrat entre le 1er novembre et le 30 avril, les congés pour fractionnement se prennent uniquement en temps et se posent uniquement du 1/11 au 30/4 on ne peut donc pas s'en servir pour faire un pont en mai (ou autre date entre le 01/05 et le 31 octobre période d'été), ils ne peuvent pas non plus se faire payer
L'assistante maternelle a acquis 22 jours ouvrables + 4 j pour enfants de - de 15 ans. Seuls les 22 j seront à prendre en compte.
Les congés payés complémentaires en année incomplète
Congés annuels complémentaires
Dans le cadre de l’accueil sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas les 30 jours de congés payés. Dans ce cas pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré
Exemple:
Une assmat a acquis 24 j ouvrables de congés soit 4 semaines, mais du fait de la mensualisation en année incomplète elle a enlevé 5 semaines de congés, la semaine restante sera sans solde seuls les 24 j ouvrables seront payés
Calcul et paiement des CP
Calcul et paiement des CP
La rémunération brute des congés payés est égale :
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités,
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute ( y compris celle versée au titre des congés payés ) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue
Année complète
Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris, la rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base (attention, la première année, le salaire de base peut être réduit du fait de la prise d’un congé sans solde car le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés
Ce système ne dispense pas de faire le point sur les congés acquis et la rémunération due au titre des congés payés au 31 mai de chaque année, une régularisation peut éventuellement être due.
Année incomplète
Au 31 mai de chaque année, un point est fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute (hors indemnités) versée au salarié pendant l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ; La rémunération brute des congés payés est égale:
- soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités, (à ce stade attention à bien prendre en compte les jours fériés tombant pendant les congés payés)
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base.
Cette rémunération peut-être versée, selon l’accord des parties ( à préciser au contrat ) :
- soit en 1 seule fois au mois de juin,
- soit lors de la prise principale des congés,
- soit au fur et à mesure de la prise des congés,
Pour éviter de passer de j ouvrables en j ouvrés et ne pas savoir s'il faut ou non arrondir les j ouvrés (il est écrit nulle part qu'on peut le faire) il est possible de faire ce calcul
nombre de j ouvrables acquis/6 x salaire horaire brut x nombre d'heures par semaine
Accueil occasionnel
Accueil occasionnel
La rémunération des congés dus s’effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil
Indemnités compensatrices de CP
En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont payés sous forme d'une indemnité compensatricede congés payés
Absence pour maladie et congés payés
Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?
Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés.
Par contre, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie
Attention : les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont assimilées à de l’accueil effectué et ouvrent donc droit à des congés payés
Quelle sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
L'assistante maternelle est malade avant le départ en congé
Elle conserve son droit à congé et peut demander à bénéficier d'un congé ultérieurement que l'arrêt de travail soit dû à une maladie à caractère professionnel ou non.
L'employeur devra lui permettre de prendre ses congés non pris du fait de l'arrêt pour maladie même si celui-ci prend fin avant le 30 avril de l'année.
Si le report des congés n'est pas possible, l'assistante maternelle peut prétendre demander une indemnité compensatrice correspondant au solde de ses congés payés.- L'assistante maternelle est malade pendant les congés
La durée de la maladie n'interrompt pas le congé, en conséquence, elle ne peut prolonger son congé de la durée de sa maladie et doit respecter la date de retour prévue.
Elle reçoit l'indemnité normale de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale dans la limite du salaire qu'elle aurait perçu s'il elle avait travaillé.Les périodes pendant lesquelles l'assistante maternelle est en arrêt maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congésDes liens pour mieux vous expliquer les congés payés
CONGES PAYES supplémentaires pour tous les salariés ayant des enfants de - de 15 ans
Article L314-9 du code du travail - entré en vigueur le 1er mai 2008
Si l'Assmat a des enfants à charge de moins de 15 ans, elle bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant sans que le total des jours de congés ne puissent dépasser 30 jours ouvrables. Ceci est intéressant la première année du contrat en année complète ou en cas de mensualisation en année incomplète lorsqu’on n'acquiert pas forcément 30 jours de congés payés.
Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Art L.3141-9 : "les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et de congés annuels ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L . 3141-3." (soit 30 j)
La Cour de Cassation a considéré qu’ayant constaté que les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge n’étaient pas destinés à compenser un désavantage résultant d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à protéger la maternité ou à corriger une inégalité de fait affectant les femmes en matière d’emploi ou de promotion professionnelle, mais qu’ils avaient pour objet de favoriser la présence d’un jeune parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans, la cour d’appel de Nîmes en a exactement déduit que ce congé ne pouvait être refusé aux hommes qui, assurant la garde et l’éducation de leurs enfants dans les conditions prévues par l’accord collectif, se trouvaient dans la même situation que les travailleuses et avaient ainsi vocation à en bénéficier, au regard des exigences découlant de l’article 141 du Traité CE, devenu l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
Cass. soc. 4 mai 2011 n° 09-72206 à 09-72247- En année complète, si lors de la prise des congés, l'assistante maternelle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés au titre de l'année de référence précédente, elle a droit à ces jours supplèmentaires dans la limite de 30 jours ouvrables
- En année incomplète, au terme de l'année de référence lorsque le calcul de l'indemnité de congé payé est fait, il faut rajouter ces jours de congés supplèmentaires pour le calcul en maintien de salaire, sans toutefois dépasser la limite de 30 j ouvrables
- Par contre, en année incomplète au moment de la rupture du contrat, on ne rajoute pas de congés supplèmentaires pour l'indemnité compensatrice des congés payés acquis au titre de l'année en cours si elle n'est pas échue, c'est à dire si elle est rompue avant mai.
Pourquoi la date du 30 avril ?
La date du 30 avril fait référence à la période légale de prise du congé principal qui est du 1er mai au 31 octobre.
L'année en cours
En terme de congés sauf s'il en est fait mention contraire, par exemple s'il est spécifié "l'année civile", l'année en cours dont il est question est toujours l'année de référence pour l'acquisition des congés
Comment s'applique cette loi ?
En droit général, au moment de la rupture d'un contrat de travail, il peut être dû deux sortes d'indemnités compensatrices de congés payés qui d'ailleurs ne doivent absolument pas être confondues sur les bulletins de salaires.
Exemple :
Une Assmat a à sa charge un enfant de 12 ans elle a commencé son contrat au 1er janvier 2016 et doit prendre son congé principal en octobre 2016 elle démissionne avec date de fin de contrat au 30 septembre 2016.
Quelle indemnité compensatrice de congés payés lui est due à la fin de son contrat ?
• De 1er janvier au 31 mai 2016, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issu de l'année de référence : 2.5 x 5 = 12.5 jours ouvrables, légalement arrondis à 13 jours ouvrables.
De plus, comme à l'issue de l'année de référence, elle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés payés et qu'au 30 avril de l'année en cours elle a à sa charge un enfant de moins de quinze ans, elle a droit à un congé supplémentaire de deux jours. Soit un total de congés acquis au titre de l'année de référence du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 de : 13 + 2 = 15 jours ouvrables.
Ces 15 jours étant à prendre en octobre, au 30 septembre elle ne les a pas pris donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2015 au 31 mai 2016 lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 15 jours ouvrables de congés payés acquis à l'issue de l'année de référence et non pris.
• Du 1er juin 2016 à fin septembre 2016, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issue du contrat : 2.5 x 4 = 10 jours ouvrables.
Comme le contrat est rompu avant la fin de l'année de référence du 1er juin 2016 au 31 mai 2017, il n'est pas possible de savoir si la salariée aurait acquis ou non 30 jours ouvrables de congés payés à l'issu de celle-ci et il n'est pas possible de savoir si elle aurait toujours un enfant à charge au 30 avril de l'année de référence en cours. De ce fait, pour les congés en cours d'acquisition, elle n'a pas droit à des congés supplémentaires.
Ces 10 jours ne pourront pas être pris du fait de la rupture du contrat donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 10 jours ouvrables de congés payés acquis pendant l'année de référence en cours et non pris.
• Au total deux indemnités compensatrices sont dues en fin de ce contrat : l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence écoulée auxquels on rajoute les jours supplémentaires pour enfant à charge et l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence en cours auxquels on ne rajoute pas de congés supplémentaires si elle n'est pas échue, c'est à dire si on ne passe pas la date du 30 avril
Comment rajouter ses congés supplémentaires?
Au nombre de jours ouvrables acquis on rajoute 2 j ouvrables par enfant de moins de 15 ans au 30 avril sans dépasser 30 j ouvrables
C'est pour cette raison qu'il faut toujours faire les 2 méthodes de calcul pour les congés payés:
le maintien de salaire est bien souvent plus favorable à l'employée que les 10% des salaires bruts!
Exemple
Une assmat a 2 enfants de moins de 15 ans. Elle a travaillé 36 semaines de juin N-1 à mai
36/4 = 9 périodes x 2,5 = 22,5 + 4 j enfants = 26,5 soit 27 j ouvrables
Mais si l'assmat a travaillé 45 semaines et a 2 enfants elle ne pourra pas avoir plus de 30 j ouvrables de CP
45/4= 11,25 X 2,5 = 28,12 + 4 j enfants = 30 J
On peut aussi faire le calcul sur les 10%
les calculs et cas pratiques
Cas pratique de CP pour l'année incomplète
ANNEE INCOMPLETE
En année incomplète on n’a pas comme en année complète 2,5 jrs par mois mais 2,5 j pour 4 semaines travaillées.
Il faut compter les périodes AVEC les chiffres après la virgule
nombre de semaines travaillées du 1er j du contrat au 31 mai / 4 = nombre de périodes (avec chiffres après la virgule) x 2,5 jrs = nombre de jrs ouvrables acquis
Outils de calcul des congés payés
Attention : certains sites autorisent les j enfants sur le 10% ce qui n'a pas été fait ici.
Voici comment il faut calculer :Le salarié bénéficie d’un congé supérieur à la durée de ses congés payés acquis compte tenu des 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
Par conséquent, l'indemnité doit être calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Il faut procéder à une règle de trois pour déterminer l’indemnité dueindemnité CP X j ouvrables avec j enfants/nombre de j CP = ICPEXEMPLENombre de j ouvrables acquis par travail : 192 enfants de - de 15 ans soit 23 j ouvrables au totalsomme due pour 19 j ouvrables 314.18€314.19 x 23/19 = 380.32 €Prenons le cas de Mme Normand
Contrat "enseignant" démarré en janvier 2016, pour un accueil de 10h /jour sur 4 jrs, lundi, mardi, jeudi , vendredi , elle a une fille de 10 ans tarif horaire brut 5€
5 € x 40h/semaines x 36 semaines/12 mois = 600 € à verser pendant 12 mois inclus (les congés ne sont pas dans le calcul)Dans la mesure où toutes les semaines de CP et d'absences prévues de l'enfant sont déduites, le salaire ne sera pas minoré comme dans l'année complète, les CP de l’assmat sont : 3 semaines en aout, une à Noel et une à pâques pendant vacances scolaires
Bien les noter au contrat ou sur la feuille de congés à donner avant le 1er mars pour avoir droit aux fériés en CP acquis
Au 31 mai 16 : Faire le point sur l'acquisition des congés payés.de janvier au 31 mai 2016
17,5 semaines/4 semaines = 4,37 périodes X 2,5 jrs = 10,92 jours ouvrables soit 11 j ouvrables
1ère solution :
le maintien de salaireL M M J V S L M M J VSL
11 jrs ouvrables + 2 j ouvrables enfants de moins de 15 ans = 13 j ouvrables
13 j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 8,66 soit 9 j ouvrés
9 jrs x 10h x 5 €= 450€ de congés payés
2ème solution:
La règle du 1/10ème sur le total des salaires versés sur l'année de référence (attention déduction du 1er janvier sur la paie de janvier)
564,71 €+ 600 € x 4 mois = 2964,71 € x 10% = 296,47 €
Pas droit aux CP supplémentaires mère de famille en 10%
La solution 1 est la plus avantageuse et sera payée en plus de la mensu
2e année de référence au 31 mai 17,De juin 2016 à mai 2017 soit 36 semaines + les 2 semaines de CP acquises de l'année précédente
38/4 = 9,5 périodes X 2,5 jrs = 23,75 jrs + 2 j enfant = 26 j ouvrables
1ère solution :
Maintien de salaire
LMMJVS LMMJVS LMMJVS LMMJVS LM = 26 jours ouvrables26j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 17,33 soit 18 j ouvrés
18 x 10h = 180h x 5 = 900 €
2ème solution :
12 salaires de 600 € + 450 € de CP de l'année précédente = 7650 € x 10% = 765 €
la solution 1 est la plus favorable et sera payée en plus de la mensu
Faire la même chose pour la 3e année sans oublier les CP acquis de l’année précédente et les J enfants de moins de 15 ans
36 + 4,5 /4= 10,12 X 2,5 = 25,3 + 2 = 27,3 j arrondis à 28 j ouvrables
28 j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 18,66 soit 19 j ouvrés
19 X 10= 190 X 5 = 950€
2ème solution :
12 salaires de 600 € + 900 € de CP de l'année précédente = 8100 € x 10% = 810 €
la solution 1 est la plus favorable et sera payée en plus de la mensu
Versement des CP selon le calcul choisi au contrat
1ère année :
450€ à régler soit :
en juin 16 : 450 € + 600 € = 1000 €
A la prise principale des CP : en aout 16 : 450 € + 600 € = 1000€
au 1/12ème : 450/12 = 37,5€ de cp + 600€ de juin 16 à mai 17
au fur et à mesure = 450 €/12 jrs ouvrables pris tout en août 2016 : 450 € + 600€
2ème année :900 € à régler selon la méthode choisie :
en juin 17 : 900€ + 600€
à la prise principale des CP : en aout 17 : 900€ + 600 €
en 1/12 : 900/12 = 75 + 600€ de juin 17 à mai 18
au fur et à mesure : 900€/26 jrs ouvrables = 34,61€ par jour ouvrable pris et repartis comme suit
en août : 18 jrs ouvrables acquis x 34,61€ = 622,98€ + 600 € de mensu
en décembre 17 : 5 jrs ouvrables acquis x 34,61= 173,05€ + 600€ de mensu
en avril 18 : 3j ouvrables acquis x 34,61 = 103,83€ + 600€ de mensu le reste de la semaine est sans soldePareil pour la 3e année mais les 28 j ouvrables donnent droit à 950€
en juin 18 : 950€ + 600€
à la prise principale des CP : en aout 18 : 950€ + 600 €
en 1/12 : 79,16€+ 600€ de juin 10 à mai 11
au fur et à mesure : 950€/28 jrs ouvrables = 33,92€ par jour ouvrable pris et répartis comme suit
en août : 18 jrs ouvrables acquis x 33,92€ = 610,56€ + 600 € de mensu
en décembre 18 : 5 jrs ouvrables acquis x 33,92= 169,6€ + 600€ de mensuen avril 19 : 4j ouvrables acquis x 33,92 = 135,68€ + 600€ de mensu, le reste de la semaine est sans solde
Si le contrat s’arrête au 31 aout 2018,
le paiement au fur et à mesure ne peut être appliqué
Il ne faudra pas oublier de compter les CP de juin, juillet et aout 2018
Soit par le maintien de salaire en comptant les semaines travaillées soit au 10% du salaire brut
Pas de jours enfants car la date du 30 avril n’est pas comprise dans la période du 1er juin au 31 aout!
Donc il se peut que le 10% soit le plus favorable cette fois ci
- 1ere solution:
Maintien de salaire
4 sem travaillées (juin) + 3 sem de CP de l'année précédente (on ne compte que les CP pris en aout 2018) = 7
7/4= 2,12 X 2,5 = 4,37 arrondis à 5 j ouvrables soit 4 j ouvrés (5X4/6)
4j X 10h x 5€ = 200€
- 2e solution:
En 10%
Là encore on ne prend que les 18 j ouvrables de CP pris en aout donc 18 X 4 /6 = 12
12 X 10 X 5 = 600 € à rajouter au titre des congés
600+ 600+600+600 = 2400€ X 10% = 240€
Cette fois ci le calcul des 10% est le plus favorable
Si le contrat s’arrête avant les congés payés on ne les compte pas en plus puisque aucun CP n’est pris dans la période de référence
-----------------
Pas de semaines de CP intégrées dans la mensualisation car on voit très bien que l’on n’ acquiert pas tout le temps 5 semaines payées même si on les a en temps
Avenant et régularisation
Modification du contrat ou AVENANT
Le parent employeur ou l' assistante maternelle veulent faire des modifications au contrat initial :
- heures, en plus ou en moins
- jours, en plus ou en moins,
- tarifs,
- les personnes susceptibles de venir chercher l' enfant,
enfin tout ce qui est définitif ou sur une longue période,...
Le Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité vous aide à comprendre et faire votre avenant :
La régularisation
En année incomplète, il arrive que l'assistante travaille plus que prévu dans l'année, il faut donc faire une régularisation pour voir si le Parent employeur doit de l'argent à l' assistante maternelle et cela à chaque anniversaire du contrat, donc chaque année, à la rupture du contrat ou lors d'un avenant
Il peut être aussi effectué une régularisation en année complète lorsque le contrat est au planning
Si lors de la rupture le parent a trop payé l' assmat cela lui reste acquis, elle n'a pas à rendre le trop perçu (voir rubrique suivante: la régularisation article de la cour d'appel d'Aix en Provence)
Le Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité vous aide à calculer votre régularisation :
Bien penser à prendre en compte les fériés et les absences de l'enfant pour convenance personnelle car ce sont des heures dues
Par contre si l'enfant a été absent pour maladie et que vous avez fait une retenue sur salaire, ce ne sont pas des heures effectives dues il faut donc les retirer
Si l'enfant est absent pour maladie mais qu'il y a eu eu maintien de salaire (clause supérieure à la CCN) , ce sont des heures effectives dues
Heures mensualisées: Ce sont les heures programmées au contrat
Heures réellement faites: heures effectuées (incluant fériés et absences pour convenance perso mais n'incluant pas les h complémentaires et supplémentaires qui ont déjà été payées) - heures réelles d'absence pour maladie avec présentation de certificat médical
Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévues à l’article 7 « rémunération » alinéa 2b de la CCN. S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations
Si moins perçu, la régularisation est soumise à cotisations et fait partie du salaire et doit être prise en compte dans le calcul des CP
Comment la calculer ?
1) Compter le nombre de semaines travaillées
2) Faire le total des salaires bruts déjà perçus
3) Faire le calcul du salaire que le salarié aurait dû percevoir
Salaire annuel brut x nombre de semaines travaillées/ nombre semaines programmées = Salaire à percevoir
4) Calculer la régularisation
Salaire à percevoir – total salaire déjà perçu = salaire à régulariser par l’employeur
Exemple :
Pour un contrat débuté le 3 septembre 2018 : 36 semaines d’accueil programmées dans l’année à 4,00€ brut de l’heure, 40h d’accueil par semaine soit 10h par jour le lundi, mardi, jeudi et vendredi
16 semaines d’absence étaient prévues:
1 semaine en octobre, 1 en novembre, 2 en décembre/janvier, 2 en février, 1 en avril, 1 en mai et 8 en juillet/aout
soit une mensualisation : 4€ X 40h X 36sem. /12 = 480€ brut par mois
A noter : les parents sont venus chercher l’enfant plus tôt au cours des semaines de garde (7 fois après seulement 35h et 5 fois après 30h.) Cependant cela n’a aucune incidence sur le calcul de la régularisation, les conditions de travail prévues au contrat soit 40 h de garde ne doivent pas être mises en cause lors de la rupture
Une Lettre AR est présentée le 17 décembre 2018 car les parents déménagent. Le contrat ayant moins de 1 an, le préavis est de 15 j calendaires Le préavis est exécuté en semaines d’absence programmées conformément au terme du contrat. L’assmat étant en congés non acquis ou sans solde, le préavis court sur les absences. La fin du contrat est le 31 décembre 2018
Septembre 2018 = 480€ (l’adaptation a eu lieu sur 4 j en août versé au réel même si cela ne se fait plus)
Octobre 2018 = 453,34€ (absence pour maladie : retenue sur salaire de 26,66 €)
Novembre 2018 = 480€
Décembre 2018 = 480€
Soit un total de 1893,34€
Entre le 3 septembre et le 31 décembre 2018 il y a eu 14 semaines d’accueil (13 semaines de 4 jours et 1 semaine de 3 jours)
(40h X 13sem. X 4€) + (10h X 3 jrs X 4€)= 2080€ + 120 €= 2200 €
2200 - 1893,34= 306,66€ sont à régler en fin de contrat pour régularisation
La CCN ne prévoit pas de régularisation en année 52 semaines (ex complète) mais il est conseillé d'en faire une lorsque le contrat est au planning irrégulier.
La régularisation: arrêt du 16 mai 2013 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence
En année incomplète, s'il apparaît, à la rupture du contrat, que l' ‘assistante maternelle a effectué moins d'heures que le nombre rémunéré, elle n'a pas à rembourser l'employeur.
+ Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 16 mai 2013,n° 11105691, non publié.
L:article 18, d, de la convention collective des assistantes maternelles employées par des particuliers prévoit que, lorsque la mensualisation est calculée sur une année incomplète, il faut au moment de la rupture comparer les heures d'accueil réellement effectuées avec celles rémunérées dans le cadre du salaire mensualisé. Si Le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre d'heures qui ont été rémunérées, l'employeur doit verser un complément de rémunération.
Mais la convention collective n'est pas explicite sur la situation inverse : que se passe-t-il lorsque le nombre d'heures rémunérées est supérieur au nombre d'heures effectuées ? L'assistante maternelle est-elle redevable à l'employeur? Une réponse négative s’impose, pour deux raisons:
D’une part, la convention précise que la régularisation est effectuée «sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat » ;
D’autre part, si les partenaires sociaux avaient souhaité que l'’assistante maternelle rembourse son employeur, cela aurait été indiqué. à l'instar de ce qui est prévu pour l'employeur.
Dans un arrêt du 16 mai 2013. la cour d'appel d'Aix-en-Provence confirme que l'assistante maternelle n'a pas à rembourser l'employeur
.Elle rappelle tout d'abord que la mensualisation en année incomplète vise à assurer au salarié un salaire régulier « quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année».
« Les employeurs, qui ont calculé le salaire de leur assistante maternelle sur la base de ces dispositions, qu'ils ne pouvaient par conséquent ignorer, ne sont pas fondés dans leur demande en répétition de l'indu, quel que soit le nombre d 'heures d'accueil effectuées [...) »
Rupture du contrat
Démission ou licenciement en PERIODE D'ESSAI
Depuis le 31 mai 2012 la Cour de Cassation a indiqué que nous n'étions pas concerné(e)s par tous les articles du Code du Travail concernant le licenciement, par conséquent seule la CCN fait foi pendant la période d'essai, donc si le contrat est rompu que ce soit une démission ou un licenciement il n'y a plus de préavis à effectuer et la fin du contrat prend effet immédiatement à réception du RAR.
Cependant rien n' empêche de faire une clause contractuelle avec la mention d'un préavis (mais qui sera applicable pour les deux parties ) sans faire référence à la loi de 2008Voici ce que dit la CCN
Article 5 - Période d’essai
Au cours de la période d’essai l’employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière.
La période d’essai doit être prévue au contrat.
Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois
Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.
Durant les premiers jours de l’essai et au maximum pendant un mois, un temps d’adaptation peut être prévu par l’employeur au cours duquel les conditions et les horaires d’accueil seront fixés en fonction des besoins d’adaptation de l’enfant. Ce temps d’adaptation fait partie de la période d’essai.
Si le contrat est rompu avant la fin de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :
- un bulletin de paie ;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l’emploi ;
- une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
- l’attestation Pôle Emploi.
Démission ou licenciement après la PERIODE D'ESSAI
*A l'issue de la période d'essai :
15 j calendaires si le contrat a moins de 1 an à la date de l'envoi de la lettre recommandée
1 mois calendaire si le contrat a plus de 1 an à la date de l'envoi de la Lettre recommandée
Il faut que le contrat ait plus de 1 an à la date d'envoi de la lettre de rupture:
Contrat commencé le 1er septembre 2016 la lettre doit partir après le 1er septembre 2017 pour avoir 1 an d'ancienneté
La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de prévenance
Donc 2 dates à retenir:
*Envoi de la lettre de rupture par les parents
C'est le cachet de la Poste qui détermine la durée du contrat (c'est pour cela qu'une lettre de licenciement ne doit pas être faite longtemps à l'avance)
Une notification de licenciement ne peut intervenir plusieurs mois à l'avance, le courrier doit être envoyé par rapport au délai de préavis, on peut l'envoyer 2 ou 3 jours avant afin que les délais soient respectés mais pas plusieurs semaines avant sauf si il y a une période de congés payés acquis sur la période de préavis auquel cas celui-ci commencera avant les congés et reprendra ensuite Si cela arrive, l'assmat doit dénoncer le licenciement en RAR en notifiant que celui ci doit intervenir au moment du préavis
Exemple: Une assmat a débuté un contrat le 2 mai 2016, l'employeur souhaite mettre fin au contrat le 30 juin 2017 et envoie le 30 avril 2017 sa LAR (lettre Accusé Réception) pour éviter de payer l'indemnité de licenciement mais dans ce cas là l'assmat doit arrêter le contrat 15 j après la présentation du Recommandé donc le 16 mai 2017
Donc l'assmat dénonce la lettre, le parent voulant bien arrêter le contrat le 30 juin 2017 et non le 16 mai, le parent a bien 1 mois de préavis et refera sa LAR autour du 30 mai 2017, l'assmat aura donc dans ce cas là des indemnités de licenciement
*La date de la 1ere présentation de la lettre de rupture détermine le début du préavis en fonction de la durée du contrat
Exemple: Reprenons le cas ci dessus
la lettre est envoyée le 30 avril (le contrat a moins de 1 an), la présentation de la lettre à l'assmat est le 2 mai et donc elle compte 15 j à partir de ce jour: son contrat s'arrêtera bien le 16 mai (tous les j comptent)
Dans le 2e cas, la lettre est envoyée le 30 mai (le contrat a plus de 1 an), la présentation de LAR est le 31 mai donc le contrat se terminera bien le 30 juin 2017
Comment rompre le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier
Même si on parle de retrait de l'enfant, une procédure de licenciement simplifiée est mise en place: les assistants maternels employés par des particuliers ne bénéficiant pas d'un entretien préalable.
Passée la période d'essai, l'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge = écrire remis en mains propres + date et signature sur les 2 exemplaires: assmat et parents
S'agissant d'un retrait d'enfant disciplinaire, parce qu'il est reproché au salarié une faute sérieuse, grave ou lourde, cette lettre devra être motivée.
Les litiges entre particuliers employeurs et assistants maternels relèvent désormais du conseil des prud'hommes
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Exemple: une assmat est licenciée le 31 aout après 2 ans de contrat, le préavis est de 1 mois, l'assmat prend ses vacances du 18 juillet 2016 au 6 aout 2016 inclus soit 18 j ouvrables. Comme les congés ne sont pas à prendre en compte dans le préavis, il faudra partir du 31 aout et compter 30 j calendaires (tous les jours même samedis, dimanches et j fériés) à rebours en n'incluant pas les cp, mais en prenant le dimanche 7 puisque hors cp, donc la lettre sera envoyée par les parents le 9 ou le 10 juillet pour que le 12 juillet l'assistante maternelle reçoive sa LAR ou les parents donneront la lettre en mains propres contre décharge le 12 juillet 2016
Un préavis ne peut se terminer un samedi, dimanche et jour férié, si cela était c'est le jour suivant qui sera déclaré dernier jour de préavis
Art R1231-1 Créé par Décret n°2008-244 du 7/03/2008 - art. (V)
Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivantSi le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue l'assmat si elle avait travaillé
La rupture du contrat en cas de SUSPENSION ou de RETRAIT d'agrément
En cas de suspension ou retrait de l’agrément l’employeur n’est pas responsable de la rupture.
La suspension ou le retrait d’agrément s’impose au salarié et à l’employeur qui ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie, par lettre avec avis de réception, le retrait forcé de l’enfant entraînant la rupture du contrat de travail à la date de notification de la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension ou du retrait de l’agrément
En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés devra être versée.
S’agissant de l’indemnité de rupture, elle pourra être octroyée, selon les cas de suspension de l’agrément (arrêt du conseil d’état du 26 février 2007, n°280606). En cas de désaccord, seul le Conseil des prud’hommes pourra se prononcer.
ici il est dit que l'indemnité de rupture est due sauf cas de force majeure.
INDEMNITES de RUPTURE 1/80e salaire brut (Outil de calcul)
En cas de retrait d’enfant, le particulier employeur verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.
Cette indemnité n’est pas due :
- lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel,
- en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.
En cas de rupture par l'employeur, l'indemnité de 1/80ème (calculée sur les salaires bruts perçus hors Indemnités entretien et nourriture) est prévue dans la CCN.
Outil de calcul indemnités de rupture
Total des salaires bruts avec CP hors IEN versés durant toute la durée du contrat / 80 = Indemnité de rupture de contrat 1/80e (CCN)
- L'indemnité de rupture se calcule sur les salaires bruts et est due en brut.
Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Ces indemnités de rupture ne sont pas soumises à cotisations et sont non imposables.
La RUPTURE de contrat par PAJEMPLOI
LA RUPTURE DE CONTRAT PAR PAJEMPLOI
Pajemploi fait le point sur la rupture de contrat
- Les différents cas de rupture
- Le préavis
- Les indemnités de fin de contrat
- Votre dernière déclaration
- Les documents à remettre
Les différents cas de rupture
Le licenciement
Si vous décidez de ne plus confier votre enfant, quel que soit le motif (déménagement, scolarisation de votre enfant...), vous devez notifier le retrait de l’enfant par lettre recommandée avec avis de réception à votre assistante maternelle. C’est la date de 1ère présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis.
La démission de la salariée
L’assistante maternelle agréée qui décide de ne plus accueillir votre enfant et souhaite rompre son contrat de travail doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La rupture pour suspension ou le retrait de l'agrément
Dans ce cas, vous n’êtes pas responsable de la rupture du contrat. La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose à la salariée et à l'employeur. Vous ne pouvez plus confier votre enfant à votre assistante maternelle. Vous devez lui signifier le retrait forcé de votre enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre recommandée, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le Conseil Général. Le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture du fait du retrait ou de la suspension de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
-
Le préavis
La durée minimum du préavis (hors période d'essai) est de :
- 15 jours calendaires* pour une salariée ayant moins d’un an d'ancienneté chez vous ;- 1 mois calendaire pour une salariée ayant plus d’un an d'ancienneté chez vous.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
* Les jours calendaires reprennent la totalité des jours de la semaine.Les 3 cas du préavis non effectué :
• Si vous dispensez votre assistante maternelle agréée d’effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait gardé votre enfant ;
• Si votre assistante maternelle refuse d’effectuer son préavis, vous pouvez lui demander de vous verser une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue ;
• Si vous dispensez votre assistante maternelle d’effectuer son préavis, à sa demande, l’indemnité n’est pas due.Les indemnités de fin de contrat
- L’indemnité de rupture
Lorsque vous êtes à l'initiative de la rupture du contrat de travail, vous devez verser à votre assistante maternelle ayant au moins un an d’ancienneté, une indemnité de rupture sauf en cas de rupture pour faute grave ou lourde.
Quel est le montant de l’indemnité à verser ?
Le montant de l'indemnité est égale à 1/120e du total des salaires nets perçus pendant toute la durée du contrat (art.18 de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur).
Comment la déclarer ?
Cette indemnité, exonérée de cotisations sociales, ne doit pas être déclarée sur le volet Pajemploi, mais doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte et sur l’attestation Pôle emploi.- L’indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail votre assistante maternelle agréée a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la rémunération des congés dus mais non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours.
Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, doit être déclarée sur le volet Pajemploi, dans la case "Salaire net total" et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Dans la case "Nombre de jours de congés payés au cours du mois", vous devez déclarer le nombre de jours de congés payés soldés. Pensez à ajouter dans la case "Nombre d'heures normales", les heures rémunérées au titre des congés payés-
L’indemnité de préavis
Si vous dispensez votre assistante maternelle agréée d’effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait gardé votre enfant.
Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, doit être déclarée dans la case "Salaire net total" et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.-
La régularisation du salaire mensualisé
Si l’accueil de l’enfant s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire vous devez comparer les heures d’accueil réellement effectuées, avec celles qui ont été rémunérées.
S’il y a lieu, vous devez procéder à une régularisation en versant à votre salariée une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'elle aurait dû percevoir compte tenu de sa durée de travail et celui qu'elle a réellement perçu en application de la mensualisation.
Le montant versé à ce titre est un élément de salaire, il doit être déclaré dans la case "Salaire net total"
et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.-
Votre dernière déclaration Pajemploi
Vous devez déclarer :
• dans la case « salaire net total » : les salaires, les indemnités compensatrices de congés payés, les indemnités de préavis, le montant de la régularisation du salaire mensualisé ;
• dans la case « total indemnités d'entretien » : le montant des indemnités d’entretien versées.
Pour compléter la case « nombre d'heures normales », pensez à convertir les sommes versées en nombre d'heures travaillées (Somme totale ÷ Salaire horaire net). Cette règle ne s'applique pas s'il y a des heures majorées.
Les indemnités de rupture ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.
Elles ne doivent pas apparaître dans la déclaration Pajemploi mais doivent figurer sur le reçu pour solde de tout compte. Le montant de cette indemnité ne sera donc pas pris en compte sur votre attestation fiscale délivrée par le centre Pajemploi.-
Les documents à remettre à votre assistante maternelle lors de la rupture du contrat de travail
À l'expiration du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture, et même si celle-ci intervient au cours de la période d'essai, vous remettez à votre salariée :
• un certificat de travail,
• une attestation Pôle emploi (ex attestation Assedic) pour ses droits à l’indemnisation du chômage,
• un reçu pour solde de tout compte.
• Le dernier Bulletin de paie avec indemnité compensatrice de congès payés, indemnité de rupture, indemnité de préavis et régularisation du salaire mensualisé
Le certificat de travail permet à votre salariée de prouver qu’elle est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Il lui permet également de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.
Lorsque le contrat de travail prend fin, vous devez fournir à votre salariée, son certificat de travail sous peine de sanctions financières (amende, dommages et intérêts). Un modèle de certificat de travail est disponible en ligne.L’attestation Pôle emploi
À l’expiration ou à la rupture du contrat de travail, vous devez remettre à votre salariée et à Pôle emploi un exemplaire papier de l’attestation Pôle emploi, indispensable à votre salariée pour qu’elle fasse valoir ses droits.
Elle contient, notamment, des informations relatives à l’emploi occupé (durée, rémunération, motif de la rupture…). C’est à partir de ces informations que seront déterminés la durée et le montant de son indemnisation.Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document écrit dans lequel vous faites l’inventaire des sommes versées à votre salariée lors de la rupture de son contrat de travail (indemnité compensatrice de congès payés, indemnité de rupture, indemnité de préavis et régularisation du salaire mensualisé).
Votre salariée, en signant le reçu pour solde de tout compte, reconnaît, avoir perçu l’intégralité des sommes qui y sont mentionnées. Un modèle de solde de tout compte est disponible en ligne.
NB : pensez à conserver un exemplaire de chaque document remis à votre salariée.Le préavis
Le préavis article 120
Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.
En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de
- - 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
- - 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’1 an ;
- - 1 mois si l’enfant est accueilli depuis 1 an et plus.
La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.
L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge
La date de fin du contrat de travail correspond :
- à la date de fin du préavis, en cas d’exécution totale de celui-ci par le salarié ;
- à la date prévue de fin du préavis, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du particulier employeur ;
- au dernier jour travaillé, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du salarié.
Les jours calendaires comprennent la totalité des jours de la semaine.
EXECUTION DU PREAVIS Article 64-1
La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la rupture du contrat de travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.
Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.
Par exception, le préavis peut être suspendu en cas :
- d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
- de suspension du contrat de travail consécutive à un congé de maternité ou d’adoption ;
- de prise de congés payés.
Par exception, les périodes de préavis et de congés payés peuvent se cumuler en cas d’accord écrit et signé des parties.
En cas d’exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de suspension précédemment énoncés intervenus durant la période de préavis.
Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
INEXECUTION DU PREAVIS Article 64-2
L’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le particulier employeur donne droit à une indemnité compensatrice de préavis jusqu’à la date prévue de fin du contrat de travail.
Cette indemnité, soumise à contributions et cotisations sociales, est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la durée du préavis prévue par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
La période d’inexécution du préavis est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur.
Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. A défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.
ABSENCE DE PREAVIS EN CAS DE FAUTE GRAVE OU DE FAUTE LOURDE Article 64-3
En cas de faute grave et de faute lourde, la date de la rupture du contrat de travail est fixée à la date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail par le particulier employeur.
Lettre de rupture
Comment rompre le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier
Passée la période d'essai, l'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge = écrire remis en mains propres + date et signature sur les 2 exemplaires: assmat et parents
S'agissant d'un retrait d'enfant disciplinaire, parce qu'il est reproché au salarié une faute sérieuse, grave ou lourde, cette lettre devra être motivée.
Les litiges entre particuliers employeurs et assistants maternels relèvent désormais du conseil des prud'hommes
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Un préavis ne peut se terminer un samedi, dimanche et jour férié, si cela était c'est le jour suivant qui sera déclaré dernier jour de préavis
2 dates à retenir:
*Envoi de la lettre de rupture par les parents
C'est le cachet de la Poste qui détermine la durée du contrat (c'est pour cela qu'une lettre de licenciement ne doit pas être faite longtemps à l'avance)
Une notification de licenciement ne peut intervenir plusieurs mois à l'avance, le courrier doit être envoyé par rapport au délai de préavis, on peut l'envoyer 2 ou 3 jours avant afin que les délais soient respectés mais pas plusieurs semaines avant sauf si il y a une période de congés payés acquis sur la période de préavis auquel cas celui-ci commencera avant les congés et reprendra ensuite Si cela arrive, l'assmat doit dénoncer le licenciement en RAR en notifiant que celui ci doit intervenir au moment du préavis
*La date de la 1ere présentation de la lettre de rupture détermine le début du préavis en fonction de la durée du contrat
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue l'assmat si elle avait travaillé
Lettre de démission
Quel qu’en soit le motif, la démission doit être notifiée par lettre recommandée avec AR. Elle peut être aussi notifiée par lettre remise en mains propres mais dans ce cas bien noter la date de remise de la lettre et la signature des 2 parties La date de 1ère présentation de la lettre par la Poste fixe le point de départ du préavis ou le jour de la remise en mains propres
L’employeur doit remettre en fin de contrat au salarié :
- un bulletin de salaire,
- un certificat de travail (annexe 3),
- l’attestation Assedic
b) Préavis :
Hors période d’essai, et sauf faute grave ou faute lourde, la durée minimum du préavis est de :
- 15 jours calendaires lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté,
- 1 mois calendaire (30 jours) à partir d’un an d’ancienneté
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de l’inexécution du préavis doit verser à l’autre une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
En cas d’accueil sur une année incomplète, l’employeur devra s’il y a lieu procéder une régularisation afin de payer la différence entre les heures prévues au contrat et les heures effectivement travaillées.
Certificat de travail 2020
Vous trouverez ici un modèle de certificat de travail
Démission pour non vaccination de l'enfant accueilli
"Sont assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi au sens de l'article L. 5422-1 du code du travail, et ont donc également droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un des cas de démission légitime suivants :
La démission d'un assistant maternel qui fait suite au refus de l'employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l'article L. 3111-2 du code de la santé publique.."
(Article 2 - § 2 - q)
Autres : impôts, chômage, retraite
Validation des trimestres pour la retraite en mai 2023
Le décret du 19 mars 2014 a d'abaissé le seuil à 150 heures à compter du 1er janvier 2014 (article R. 351-9 de la sécurité sociale modifié) pour la validation des trimestres
Une rémunération de 600 fois le Smic horaire suffit à obtenir la validation de quatre trimestres d'assurance. "
En 2013, il fallait avoir cotisé sur une rémunération égale
à une rémunération de 800 fois le Smic horaire pour d'obtenir la validation de quatre trimestres d'assurance retraite.Validation des trimestres pour la retraite en 2023
Pour valider ses trimestres il faut travailler l'équivalent de 150h au tarif du smic
SMIC au 01/05/23 = 11.52€ BRUT
150 h par Trimestre : 11.52 x 150 = 1728 € BRUT
Par mois : 576 € BRUT
Ces montants s'entendent TOUS employeurs confondus
Soit par an : 6912 € BRUTSi vous n'arrivez pas à ce calcul en fin d'année, vous n'aurez pas validé vos 4 trimestres pour l'année.
Mais plus votre salaire sera élevé et plus votre cotisation retraite sera haute et donc une meilleure retraite.
Ces chiffres sont le minimum.
ATTENTION les IEN ne comptent pas pour la retraite ni pour le chômage ni pour les Indemnités maladie.
Il est donc conseillé d'avoir un bon salaire horaire et des IEN faibles plutôt que l'inverse.
L'attestation Pôle Emploi
L'attestation Pôle Emploi par Casamape
À la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre à l'assistante maternelle une attestation Pôle emploi.
Une attestation d’assurance chômage doit être remise à l'assistante maternelle au moment de la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause. Ce document permettra à l'assistante maternelle à la recherche d'un emploi de percevoir une éventuelle indemnisation au titre de l'assurance chômage.
Comment obtenir le formulaire Pôle emploi ?
L'attestation de salaire destinée à Pôle emploi est un imprimé nominatif remis exclusivement à l'employeur sur sa demande. Le formulaire peut être commandé auprès de l'agence Pôle Emploi dont dépend l'employeur ou par internet sur le site de Pôle emploi. Il peut aussi être complété en ligne, puis imprimé.
Quels sont les renseignements demandés ?
Les particuliers employeurs disposent d'un document simplifié au nombre de rubriques limité et adapté à la nature de l'emploi.
L'attestation doit préciser :
- l'identité, les coordonnées postales et le numéro d'immatriculation à l'URSSAF de l'employeur ;
- l'état civil de l'assistante maternelle, son numéro de Sécurité sociale ainsi que le nom et l'adresse de la caisse en charge de la retraite complémentaire
- des renseignements relatifs à l'emploi occupé
- le motif de la rupture (retrait de l'enfant, rupture de la période d'essai, fin de contrat à durée déterminée, démission, etc.) ;
Le motif précisé par l'employeur doit être exact. Toute indication tendancieuse ou diffamatoire est interdite. Si des motifs d'ordre personnel sont à l'origine de la rupture, ils ne doivent pas être mentionnés.
- les salaires bruts des douze mois civils précédant la rupture ;
- le détail des sommes versées à l'assistante maternelle à l'occasion de la rupture (salaire brut du dernier mois, indemnités compensatrices de congés payés, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de rupture éventuelles).
Si la déclaration n'est pas réalisée en ligne, l'employeur doit transmettre un exemplaire de l'attestation au centre de traitement Pôle emploi, à l'adresse :
Pôle emploi
Centre de traitement
BP 80069
77213 Avon cedexQuand délivrer l'attestation Pôle Emploi ?
L'employeur doit remettre l'attestation à l'assistante maternelle avec le dernier bulletin de salaire à la fin du contrat de travail.
Si l'assistante maternelle est dispensée d'exécuter son préavis, l'attestation doit être délivrée lors de son départ effectif et au plus tard au terme prévu du préavis.L'employeur qui ne remet pas l'attestation ou qui la remet tardivement, ou encore qui fournit un formulaire non conforme s'expose à une amende de 1 500 € (art. R. 1238-7 du Code du travail).
L'assistante maternelle n'ayant pas reçu l'attestation Pôle Emploi au terme de son contrat de travail peut s'adresser au conseil de prud'hommes (en référé ou selon la procédure normale) pour demander sa délivrance sous astreinte ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.Assurance maladie
Assurance maladie par casamape
Comme tout salarié, l'assistante maternelle bénéficie des prestations de l'assurance maladie.
Comme tout salarié, l'assistante maternelle bénéficie des remboursements de l'assurance maladie en ce qui concerne les visites médicales et les médicaments ainsi que du versement d'indemnités journalières en cas d'arrêt de travail dû à la maladie, un accident, la maternité, etc...
Couverture sociale de base de l'assurance maladie
Remboursement de soins
L'assurance maladie permet, à l'assistante maternelle et à ses ayants-droits, le remboursement partiel des frais engagés en raison d'une maladie, de la maternité ou d'une déficience, sous réserve de justifier d'un nombre minimum d'heures de travail ou d'un certain montant de cotisations sur une période donnée.
Indemnités journalières
Si l'assistante maternelle est dans l'incapacité médicalement constatée d'effectuer son travail, l'assurance maladie peut lui attribuer des prestations en espèces sous forme d'indemnités journalières. Les conditions à remplir dépendent de la durée de l'arrêt de travail et sont examinées au jour de l'interruption de travail.
En savoir plus sur la protection sociale de l'assistante maternelle sur le site de l'Assurance maladieTélécharger une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité et paternitéCouverture sociale complémentaire IRCEM
Incapacité de travail et invalidité
Un accord national de prévoyance garantit depuis le 1er janvier 2005 la prise en charge des assistants maternels en cas d'arrêt de travail (maladie ou accident) ou en cas d'invalidité du 2ème ou 3ème catégorie.
Conditions d'ouverture des droits
- Avoir cotisé, dans la profession d'assistante maternelle, sur une période globale des quatre trimestres civils précédant l'arrêt de travail sur un salaire cumulé, au moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité (3778.88 € au 01/04/2013).
- Que l'arrêt de travail soit supérieur à sept jours en cas de maladie*,
- Avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, valide au premier jour de l'arrêt de travail.
- Être immatriculé à la Sécurité Sociale depuis au moins douze mois au premier jour du mois de l'arrêt de travail.
En cas d'accident de travail reconnu par la Sécurité Sociale, l'IRCEM Prévoyance indemnise dès le premier jour d'arrêt de travail, si celui-ci a eu lieu dans l'exercice de cette profession. A compter du 29ème jour, la Sécurité Sociale verse la totalité du salaire (80 % du salaire brut).Montant de l'indemnisation
- Incapacité :
- Une indemnité complémentaire d'incapacité de travail est versée aux salariés en arrêt de travail pour maladie, accident de la vie privée, accident du travail et assimilé en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est égale à 77 % du salaire brut de référence, plafonné à 100 % du salaire net de référence.
- Invalidité :
- Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à 95 % du salaire de référence annuel net de charges sociales moins la pension ou la rente annuelle réelle de la Sécurité sociale avant déduction des prélèvements sociaux appliqués à ce revenu de remplacement.
Recevoir un bordereau de demande d'indemnisation d'arrêt de travailRente éducation
Depuis le 1er janvier 2010, les enfants à charge bénéficient d'une rente d'éducation en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie de l'assistante maternelle
Maladies redoutées
Les assistantes maternelles atteintes de certaines maladies graves peuvent bénéficier d'un capital égal à 25 % du salaire annuel brut de référence.
L'IRCEM
Tout savoir sur la prévoyance IRCEM
Site d'AMELI
Assurance chômage - Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE)
Casamape en parle
Licenciement, fin de contrat, retrait d'agrément, déménagement... toute assistante maternelle peut subir un jour ou l'autre une période de chômage total ou partiel.
Comme tout salarié, l'assistante maternelle peut prétendre à indemnisation au titre de l'assurance chômage et bénéficier de l'ensemble des aides et services proposés aux demandeurs d'emploi.
Pour les assistantes maternelles employées par des personnes morales (privées ou publiques), les modalités d'indemnisation sont clairement définies dans le cadre de l'annexe A du règlement général de l'assurance chômage. Il n'en est pas de même pour leurs consœurs travaillant pour un particulier employeur, celles-ci relevant du règlement général. Nous vous invitons donc à vous mettre en lien avec votre caisse Pôle Emploi pour plus de précisions.
L'indemnisation pour chômage partiel est possible.
Ainsi, en cas de rupture d'un ou de plusieurs contrats de travail, l'assistante maternelle peut être indemnisée pour les emplois perdus tout en continuant son activité auprès des autres employeurs.
La poursuite du bénéfice de l'allocation chômage est possible si les ressources procurées par l'activité réduite n'excèdent pas 70% des revenus antérieurs à la fin du contrat de travail. Cette condition est examinée chaque mois civil au cours duquel une activité est exercée. Tous les éléments de rémunération versés pendant la période de référence sont à prendre en considération dans le salaire de référence (salaire, majoration pour enfant handicapé, indemnité de congés payés , indemnité d'absence, etc.), en revanche, les indemnités et fournitures destinées à l'entretien des enfants sont exclues.
Le seuil mensuel horaire de 110 heures applicable aux salariés relevant du droit commun n'est pas opposé aux assistantes maternelles, en raison de leurs conditions de travail et de la nature particulière de leur activité.L'Allocation d’aide au Retour à l’Emploi (ARE)
La sécurité sociale : les droits
L’arrêt de travail de l’assistante maternelle
Dans le cadre du régime général de la sécurité sociale, l’assistante maternelle bénéficie de différents droits :
- La couverture des frais de santé (médicaments, visites médicales) est complète.
- La couverture sociale pour l’assurance maladie, la retraite, l’assurance accidents du travail et maladie professionnelle est basée sur le salaire brut.
La prise en charge des soins en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle est gratuite (dans la limite des tarifs de l’assurance maladie).
- En cas d’arrêt de travail entraînant la suspension de la rémunération, les indemnités journalières sont calculées d’après le salaire réel d’activité (salaire brut) dans la limite d’un plafond. Ces indemnités ne prennent pas en compte les indemnités de nourriture et d’entretien.
- L’assistante maternelle peut exercer tout en bénéficiant d’une retraite.
- Le régime de retraite complémentaire ne prend effet qu’à l’arrêt complet de la profession. Pour connaître le montant de sa retraite, l’assistante maternelle doit faire une demande de bilan auprès de l’organisme qui reçoit ses cotisations (IRCEM)n,
Que faire en cas d’arrêt maladie ?
-> Indemnisation par la CPAM
L’assistant(e) maternel(le) doit adresser, sous 48 h, les volets 1 et 2de son avis d’arrêt à la CPAM et le volet 3 à chacun de ses employeurs(le photocopier si besoin).
L’assistant(e) maternel(le) recevra ensuite « une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie maternité »,envoyée par la CPAM à faire remplir par l’employeur. Si l’assistant(e)maternel (le) a plusieurs employeurs, un exemplaire est nécessaire pour chacun d’eux (document disponible à la CPAM). C’est donc par ce document que la CPAM calculera ses indemnités journalières selon ses droits
L’employeur déduira du salaire les heures non travaillées durant l’arrêt maladie AVEC le calcul de la retenue de la Cour de Cassation (voir cette rubrique)
-> Indemnisation par l’IRCEM
Prévoyance :
L’assistant(e) maternel(le) doit également contacter elle-même l’IRCEM PREVOYANCE pour obtenir le bordereau de demande d’indemnisation. (Garanties accordées en cas d’arrêt de travail et d’invalidité des salariés, signées lors de la Convention Collective des Assistants Maternels du Particulier Employeur, selon des conditions définies dans l’Art 17.)
La prise en charge (pour arrêt maladie) se fera à partir du 8e jour de l’arrêt.
Les incidences de la maladie sur le contrat de travail :
La maladie de l’assistante maternelle ne rompt pas le contrat de travail mais en suspend l’exécution.
Maladie pendant la période d’essai :
Si la maladie de l’AM intervient pendant la période d’essai, cette dernière sera prolongée de la durée correspondant à l’arrêt de travail.
Maladie et congés payés : Si l’AM est en arrêt de maladie à la date de son départ en congé, elle conserve ce droit au congé et en bénéficiera ultérieurement, y compris si la période de prise de congés est expirée. Si le report des congés n’est pas possible, elle peut prétendre à une indemnité de congés payés. En revanche si l’AM tombe malade pendant ses congés payés, elle ne peut pas reporter ses congés sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable.
Enfin les périodes pendant lesquelles l’AM est en arrêt maladie ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Maladie et ancienneté :
Contrairement au congé de maternité et aux absences résultant d’un accident de travail, la période de maladie n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Maladie et rupture de contrat :
L’assistante maternelle va se retrouver dans l’incapacité temporaire de travailler en raison
de sa maladie. Même si cela engendre des difficultés aux parents employeurs qui doivent la remplacer pendant son absence, la maladie en tant que telle ne peut constituer un motif de licenciement. Toutefois, les conséquences de l’absence de l’assistante maternelle peuvent, à certaines conditions, conduire à cette extrémité.
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. « Ce texte, indique de manière constante la Cour de cassation, ne s’oppose pas à son licenciement, non par l’état de santé du salarié, mais en raison de la perturbation fondée par l ‘absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé; ces perturbations entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif »
Que faire en cas d’accident de travail ?
(article R 412-12 du Code de la sécurité sociale)
Ont la qualité d’accident du travail les accidents survenus au domicile de l’assistant(e) maternel (le) et qui ont un lien direct avec leur activité de garde et « d’entretien des enfants ».Les assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s sont considéré(e)s comme au temps et lieu de travail tant qu’ils(elles) exercent leur mission et tant qu’ils(elles)n’ont pas recouvré leur indépendance en se livrant à une activité indépendante de l’emploi.
Obligation de l’employé(e) :
Lorsque l’assistant(e) maternel (le)est victime d’un accident du travail, il (elle) doit en informer ou faire informer tous ses employeurs dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures.
Un certificat initial de constatation des lésions dues à l’accident devra être établi.
En cas d’arrêt de travail, chaque employeur doit être prévenu grâce au feuillet prévu à cet effet (photocopie donnée à chacun des employeurs concernés par l’accident ; une seule si l’accident ne concerne qu’un employeur).
Obligation de l’employeur :
L’employeur doit déclarer l’accident dont il a eu connaissance à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie(C.P.A.M) dont relève la victime dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception. La déclaration d’accident du travail doit être rédigée sur un imprimé type (imprimé «Déclaration d’accident du travail n° 60-3682» disponible dans les centres de Sécurité Sociale, ou bien en le téléchargeant) par le ou les employeurs concernés.
Qui doit signer dans le cas d’employeurs multiples ?
Lorsque l’accident du travail est en relation avec tous les enfants accueillis sans qu’il soit possible de distinguer entre eux, chacun des employeurs doit contre signer la même déclaration d’accident du travail. Lorsque, par contre, l’accident met en cause un seul employeur, c’est à lui qu’incombe la responsabilité de remplir la déclaration d’accident du travail.
Droits aux prestations :
En cas d’incapacité temporaire, l’assistant(e) maternel(le) agréé(e) qui interrompt son activité a droit à des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. L’interruption de l’activité doit être totale, y compris en cas de pluralité d’employeurs.
L’assistant(e) maternel(le) agréé(e)doit donc cesser tout accueil d’enfants.
Prise en charge : En cas d’accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la Sécurité Sociale, l’assistante maternelle sera indemnisée dès le 1er jour par la Sécurité Sociale et l’IRCEM Prévoyance
La retraite
Les employés de maison et les assistants maternels ont le statut de salariés ; ils dépendent donc du régime général des salariés du privé.
Leur retraite complémentaire est gérée par un organisme spécifique, l'Ircem, qui fait partie de la fédération Arrco.Le texte a été pris sur ce site
Quelle retraite pour les employés de maison et les assistants maternels ?
La retraite des employés de maison et des assistants maternels fonctionne de la même façon que celle des autres salariés. Elle se compose donc de deux parties :
La retraite de base, gérée par L'Assurance retraite (la CNAV, caisse nationale d'assurance vieillesse) ;La retraite complémentaire, gérée par l'Ircem, pour les non-cadres. L'Ircem fait partie de la fédération Arrco ; la retraite complémentaire des employés de maison et des assistants maternels est donc calculée exactement comme celle de tous les salariés non cadres.
Rappelons que les salariés cadres cotisent en plus à l'Agirc, mais ce statut ne concerne généralement pas les employés de maison et les assistants maternels.
L'employeur se charge de verser l'ensemble des cotisations, celles qui sont à sa charge (cotisations « patronales ») et celles qui sont à la charge du salarié (cotisations « salariales »).
Les conditions pour percevoir sa retraite, le mode de calcul des pensions de base et complémentaire, le montant des cotisations sont exactement les mêmes que pour les autres salariés.
Lorsque l'employé de maison ou l'assistant maternel a également été salarié d'une ou plusieurs entreprises, tous les droits et tous les points sont confondus pour le calcul de la retraite.
Lorsqu'il a dépendu également d'un ou plusieurs autres régimes (fonctionnaires, agriculture, indépendants, professions libérales, régimes spéciaux…), il percevra des pensions distinctes pour chacun des régimes, comme tous les autres retraités.2. Les règles spécifiques pour les assistants maternels
Pour les assistants maternels, il existe des règles particulières :
les périodes travaillées avant la création du statut en 1977 peuvent être validées si des cotisations de sécurité sociale ont été versées ; l'assistant maternel ne peut pas être payé moins de 2,25 fois le Smic horaire par jour et par enfant gardé, soit, en 2021, 2,25 x 10.25 = 23.06€ brut.
Un assistant maternel qui garde deux enfants toute la journée ne peut pas être payé, en 2021, moins de 2 x 23.06€ = 46.12€ brut par jour de garde.
Si la garde dure moins de 8 heures par jour, le minimum est calculé au prorata du nombre d'heures : pour chaque enfant, chaque heure ne peut pas être payée moins de 2,25 Smic horaire divisé par 8, soit, en 2021, 23.06/8 = 2,88€.
Ce minimum a cours depuis 1993 ; entre 1977 et 1992, il s'élevait à 2 fois le Smic horaire par jour et par enfant gardé. Jusqu'en 1986, les employeurs acquittaient un forfait pour les charges sociales ; depuis 1986, ils paient sur la base du salaire réellement versé (mais ils peuvent bénéficient d'aides et d'avantages fiscaux).
En conséquence, pour les périodes postérieures au 1er janvier 1986, l'Urssaf recalcule automatiquement les cotisations sur la base du minimum légal (2 Smic horaire par jour et par enfant jusqu'en 1992 et 2,25 après) si une rémunération inférieure est constatée rétrospectivement.
Enfin, la réforme du 20 janvier 2014 permet aux personnes ayant exercé le métier d'assistant maternel entre le 1er janvier 1975 et le 31 décembre 1990 de racheter des trimestres à un tarif préférentiel, pour les années où ils en valident moins de 4. En 2020, ce tarif s'élève à 1364€ par trimestre, quels que soient votre âge et votre revenu.
A noter que le statut d'assistant maternel concerne :
les gardes d'enfants effectuées au domicile de l'assistant maternelles personnels des crèches familiales
Les gardes d'enfant à domicile dépendent aussi de l'Ircem, mais ne relèvent pas du statut d'assistant maternel.3. Le groupe Ircem
L'Ircem (Institut de retraite complémentaire des employés de maison) a été créé en 1973 pour donner une retraite complémentaire aux employés de maison. L'organisme a rejoint la fédération Arrco.
L'Ircem gère la retraite complémentaire des assistants maternels (en plus de celle des employés de maison) depuis la création de ce statut professionnel en 1977.
Au-delà de la retraite complémentaire, le groupe Ircem gère d'autres aspects de la protection sociale des employés de maison et des assistants maternels :
L'Ircem-Prévoyance, créé en 1994, est un régime obligatoire qui complète les indemnités de la Sécurité sociale jusqu'au niveau du salaire en cas d'arrêt maladie ou d'invalidité.L'Ircem-Mutuelle est une mutuelle santé facultative, dédiée aux employés de maison et aux assistants maternels.Les impôts chiffres 2023
Déclaration d’impôts : les erreurs que les assistants maternels ne doivent pas commettre
Documentation tirée d'un article paru sur Facebook et édité par "les pros de la petite enfance" MAJ mai 2019
Mine de rien, les assistants maternels, comme d’autres, sont régulièrement contrôlés par services fiscaux. D’où l’importance au moment de remplir sa déclaration d’impôts de bien connaître les détails de la loi qui n’est pas toujours si claire et facile à comprendre. Car vous pouvez être accusée de fraude, même si au départ vous étiez de bonne foi.
Côté impôts sur le revenus, pour les assistants maternels, tout est prévu par l’article 80 du Code des Impôts. C’est dans cet article qu’est notamment défini l’abattement fiscal dont ils peuvent bénéficier. Cet abattement forfaitaire leur est octroyé pour diverses raisons mais notamment parce que leur rémunération est inférieure au SMIC horaire et qu’ils travaillent à leur domicile.
Ne pas confondre mensualisation et présence de l’enfant
L’abattement prévu correspond à trois fois le SMIC brut par jour et par enfant. Mais il ne peut être mis en œuvre que si l’enfant est accueilli au moins 8 heures par jour. Si l’enfant est accueilli moins de 8 heures par jour, l’abattement se calcule au prorata.
« L’erreur principale des assistants maternels souligne Sandra Onyszko, c’est de ne pas faire la différence entre salaire mensuel et accueil réel de l’enfant. ».
Explication : l’abattement n’est possible que si l’enfant est réellement présent. Par exemple un parent ne dépose pas son enfant pendant une semaine, alors que c’était une semaine d’accueil prévu au départ et parce que les grands-parents sont là. L’enfant ne sera pas accueilli chez son assistant maternel, mais celui-ci dans le cadre de la mensualisation, touchera son salaire intégralement comme s’il l’avait été. En revanche, il ne pourra pour calculer son abattement fiscal et faire comme si l’enfant avait été présent cette semaine là.« C’est très important note Sandra Onyszko, car il y a des contrôles réguliers sur cette question précisément. Je conseille vivement aux assistants maternels de conserver toutes les preuves liées à la présence réelle des petits, qui seront très utiles en cas de contrôle. Le planning effectif est en général une preuve efficace, tout comme les calculs faits pour bénéficier de l’abattement au moment de la déclaration de revenus. »
A noter ces « preuves » sont à conserver trois ans. Cette règle de la présence effective explique qu’un assistant maternel au chômage ne peut évidemment pas bénéficier de l’abattement fiscal.
Abattement forfaitaire ou frais réels, il faut choisir
L’abattement prévu pour les assistants maternels est un abattement forfaitaire. Il est donc clair que vous ne pouvez le cumuler avec une déduction pour « frais réels ». Il faut choisir. En général, il est plus intéressant d’opter pour l’abattement forfaitaire que pour les frais réels sauf peut être la première année. En effet quand on s’installe assistant maternel, il y a pas mal de dépenses liées à l’équipement : poussette double, lit à barreaux, chaise hautes, transat, table à langer etc. Mais faites -bien vos comptes car comme le note Sandra Onyszko « en général avec le système de l’abattement forfaitaire, on ne déclare en revenu imposable qu’un tiers de ce que l’on a gagné ».
Repas : fournis ou pas on les compte !
L’administration fiscale a dû faire une mise au point en 2012 à propos de l’abattement fiscal dont bénéficient tous les assistants maternels. En effet un abattement fiscal équivaut à un avantage fiscal qui doit être le même pour tous. Mais certains assistants maternels fournissent les repas et d’autres pas. Le salaire et les indemnités (entretien et repas) constituent les revenus et c’est sur eux que s’applique l’abattement. Pour que cela soit juste, les assistants maternels ne fournissant pas les repas doivent néanmoins ajouter à leurs revenus une somme correspondant au coût des repas apportés par les parents (ils doivent en discuter et s’entendre avec eux). Une fois qu’ils se sont mis d’accord, ils pourront déterminer un montant applicable qui servira à l’assistant maternel pour sa déclaration.S’ils ne le font pas l’administration des impôts appliquera d’office son barème soit 5 € par repas (revenu 2023)
Si vous travaillez 8h et + par j vous pouvez déduire 3x SMIC horaire brut
Si vous travaillez moins de 8h par j vous pouvez déduire 3xSMIC horaire/8
Si vous travaillez 24 h de suite ou si vous prenez une majoration pour difficultés particulières (trisomie, autisme,..)vous avez droit de déduire 4x SMIC horaire
A savoir : vous pouvez télécharger gratuitement des tableaux vous permettant de calculer automatiquement votre abattement fiscal et donc vos revenus imposables.
Aides à la profession
Différents points à aborder lors d'un entretien
Présentez-vous, ainsi que, brièvement, votre mari, son travail, vos enfants
Donnez vos motivations pour cette profession, votre formation.
Depuis combien de temps vous exercez ce métier.
Si vous avez effectué votre formation obligatoire.
Avec combien de familles vous avez travaillé, combien d'enfants vous avez accueillis au cours de votre carrière
Présentez vos compétences d'assistante maternelle pour l'éveil de l'enfant. Donnez des exemples.
• Votre matériel de puériculture (Comme toute bonne assistante maternelle professionnelle, vous êtes équipée)
• Vos activités d'éveil
• Vos jeux, jouets, pour l'intérieur et l'extérieur (si possible les montrer)
• Vos chansons et comptines (montrer votre cahier si vous avez un)
• Vos livres (En faire voir quelques-uns)
• Les promenades (Les lieux, comment vous y allez)
• Les sorties diverses (RAM, bibliothèque et autres)
• Votre position vis à vis de la télévision (dvd)
• Le carnet de liaison (en montrer un exemple, si vous en faites un)
Vous pouvez montrez des photos des activités réalisées avec les enfants.
Précisez s'il y a des personnes fumeuses ou non dans la maison
Parlez de l’enfant, qu’il soit né ou non
Demandez ses habitudes de sommeil, son rythme, son alimentation, ses jeux, peurs, préférences, doudou, sucette…. S’il est né
Evoquez les autres enfants accueillis.
Soyez attentives aux souhaits des parents :
Qu'attendent-ils pour leur enfant ? Si l’enfant est plus âgé, demandez le passé de celui-ci.
Exposez vos exigences et les droits et devoirs de chacun
(Assistante maternelle/parents).
Respect des horaires du contrat (d'arrivée et de départ) pour la vie privée de l’assistante maternelle, sa journée ne s’arrête pas quand l'enfant part.
Délais de prévenance des absences prévisibles, du planning (si horaire variable). Fiches de paie - date de paiement du salaire. (Sans parler tout de suite du montant)
Précisez vos dates de congés : Dès la 1re année vous avez 5 semaines si vous êtes multi-employeurs qui seront déduites de la mensu si pas acquises
Demandez celles des congés des parents, leurs RTT, leurs congés décalés.
Si plusieurs employeurs vous pouvez fixer vos dates.
Donnez votre avis sur la fourniture des repas de l'enfant
En dernier point, parlez de votre salaire, de la mensualisation : Essayez de la calculer
Souvent, il nous est difficile de parler argent, puisque le but de notre travail est de voir grandir un enfant. On peut aimer son métier et ne pas le faire bénévolement.
Le salaire est aussi un élément qui doit nous permettre de prendre du recul face à cet enfant qui n’est pas le nôtre.
Guidez les parents dans les démarches administratives :
Déclaration à l’embauche, contrat, déclaration à la Paje, bulletin de salaire (précisez si vous le faites ou si c'est eux).
Expliquez leurs les aides pour l’emploi d’une assistante maternelle (PAJE, déductions et crédit d’impôts)
Après tout cela, prenez votre contrat (précisez-leur, si vous ne travaillez qu’avec votre contrat), et vérifiez si vous n’avez pas oublié de points essentiels.
- Si le feeling passe bien avec les parents, proposez une date pour un 2ème RV ou une date butoir pour la réponse des parents.
DROIT DE RESERVE ET DE DISCRETION - RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Qu’est-ce que le secret professionnel ?
C’est une disposition du code pénal qui interdit, à certaines personnes, sous peine de sanctions pénales, la révélation (à l’oral, par écrit ou même par imprudence) des informations dont elles ont eu connaissance à l’occasion de leur profession.
Il est ainsi rédigé : « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000€ ».
Article 226-13 du Code Pénal. C’est une disposition du Code Pénal, ce qui signifie que les juges en font une interprétation stricte.
Qui y est tenu ?
Le code pénal n’a pas établi de liste,
C’est donc la loi et la jurisprudence qui le définissent. On peut être tenu au secret professionnel :
- Par état : c’est le cas des ministres du culte.
- Par profession : il faut alors un texte légal qui le signifie expressément. Tel est le cas pour les assistantes sociales, les infirmières, les médecins.
- Par fonction ou mission : tel est le cas pour tous ceux qui collaborent au service départemental de PMI (Article 188 Code de Santé publique) et pour tous ceux qui participent aux missions de l’Aide Sociale à l’Enfance. (Article 80 du Code de la famille et de l’Aide Sociale).
Les assistantes maternelles employées par des particuliers ne sont pas tenues au secret professionnel.
En effet, le texte sur le secret professionnel est un texte d’incrimination pénale qui est d’application stricte. Or, aucun texte ne les soumet expressément au secret professionnel.
Certes, l’ancien article 187 du Code de la Santé Publique les mentionnait expressément. Elles ont été ôtées du texte actuel tel qu’il résulte de l’article 8 de la loi n°89.899 du 18 décembre 1989.
Les assistantes maternelles sont contrôlées par le service de PMI mais elles n’en font pas partie. On ne peut pas astreindre les contrôlés aux mêmes obligations que les contrôleurs.
Cela a pour conséquence qu’elles doivent informer, sous peine de sanction pénale (amende, emprisonnement) soit le médecin chef de PMI, soit le service d’Aide Sociale à l’Enfance, soit la justice par le canal de la police, de la gendarmerie ou du Procureur de la République, des sévices ou privations sur enfant dont elles ont connaissance.
En revanche, elles sont tenues au respect de la vie privée de l’enfant accueilli et de ses parents.
Si elles révèlent des informations sur des faits qui leur sont personnels, elles peuvent être poursuivies pour atteinte à la vie privée. (Art 9 du Code Civil).
Ces obligations s’appliquent à tous les membres de sa famille (conjoint, enfant) et à toute personne vivant sous le même toit.
Au niveau du contrat de travail et de la relation contractuelle
Dans le cadre du contrat de travail, il existe pour tout salarié, une obligation de loyauté envers son employeur.
Cette obligation signifie que l’assistante maternelle ne doit pas révéler d’informations dont elle a connaissance pendant, ou à l’occasion, de l’exercice de sa profession.
Ainsi les confidences, mais aussi la connaissance de certaines informations relatives à l’état de santé de l’enfant accueilli ou à une éventuelle procédure judiciaire (notamment divorce, ...) doivent faire l’objet de la plus grande discrétion.
La relation avec un tiers
- avec les collègues:
Les assistantes maternelles, lorsqu’elles se rencontrent ont tendance à partager leurs expériences et parfois ressentent le besoin de ces échanges pour évacuer des situations vécues comme pesantes. Ces moments d’échanges doivent se faire uniquement durant des moments spécifiquement prévus pour cela comme les ateliers d’analyse de la pratique professionnelle. Dans d’autres circonstances, l’assistante maternelle doit s’astreindre à évoquer les situations en préservant, autant que faire se peut, l’anonymat des protagonistes. Ces échanges doivent se faire en dehors de la présence des enfants, concernés ou pas.
- avec d’autres professionnelles
Rappelons que la PMI a pour vocation la protection maternelle et infantile mais a aussi compétence pour tout ce qui concerne l’accueil des enfants chez l’assistante maternelle. Ainsi une professionnelle qui éprouve une difficulté avec un enfant ou une famille, peut solliciter la PMI pour avoir un accompagnement dans son exercice professionnel.
Dans ce cas, il ne peut être reproché à la professionnelle de rompre son obligation de discrétion dans la mesure où les professionnelles de PMI sont dans leur domaine de compétence et surtout sont soumises à l’obligation de secret professionnel.
- avec les parents
Les parents employeurs sont en droit d’attendre de leur salarié une protection des éléments confiés. Ils doivent également respecter la vie privée de l’assistante maternelle. Certains comportements au domicile de l’assistante maternelle peuvent être, à juste titre, vécus comme une violation de son intimité
La responsabilité civile
La révélation d’une information relative à la vie privée constitue non seulement un délit pénal, mais aussi une faute civile et professionnelle.
La violation de l’obligation de discrétion pesant sur chaque assistante maternelle peut justifier non seulement un licenciement voire entraîner le retrait ou la suspension de l’agrément, mais aussi occasionner une condamnation au paiement de dommages-intérêts.
L’existence d’une assurance obligatoire ne doit pas sur ce point minimiser cette question. Le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’une personne devant être considéré comme une faute intentionnelle, l’assurance ne couvrira pas l’assistante maternelle en cas de condamnation au paiement de dommages-intérêts, les fautes assurables ne pouvant être que des fautes involontaires en application du Code des assurances (Cf encadrés assurance).
La procédure d’agrément
« Les visites au domicile du candidat doivent concilier le respect de la vie privée et la nécessaire protection des enfants » (préambule du Référentiel)
Beaucoup de questionnements sont jugés trop intrusifs
- Revenus du foyer et demande de présentation de documents bancaires
- Volonté affichée d’examiner en détail des pièces non destinées à l’accueil des enfants
(Chambre parentale, salle de bains privative, bureau,..)
- Demandes insistantes relatives à l’accès à tous les rangements de la maison (placards, tiroirs, penderies,..)
- Religion du candidat,…
Pour autant il ne s’agit pas d’ergoter sur la sécurité (demander à voir où sont stockés les médicaments, les produits ménagers ou dangereux, les alcools et les objets pointus semble une évidence, fouiller une penderie dans une chambre parentale non mise à disposition de l’accueil des enfants non)
Que faire face à des questions ou attitudes ressenties comme excessives ?
Par peur d’échouer en situation d’évaluation, le candidat réprouve à formuler des remarques, néanmoins il peut se questionner avant d’accéder aux demandes formulées par la PMI. En effet, une visite de PMI ne se résume pas à astiquer sa maison il faut réfléchir à des situations concrètes qui peuvent être soulevées.
Questionner l’évaluateur
- sur des situations potentielles afin de dégager un positionnement face aux comportements de parents
- en quoi la demande peut-elle contribuer à l’évaluation de la protection de l’enfant accueilli ?
- Rappeler si nécessaire le principe légal de la protection de la vie privée
Le référentiel de l’agrément des assistantes maternelles à l’usage des services de PMI donne une bonne approche du respect de la vie privée et de ce qui peut être demandé (Vous le trouverez sur le site de Graine de fées)
Copyright © 2010-2024 - Création de site internet - www.niwan.fr - Mentions légales - plan de site