Infos pratiques - Infos Professionnelles

Devenir AssMat
- Les documents pour la demande d'agrément France et Yvelines
  Comment demander l'agrément pour être assistante maternelle ?
  
  Demande d'agrément ou renouvellement d'agrément d'assistant(e) maternel(le)
- Devenir assistant(e) maternel(le) comment faire?
  Comment devenir assistante maternelle ?
  
  Pour devenir assistante maternelle agréée et garder des enfants, à votre domicile ou dans une Mam, vous devez obtenir un agrément. Cet agrément est délivré par les services du département. Il permet de vérifier les compétences de l'assistante maternelle et les conditions d'accueil des enfants. Nous faisons un point sur la réglementation.
  
  La démarche par étapes
  
  1- Se renseigner sur le métier
  
  Les services du département organisent régulièrement des réunions d'information sur le métier d'assistante maternelle. L'objectif de ces réunions est notamment d'informer sur le rôle et les responsabilités de l'assistante maternelle, les droits et obligations liés à l'agrément, de sensibiliser aux besoins de l'enfant et aux relations avec les parents.
  
  Avant de faire votre demande d'agrément, il est recommandé de participer à l'une de ces réunions pour vous permettre de mieux connaître les conditions d'exercice du métier.
  
  2- Passer un examen médical
  
  Vous devez passer un examen médical et faire remplir un certificat médical par votre médecin traitant. Ce certificat a pour objet de vérifier si votre état de santé vous permet d'accueillir des mineurs.
  
  Le certificat médical doit être joint à la demande d'agrément.
  
  Vous pouvez obtenir un modèle de certificat médical auprès des services du département où vous résidez.
  
  3- Demander une attestation d'honorabilité
  
  L’attestation d’honorabilité est un document officiel qui certifie qu’une personne ne fait l’objet d’
  
  L'attestation mentionne l’absence ou l’existence de condamnation non définitive ou de mise en examen inscrite au fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (Fijais).
  
  Cette attestation doit être jointe à votre dossier de demande d'agrément.
  
  La demande d'attestation d'honorabilité se fait sur internet :
  
  Demander une attestation d'honorabilité en tant qu'assistante maternelle
  
  Attention
  
  Si vous allez exercer dans le département du Rhône (69), vous n'avez pas à demander une attestation d'honorabilité. Vos antécédents judiciaires sont vérifiés par les services du département. Ils vérifient également les antécédents judiciaires des personnes de plus de 13 ans vivant à votre domicile.
  
  4- Préparer le dossier d'agrément
  
  Vous devez remplir un formulaire, le dater et le signer.
  
  Ce formulaire est disponible sur internet :
  
  Demande d'agrément d'assistante maternelle ou assistant maternel
  
  Vous devez joindre également certains documents. Ces documents diffèrent selon que vous exercez votre activité à votre domicile ou dans une Mam.
  
  Vous exercez votre activité d'assistante maternelle à votre domicile
  
  Vous devez ajouter à votre dossier les copies lisibles des documents suivants :
  - Certificat médical
  - Pièce d’identité (fournir une copie du recto et du verso dans le cas d’une carte d’identité)
  - Titre de séjour qui vous autorise à exercer une activité professionnelle (en cours de validité) si vous êtes de nationalité d'un pays hors de l’Union européenne
  - Justificatif de domicile à votre nom et/ou au nom de votre époux, partenaire de Pacs ou concubin de moins de 3 mois.
  Vous exercez votre activité dans une maison d'assistantes maternelles (Mam)
  Vous devez ajouter à votre dossier les copies lisibles des documents suivants :
  
  Certificat médical
  
  Pièce d’identité (fournir une copie du recto et du verso dans le cas d’une carte d’identité)
  
  Titre de séjour qui vous autorise à exercer une activité professionnelle (en cours de validité) si vous êtes de nationalité d’un pays hors de l’Union européenne
  
  Justificatif de domicile à votre nom et/ou au nom de votre époux, partenaire de PACS ou concubin de moins de 3 mois
  
  Attestation d'assurance incendie accident risque divers de la Mam
  
  Autorisation d'ouverture au public du maire.
  L'adresse de dépôt du dossier varie selon que vous êtes à Paris ou dans une autre commune :
  Cas général
  
  Vous devez remplir un formulaire :
  
  Demande d'agrément d'assistante maternelle ou assistant maternel
  
  Vous devez fournir les documents justificatifs indiqués dans la notice du formulaire.
  
  Le dossier peut être déposé en mains propres ou être adressé par lettre recommandée avec AR auprès des services de votre département.
  
  Paris
  
  Vous devez remplir un formulaire :
  
  Demande d'agrément d'assistante maternelle ou assistant maternel
  
  Vous devez fournir les documents justificatifs indiqués dans la notice du formulaire.
  
  Le dossier peut être déposé en main propre ou être adressé par lettre recommandée avec AR.
  
  Les services du département organisent régulièrement des réunions d'information sur le métier d'assistante maternelle.
  
  Avant de faire votre demande d'agrément, il est recommandé de participer à l'une de ces réunions pour vous permettre de mieux connaître les conditions d'exercice du métier.
  
  6- Attendre l'instruction de la demande
  
  L'instruction de la demande comporte les étapes suivantes :
  Étude de votre dossier de demande
  
  Tenue d'un ou plusieurs entretiens
  
  Réalisation d'une ou plusieurs visites à votre domicile.
  
  Les services du département utilisent une grille de critères pour vérifier que vous remplissez les conditions d'agrément.
  
  En cas de dossier incomplet, les services du département peuvent vous demander de fournir des pièces dans les 15 jours.
  
  7- Recevoir la décision concernant l'agrément
  
  Les services du département ont 3 mois pour instruire la demande.
  L'agrément peut être accepté ou refusé.
  
  En l'absence de réponse à la fin du délai, l'agrément est considéré accepté.
  L'agrément est accepté
  
  La décision précise le nombre d'enfants pouvant être accueillis.
  L'agrément est refusé
  
  Vous pouvez contester la décision et former un recours.
  
  8- Effectuer une formation avant d'accueillir le 1er enfant
  
  La formation a une durée totale de 120 heures. Une première partie de 80 heures est obligatoire pour débuter votre activité. Cette formation est gratuite. Elle est organisée et financée par les services du département.
  
  Elle doit être réalisée dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de la demande d’agrément.
  
  Cette première formation vous permet d'acquérir les connaissances et compétences suivantes:
  
  Besoins fondamentaux de l’enfant
  
  Spécificités du métier d’assistante maternelle
  
  Rôle de l’assistante maternelle et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant.
  
  Elle est ensuite soumise à une évaluation des acquis. Si les résultats de cette évaluation sont satisfaisants, une attestation de validation des acquis est délivrée, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, une deuxième évaluation des acquis sera proposée.
  
  À noter
  
  En fonction des titres ou des diplômes dont vous êtes déjà titulaire, vous pouvez être dispensée de suivre certaines des heures de formation.
  
  Par contre, aucune dispense ne peut être accordée concernant les heures de formation sur les gestes de premier secours et sur le rôle de l'assIstante maternelle et son positionnement dans les dispositifs d'accueil du jeune enfant.
  9- S'inscrire sur le site "Monenfant.fr"
  
  Vous devez vous inscrire et publier vos coordonnées ainsi que vos disponibilités sur le site internet monenfant.fr.
  
  Monenfant.fr
  
  10- S'ouscrire une responsabilité civile professionnelle
  
  Vous devez souscrire une assurance responsabilité civile professionnelle.
  
  Les références de cette assurance doivent être mentionnées dans le contrat de travail conclu avec l'employeur.
  11- Accueillir des enfants
  
  L'agrément fixe le nombre d'enfants que vous pouvez accueillir. Le nombre maximal d'enfants que vous pouvez accueillir en même temps en tant qu'assistante maternelle est de 4.
  
  Le nombre d'enfants que vous pouvez avoir sous votre responsabilité exclusive est également limité. La responsabilité exclusive correspond au nombre d'enfants présents à votre domicile et dont vous assurez la surveillance (petits-enfants par exemple).
  
  Pendant les heures où vous accueillez des enfants en tant qu'assistante maternelle, vous pouvez avoir sous votre responsabilité exclusive :
  
  6 mineurs de moins de 11 ans au maximum
  
  Dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.
  
  Vous pouvez obtenir des dérogations auprès des services du département.
  
  Dérogation pour accueillir des enfants supplémentaires par rapport au nombre maximal d'enfants prévu par l'agrément
  
  Cette dérogation s’applique de manière ponctuelle, notamment pour remplacer une autre assistante maternelle momentanément indisponible ou pour l’accueil occasionnel d’enfants de parents demandeurs d’emploi ou en parcours d’insertion sociale et professionnelle.
  
  Cette dérogation vous permet d'accueillir en tant qu'assistante maternelle 1 enfant de plus que le prévoit la décision d’agrément.
  
  Pendant les heures où vous accueillez des enfants au titre de votre activité d'assistante maternelle, vous pouvez avoir sous votre responsabilité exclusive jusqu’à 6 mineurs de moins de 11 ans dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.
  
  Si vous souhaitez obtenir cette dérogation, il faudra faire une demande écrite aux services du département qui évalueront la demande et répondront par écrit dans un délai de 3 mois.
  
  Si la demande est acceptée, le recours à cette dérogation est au maximum de 50 heures par mois.
  
  À noter
  
  Vous devez informer les services du département du nom et de la date de naissance des enfants dans les 8 jours suivant leur accueil.
  
  Dérogation pour accueillir des enfants en plus sous la responsabilité exclusive de l'assistante maternelle
  
  Cette dérogation est exceptionnelle et limitée dans le temps, pour répondre à un besoin imprévisible (école fermée par exemple) ou temporaire (lors de vacances scolaires par exemple).
  
  Pendant les heures où vous accueillez des enfants au titre de votre activité d'assistante maternelle, vous pouvez avoir sous votre responsabilité exclusive jusqu’à 8 mineurs de moins de 11 ans dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.
  
  Si vous souhaitez obtenir cette dérogation, il faudra faire une demande écrite aux services du département qui évalueront la demande et répondront sous 3 mois par écrit.
  
  Si la demande est acceptée, le recours à cette dérogation est au maximum de 55 jours par année civile.
  12- Terminer sa formation obligatoire
  
  Après l'accueil de l'enfant
  
  Les 40 dernières heures de formation sont assurées dans un délai de 3 ans maximum à compter de l'accueil du 1^er enfant.
  
  Une évaluation des acquis de la formation est menée par les services du département ou un organisme de formation.
  
  La validation de cette formation donne lieu à la délivrance d'une attestation de suivi.
  
  13- Informer les services du département de toute modification des conditions d'accueil
  
  Vous devez informer les services du département lorsque vous changez de résidence et pour toutes modifications d'informations figurant dans le formulaire de demande d'agrément.
  
  Changement de résidence
  
  En cas de changement de résidence, vous communiquez votre nouvelle adresse aux services du département.
  
  Cette information est donnée au plus tard 15 jours avant l'emménagement par lettre RAR.
  
  Les services du département s'assurent que le nouveau logement est conforme à l'agrément délivré en organisant une visite de celui-ci.
  
  Si les nouvelles conditions d'accueil des enfants le justifient, ils modifient l'agrément.
  
  À noter
  
  En cas de déménagement dans un autre département, l'information est accompagnée d'une copie de la décision ou de l'attestation d'agrément.
  
  Autres modifications
  
  Pour toute autre modification des informations figurant dans le formulaire de demande d'agrément et concernant votre situation familiale ou les personnes vivant à votre domicile (divorce ou naissance d'un enfant par exemple), vous devez informer sans délai les services du département.
  14- Renouveler l'agrément
  
  Dans l'année avant la fin de l'agrément et au moins 4 mois avant son échéance, les services du département vous envoient un courrier avec le formulaire de demande de renouvellement.
  
  Vous devez demander le renouvellement de l'agrément 3 mois au moins avant son échéance.
  
  À savoir
  
  Dans le cas d'un 1^er renouvellement, les services du département vous informent de votre obligation de produire les documents attestant que vous vous êtes engagée dans une démarche d'amélioration continue de votre pratique professionnelle et dans un parcours de qualification professionnelle.
  
  L'adresse de dépôt du dossier varie selon que vous êtes à Paris ou dans une autre commune :
  Cas général
  
  Vous devez remplir un formulaire :
  
  Demande d'agrément d'assistante maternelle ou assistant maternel
  
  Vous devez fournir les documents justificatifs indiqués dans la notice du formulaire.
  
  Le dossier peut être déposé en mains propres ou être adressé par lettre recommandée avec AR auprès des services de votre département.
  
  Paris
  Vous devez remplir un formulaire :
  
  Demande d'agrément d'assistante maternelle ou assistant maternel
  
  Vous devez fournir les documents justificatifs indiqués dans la notice du formulaire.
  
  Le dossier peut être déposé en mains propres ou être adressé par lettre recommandée avec AR.
  
  Pour tous
  
  Pour être accordée, votre demande de renouvellement doit être accompagnée des documents suivants :
  - Attestation de validation des heures de formation, obtenue à l'occasion de la demande initiale d'agrément
  - Attestation d'accueil d'au moins 1 enfant au cours de la période initiale d'agrément
  - Documents justifiant une démarche d'amélioration continue de la pratique professionnelle
  - Documents justifiant la participation à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil de l'enfant.
  Si vous ne recevez pas de réponse dans ce délai de 2 mois, le renouvellement de l'agrément est considéré comme acquis.
  
  Il est accordé pour une durée de 5 ans.
  
  L'agrément est renouvelé pour une durée de 10 ans lorsque l'assistante maternelle atteste de la réussite aux épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil de l'enfant.
  Pour les Yvelines
  
  La profession d’assistant(e) maternel(le) ne requiert pas de diplôme particulier mais un agrément préalable suivi d’une formation est obligatoire. L’assistant(e) maternel(le) peut ensuite choisir d’être embauché(e) par un ou plusieurs parents pour la garde de leur enfant ou par une crèche familiale, communale ou associative afin d’exercer son métier au sein d’une équipe et bénéficier d’un accompagnement professionnel.
  
  Les démarches pour devenir assistant(e) maternel(le)
  1. Le plus proche de votre domicile qui vous proposera de participer à une réunion d’information préalable à l’agrément. A cette occasion, un dossier d’agrément sera remis à la candidate.
  2. Vous rendre disponible pour une évaluation de vos capacités éducatives et des conditions d’accueil à votre domicile par les professionnels dédiés à cette mission par le Département
  3. Suivre assidûment la formation obligatoire dispensée par l’IFAC.
  L’agrément
  
  Pour obtenir l’agrément, il est nécessaire de remplir plusieurs conditions :
  - Avoir plus de 18 ans
  - Résider dans les Yvelines
  - Avoir un casier judiciaire vierge
  - Les personnes étrangères doivent pouvoir justifier d’un titre de séjour régulier en France, en cours de validité, leur permettant d’exercer une activité professionnelle salariée
  - Produire un certificat médical attestant que l’état de santé du candidat lui permet d’accueillir des enfants
  - Présenter les garanties pour accueillir un enfant dans des conditions permettant d’assurer son développement physique, intellectuel et affectif
  - Disposer d’un logement permettant d’assurer le bien-être physique, l’épanouissement et la sécurité de l’enfant
  Après l’envoi d’une demande d’agrément, le Département dispose de 3 mois pour rendre sa décision. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans et précise le type d’accueil (journée, temps partiel, extrascolaire), l’âge et le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir à son domicile. Celui-ci ne peut toutefois être supérieur à quatre.
  
  La formation
  
  Le département organise et finance la formation obligatoire des assistant(e)s maternel(le)s en partenariat avec l’IFAC.
  
  Une fois agréé par le Président du Conseil départemental, l’assistant maternel doit effectuer un cursus de formation obligatoire ; elle s’organise durant 120 heures minimum :
  - Une 1^ère partie de 80 heures minimum avant tout accueil d’enfant, ainsi que la formation « Préventions et Secours Civiques », niveau 1 (PSC1) à l’issue de laquelle une évaluation est réalisée,
  - Une 2^ème partie de 40 heures minimum à réaliser dans les 3 ans suivant l’accueil d’un 1^er enfant, finalisée par une évaluation.
  Lors de la 1^ère partie de la formation, sont abordés :
  - Les besoins fondamentaux de l’enfant,
  - Les spécificités du métier d’assistant maternel,
  - Les connaissances et compétences au titre du rôle de l’assistant maternel.
  En complément de cette formation obligatoire indispensable à l’exercice du métier d’assistant(e) maternel(le), le Département organise également des sessions thématiques de formation complémentaire destinée à renforcer ses connaissances en vue de l’amélioration des conditions d’exercice professionnel.
  
  Les thèmes abordés mensuellement sont à disposition auprès des professionnelles du Département, dédiées à la mission de l’agrément maternel ou auprès des Relais Petite Enfance (RPE). Chaque assistant(e) maternel(le) est invité(e) à s’inscrire auprès de la puéricultrice dédiée de son secteur.
- Demander votre attestation d'honorabilité
  
  L’attestation d’honorabilité est un document officiel qui certifie qu’une personne ne fait l’objet d’aucune condamnation définitive l’empêchant d’exercer ou d'intervenir auprès des mineurs.
  
  L'attestation mentionne l’absence ou l’existence de condamnation non définitive ou de mise en examen inscrite au fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (Fijais).
  
  Cette attestation doit être jointe à votre dossier de demande d'agrément.
  
  La demande d'attestation d'honorabilité se fait sur internet :
  
  Demander une attestation d'honorabilité en tant qu'assistante maternelle
  
  Attention
  
  Si vous allez exercer dans le département du Rhône (69), vous n'avez pas à demander une attestation d'honorabilité. Vos antécédents judiciaires sont vérifiés par les services du département. Ils vérifient également les antécédents judiciaires des personnes de plus de 13 ans vivant à votre domicile.
- Le référentiel d'agrément des assmats 2009 et le décret 2012
  
  Le référentiel de l'agrément des assistants maternels à l'usage des services de PMI (édité en novembre 2009) est destiné à harmoniser, sur l'ensemble du territoire national, les critères d'évaluation des services de la protection maternelle et infantile (PMI) en matière d'agrément des assistantes maternelles
  
  Le nouveau référentiel d’agrément des assistantes maternelles a été publié au Journal officiel du 16 mars 2012.
  
  Le décret n°2012-364 paru le 15 mars 2012 fixe des critères nationaux d'agrément destinés à assurer une certaine harmonie de traitement des demandes d'agrément sur l'ensemble du territoire.
  
  Il est applicable depuis le 1er septembre 2012 et a une valeur réglementaire.
La CCN ou Convention Collective
- La CCN 2022 des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile
  Télécharger la CCN 2022sur légifrance
  
  Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ou
  
  là sur l'Assmat les articles sont développés sans à avoir à cliquer dessus
  
  Une convention collective, c'est quoi ?
  
  Une convention collective est un texte négocié et signé entre les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs. Elle contient les règles particulières du droit du travail (contrat de travail, santé au travail, congés, salaires, classification, licenciement, etc.). Il s’agit donc d’un texte réglementaire que les employeurs et salariés doivent appliquer.
  
  Pourquoi une nouvelle convention collective ?
  
  La nouvelle convention collective réunissant tous les particuliers employeurs et leurs salariés s’applique dès le 1^er janvier 2022. Elle remplace alors les deux conventions actuellement applicables :
  - La convention collective des salariés du particulier employeur pour les particuliers qui embauchent à leur domicile un assistant de vie, un employé familial, une garde d’enfant, etc. ;
  - La convention collective des assistants maternels pour les particuliers qui embauchent un assistant maternel.
  Elle constitue ainsi une avancée sociale majeure au bénéfice de tous, particuliers employeurs et salariés, pour une relation d’emploi plus sereine.
L'embauche - Contrats - Mensualisation
- Outil de calcul heures en centièmes et autres conversions brut-net
  Parfois nous avons besoin d'un petit logiciel de calcul
  
  outils des conversions
  
  heures-centièmes
  
  taux horaire (brut-net)
  
  taux horaire avec majoration
- Contrat de travail et formalités pour recruter une assistante maternelle
  Le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social vous informe ici pour les formalités d'embauche d'une assistante maternelle.
  
  Contrat de travail et formalités d'embauche de l'assistante maternelle
  
  Le contrat de travail entre un particulier employeur et une assistante maternelle est un contrat écrit. Il peut être précédé d'un engagement réciproque. Le contrat de travail comporte des mentions obligatoires et doit être complété par des documents à fournir. Une période d’essai peut être prévue au contrat. Des formalités déclaratives sont également obligatoires lors de l'embauche. Nous faisons le point sur la réglementation.
  Le contrat de travail conclu entre le particulier employeur et l'assistante maternelle est, en principe, un CDI. Le principal motif de recours au CDD est celui du remplacement de l’assistante maternelle absente.
  CDI
  La conclusion d'une promesse d'embauche appelée engagement réciproque est possible avant la signature du contrat.
  
  La rupture de l'engagement réciproque se fait par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
  
  La partie à l'initiative de la rupture doit verser une indemnité forfaitaire compensatrice. Son montant équivaut à 1/2 mois de salaire brut. Cette indemnité n’a pas le caractère d’un salaire et n’est donc pas soumise à cotisations sociales.
  
  Elle n’est pas imposable.
  
  À noter
  
  Cette indemnité n'est pas due, sur présentation d'un justificatif, dès lors que les évènements suivants surviennent entre la date de l'engagement réciproque et la date d'effet de l'embauche :
  
  Décès de l'enfant
  
  Retrait, suspension ou non-renouvellement de l’agrément de l'assistante maternelle.
  La rédaction d'un contrat de travail écrit est obligatoire.
  
  Au plus tard le jour de l'embauche, le particulier employeur et l'assistante maternelle concluent un contrat de travail pour chaque enfant accueilli, même s'il s'agit d'enfants de la même famille.
  
  En cas d'accueil d'un autre enfant d'une même famille dont le contrat est en cours, l'ancienneté de l'assistante maternelle est reprise.
  
  Cette reprise ne concerne pas les autres droits (par exemple : congés payés).
  
  Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit.
  
  Le contrat de travail ainsi que les éventuels avenants sont établis en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur et l'assistante maternelle. Chaque partie conserve 1 exemplaire du contrat et de ses avenants.
  
  Le contrat de travail comporte des mentions obligatoires concernant l’employeur, l’assistante maternelle et l’enfant. Des documents complémentaires doivent également être fournis.
  
  Éléments obligatoires du contrat de travail
  
  Informations concernant la relation de travail
  
  Type de contrat de travail
  
  Identité des parties
  
  Numéro d'identification employeur (si le numéro n’est pas encore connu au moment de l’embauche, il est communiqué dès que possible au salarié)
  
  Numéro de sécurité sociale du salarié
  
  Nom de l'enfant et date de naissance
  
  Date d'embauche
  
  Lieu de travail et d'accueil de l'enfant
  
  Références de l'agrément
  
  Assurance responsabilité civile professionnelle du salarié
  
  Assurance automobile (s'il y a lieu)
  
  Durée de la période d'essai (dont la période d'adaptation s'il y a lieu)
  
  Durée du travail
  
  Périodes d'accueil et horaires
  
  Absences prévues de l'enfant
  
  Éléments de rémunération mensualisée et mode de calcul (dont salaire horaire)
  
  Éléments relatifs aux indemnités d’entretien et de frais de repas
  
  Date de paiement mensuel du salaire
  
  Conditions de détermination des périodes de congés payés
  
  Jours fériés travaillés
  
  Jour de repos hebdomadaire.
  
  Consignes et informations concernant l'enfant
  
  Santé
  
  Régime alimentaire
  
  Médecin de référence
  
  Soins ou médicaments
  
  Consignes en cas d'urgence.
  
  Documents à joindre au contrat de travail
  
  Autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant
  
  Documents concernant la santé de l'enfant (bulletin de vaccination...)
  
  Liste des personnes exerçant l'autorité parentale, information écrite en cas d'éventuel droit de visite restreint
  
  Liste et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile de l'assistante maternelle
  
  Liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents.
  Oui, une période d'essai peut être prévue au contrat. Elle n’est pas renouvelable.
  
  La durée maximale de la période d'essai est la suivante :
  
  3 mois si l'accueil de l'enfant s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine
  
  2 mois pour un accueil sur 4 jours ou plus.
  
  Pendant les premiers jours de la période d’essai, une période d'adaptation d'une durée maximum de 30 jours calendaires peut être prévue.
  
  Les conditions (rémunération par exemple) de cette période d'adaptation et les horaires d’accueil sont fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant.
  
  Ces informations sont indiquées dans le contrat de travail.
  
  À noter
  
  En cas d'accueil d'un autre enfant d'une même famille déjà liée par un contrat de travail, la durée maximale de la période d'essai du nouveau contrat d'accueil est de 30 jours calendaires.
  
  Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur ou l'assistante maternelle par écrit. Il n'y a pas de préavis à respecter et la rupture de la période d'essai est immédiate.
  
  Pour éviter tout litige, il est préférable de rompre la période d'essai par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
  
  À noter
  
  Toute suspension du contrat pendant la période d'essai (par exemple, pour maladie) en prolonge la durée.
  Le service Urssaf Pajemploi est l'interlocuteur pour les formalités déclaratives d'embauche.
  
  Les conditions d'embauche diffèrent selon que l'employeur perçoit ou non le complément de libre choix du mode de garde (CMG) :
  
  L'employeur bénéficie du CMG
  
  L'employeur est inscrit automatiquement au service Urssaf Pajemploi lorsqu'il bénéficie du CMG.
  
  L'employeur doit déclarer les salaires de l'assistante maternelle sur le site internet de Urssaf Service Pajemploi :
  
  Urssaf Service Pajemploi en ligne
  
  Ce service calcule les cotisations sociales que l'employeur devra éventuellement payer. Le montant est prélevé sur son compte bancaire.
  
  L'employeur ne bénéficie pas du CMG
  
  L'employeur doit contacter Urssaf Service Pajemploi pour s'y inscrire. Ce service lui transmet un bulletin d'adhésion à remplir.
  
  À réception du bulletin en retour, Urssaf Service Pajemploi procède à son immatriculation.
  L'employeur peut ensuite déclarer l'assistante maternelle sur le site internet d'Urssaf Service Pajemploi :
  Urssaf Service Pajemploi en ligne
  
  Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile de l'assistante maternelle.
- COUT assistante maternelle 2026 avec outil de calcul
  Réforme du CMG : une aide plus adaptée pour les familles
  Dès septembre 2025, le CMG, qui aide à financer l’emploi d’un assistant maternel ou d’un salarié de garde à domicile, évolue pour mieux répondre aux besoins d’accueil des familles et s’adapter à leur situation.
  Parent solo, en résidence alternée, avec des revenus modestes ou un besoin important d’heures d’accueil pour vos enfants ? Découvrez ce qui change !
  
  Un nouveau calcul plus personnalisé
  
  Outil de calcul Graine de Fées
  
  Employer un assistant maternel ou un salarié de garde à domicile peut représenter un défi pour de nombreuses familles. Pour vous permettre de financer l’accueil de votre enfant par ces professionnels, le mode de calcul du CMG évolue.
  
  Depuis le 1er septembre, des critères plus précis seront pris en compte pour déterminer le montant de l’aide financière correspondant à votre situation réelle :
  
  Les ressources mensuelles de votre famille ;
  
  Le nombre d’enfants à votre charge ;
  
  Le coût horaire de la garde choisie ;
  
  Le nombre d’heures de garde par mois.
  
  Autres nouveautés :
  
  Il n’y a plus de limite pour le montant de votre CMG : chaque heure d’accueil est prise en compte dans son calcul et est en partie financée ;
  
  Le mode de calcul est désormais le même quel que soit l’âge de l’enfant : la distinction entre les enfants de moins de 3 ans et ceux âgés de 3 à 6 ans est supprimée ;
  L’obligation d’un minimum de 15 % du coût de la garde restant à votre charge est supprimée.
  
  I n'existe plus la limite des 5h de SMIC par jour pour bénéficier du CMG mais un plafond horaire de 8h net salaire net +indemnité d'entretien et nourriture et il n'est plus excluant du versement du CMG
- ENGAGEMENT RECIPROQUE ou promesse embauche
  La CCN a prévu la possibilité de faire un engagement réciproque ou promesse d'embauche car il existe souvent une période plus ou moins longue entre l'accord des parties et le début du contrat. Ce document est facultatif.
  
  Le contrat ne devant être signé que le premier jour de l'accueil soit en général le premier jour de l'adaptation, les parties peuvent signer un engagement réciproque qui permet aux 2 parties (parents et assmat) de concrétiser leur accord sur les modalités d'accueil
  - Date d'embauche
  - Heures mensualisées
  - salaire brut
  Mais d'autres données doivent être mises sur l'engagement réciproque comme les j d'accueil, les semaines de congés,...
  
  Si des changements interviennent entre la signature de la promesse d'embauche et l'accueil, la partie adverse peut modifier le tarif ou ne pas faire suite à la promesse
  
  Exemple promesse d'embauche sur 4 j de 10h sur 52 semaines d'accueil à 5€ brut au moment de la signature ce contrat devient 4j de 10h sur 36 semaines le tarif peut changer ou ne pas être accepté par l'assmat (la faute sera sur l'employeur qui devra payer le dédommagement)
  
  Même promesse d'accueil mais c'est l'assmat qui demande à travailler sur 36 semaines (la faute sera sur l'assmat qui devra payer le dédommagement si le parent ne veut pas)
  
  Si l'une des parties ne donne pas suite à l'engagement, la partie lésée reçoit un dédommagement qui est en général d'un demi salaire brut payé sur la somme brute. Cette somme n'est pas à déclarée à Pajemploi.
  
  Si le salaire mensuel prévu est de 800€ brut, la partie lésée recevra la somme de 400 € BRUT
  
  Elle n’est pas due, sur présentation d’un justificatif, dès lors que les évènements suivants surviennent entre la date
  de l’engagement réciproque et la date d’effet de l’embauche :
  - le décès de l’enfant du particulier employeur ;
  - le retrait, la suspension ou le non-renouvellement de l’agrément dont est titulaire l’assistant maternel.
  
  Quels risques à promettre l'embauche?
- Le contrat de travail et d'accueil
  - CONTRAT 2025 à durée indéterminée ou CDI (GDF)
    Nouveau contrat de travail CDI 2025
    
    Notre contrat de travail CDI convention 2022 existe sous la forme de formulaire remplissable à l'ordi.
    
    L'accueil d'un enfant chez une assistante maternelle doit être minutieusement préparé afin qu'il se mette en place dans les meilleures conditions possibles.
    
    Ce contrat a pour objectif de faciliter cette préparation en envisageant toutes les circonstances qui risquent d'entraîner des difficultés ou malentendus préjudiciables à l'enfant. Il précise l'organisation matérielle et financière ainsi que les principes éducatifs qui régissent l’accueil.
    
    Les modalités d'accueil ainsi précisées, les relations entre parents et assistante maternelle pourront être fondées sur une confiance mutuelle née de leur intérêt commun pour l'enfant.
    
    Dans ces conditions, les besoins de l'enfant, à savoir, stabilité, sécurité physique et affective, échanges et communication, recherche d'autonomie et découvertes, rythme de vie adapté, respect et reconnaissance, pourront être satisfaits.
    
    Selon la Convention collective Nationale 2022, ce contrat de travail est obligatoirement écrit.
    
    Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (rupture pour motif personnel par retrait d'enfant), soit du salarié (démission, départ à la retraite) en respectant un délai de préavis variable selon la durée d'accueil effectuée
    
    Même pour une courte durée il est conseillé de faire un CDI car ce type de contrat est beaucoup moins contraignant qu'un CDD qui peut se justifier que dans certains cas :
    - absence de votre assistante maternelle agréée (maladie, congés, formation, etc.) ;
    - votre assistante maternelle agréée est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...).
    Il convient d’établir un contrat de travail par enfant.
  - Le contrat à durée déterminée ou CDD mai 2022
    Le contrat le plus courant dans l'emploi d'une assistante maternelle agréée est le contrat à durée indéterminée ou CDI. Toutefois, le recours au contrat à durée déterminée est possible dans certains cas énumérés par la loi (Art. L.1242-2 du Code du travail).
    Le CDD présente un certain nombre d'avantages et de contraintes :
    
    il permet de réduire la période d'essai et facilite les formalités à l'issue de la période d'emploi (absence de préavis)
    
    La rupture de contrat est difficile avant son terme et des frais supplémentaires sont engendrés par le paiement d'une indemnité de précarité.
    Le contrat de travail doit être remis au salariée au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ainsi que le dimanche ne sont pas pris en compte).
    
    Une transmission tardive du contrat à votre salariée pour signature peut entraîner la requalification du contrat en CDI.
    
    Dans quels cas peut-on embaucher sous CDD?
    L' assistante maternelle est absente (maladie, congés, formation, etc...), On peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer tout salarié absent quel que soit le motif, sauf s'il s'agit d'une grève.
    
    L' assistante maternelle est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...), le recours à un CDD est possible durant cette période
    Les mentions du contrat de travail :
    
    Le contrat doit être OBLIGATOIREMENT écrit
    
    Il contient des mentions obligatoires :
    - Les coordonnées de l'employeur et son numéro Pajemploi
    - Les coordonnées de l' assistante maternelle agréée
    - L’agrément de l' assistante maternelle agréée (N°Paje)
    - L’assurance de l' assistante maternelle agréée
    - La convention collective applicable
    - La durée de période d’essai
    - Durée et horaires d’accueil
    - La rémunération
    - Les congés payés et jours fériés
    - Les indemnités
    Période d'essai :
    
    Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :
    un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
    
    un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
    Indemnité de fin de contrat et congés payés :
    
    Le salarié a droit à :
    une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat.
    
    une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;
    L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants
    - CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
    - CDD qui se poursuit par un CDI ;
    - salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
    Rupture de contrat :
    
    Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :
    - à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
    - accord conclu entre l'employeur et le salarié
    - force majeure, c'est-à-dire un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure)
    - faute grave de l'employeur ou du salarié.
    En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :
    - l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;
    - le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise
    Comment mensualiser un CDD ?
    
    En cas de contrat à durée déterminée, il est obligatoire dès que la prestation de travail n’est plus occasionnelle, de mensualiser votre salarié .
    - CDD à terme précis accueil régulier
    Si la mensualisation est de type « année complète » (pas de congés scolaires ou autres semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé selon le même mode que pour un CDI
    
    salaire horaire brut de base x nombre d’heures d’accueil par semaine x 52 semaines/12 = A
    
    A ajouter pour les contrats de + de 45h par semaine.
    
    salaire horaire brut majoré x nombre d’heures au delà de 45 h x 52 semaines/12 = B
    
    A+B= SALAIRE MENSUEL BRUT
    
    Il peut y avoir aussi des h complémentaires si moins de 45h par semaine et des h majorées non mensualisées si non habituelles.
    CDD à terme précis accueil irrégulier
    Si la mensualisation est de type « année incomplète » (période de congés scolaires ou autres semaines d’absence prévues), le salaire mensuel est calculé:
    
    Nombre d’heures d’accueil par semaine x Nombre de semaines réelles d’accueil x 52 semaines/ Nombre de semaines sur la durée du contrat/12 mois= Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut = salaire mensuel de base.
    
    Cas où l’horaire hebdo est différent sur une autre période
    
    Nombre d’heures d’accueil par semaine période 1 x Nombre de semaines réelles d’accueil période 1 + Nombre d’heures d’accueil par semaine période 2 x Nombre de semaines réelles d’accueil période 2 x 52 semaines/Nombre de semaines sur la durée du contrat/12 mois = Nombre d’heures mensualisées x taux horaire brut = salaire mensuel de base.
    
    Penser à mensualiser et majorer les heures au-delà de 45h semaine
    
    Il peut y avoir aussi des h complémentaires si moins de 45h par semaine et des h majorées non mensualisées si non habituelles.
    
    Exemples:
    
    Type année complète pas de semaines d'absence pendant la période du 10 janvier au 18 mars 2022 tarif horaire 5€ brut 40h par semaine soit le calcul suivant
    
    5 X 40 X 52/12 = 866,66€ brut
    
    Faire une retenue sur salaire pour enlever les j non faits du 1er au 9 janvier et du 19 au 31 mars
    
    Type année incomplète 2 semaines d'absence pendant les vacances scolaires contrat du 10 janvier au 18 mars 2022 5€ brut de l'h 40 h par semaine
    
    40 h x 8 semaines x 52/10 semaines/12 = mensu h x 5 €= 693.33€
    
    Mais dans ce cas il faut faire une retenue sur salaire du 1er au 9 janvier et du 19 au 31 mars 2022 soit pour les 3 mois 1598.25 €
    
    Cela revient à faire au réel
    
    5 X 40 X 8 semaines / 3 mois = 533,33€ brut
    
    Dans ce cas pas de retenue sur salaire. Le total des 3 mois est de 1600€.
    
    La retenue sur salaire ne se fait que sur les j potentiellement travaillés.
    
    Prime de précarité et fin de CDD par juritravail
    
    Le salarié a droit à une indemnité de précarité, lorsque le CDD arrive à son terme et que celui-ci ne se poursuit pas par un CDI.
    
    Le salarié ne peut bénéficier de cette indemnité lorsque :
    - il refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente,
    - en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,
    - en cas de force majeure, faute grave ou lourde du salarié,
    - en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai.
    Cette indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée pendant un an.
  - Contrat OCCASIONNEL (modèle et BS) mai 2022
    Le contrat occasionnel
    
    Bulletin de salaire occasionnel ou CDD excel
    
    BS CDD LIBRE OFFICE
    
    Comme vous pouvez le voir ce sont les mêmes qu'en CDI, il suffit de cliquer au bon endroit pour faire apparaitre le CDD ou le réel)
    
    Pas de mensualisation car contrat de très courte durée (moins de 2 mois)
    
    Le salaire mensuel brut sera égal à :
    
    Salaire horaire brut x nombre d’h d’accueil effectuées dans le mois = salaire
    
    A la fin de l’accueil, on ajoutera l’indemnité de congés payés égale à 10% des salaires versés
    
    L'assmat n'a pas le droit à la prime de précarité réservée au CDD.
  - La période d'essai en CDI
    PERIODE D’ESSAI - Article 44 et article 95
    
    La période d’essai doit être prévue au contrat. Le contrat sera considéré conclu sans période d’essai et deviendra définitif dès la première heure de travail si le contrat ne fixe pas sa durée.
    
    Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, est :
    
    • Sur 4 jours ou plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois.
    • Sur 1, 2 ou 3 jours par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois.
    
    Si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation.
    
    Durée de la période d’essai : Du __________________ au _______
    
    Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
    
    Le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, par écrit.
    
    Si le contrat est rompu avant la fin de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :
    - Un bulletin de paie
    - Un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l’emploi ;
    - Une lettre de rupture si celle-ci est de son fait ;
    - L’attestation Pôle-Emploi
    A NOTER : sans notification de la période d’essai, l’embauche nécessite un préavis immédiat de 15 jours en cas de rupture de contrat
  - Les clauses mises au contrat
    Employeur et salarié ont le droit de se lier librement par des clauses du contrat de travail.
    
    En général, ce sont les assmats qui ont leur propre contrat et qui le proposent aux parents-employeurs.
    
    En fin de recrutement et au moment de l'embauche, l'employeur et le salarié évoquent le contenu du contrat de travail.
    
    Les différentes clauses du contrat de travail sont proposées par l'employeur au salarié (parent-employeur) qui est libre :
    - de les accepter ;
    - de les refuser.
    Si le salarié (parent-employeur) accepte, il donne son consentement au fait que le contrat de travail se déroulera conformément à des clauses :
    - dont le respect est obligatoire pour lui comme pour l'employeur ;
    - qui vont régir, conditionner et donner telle direction plutôt qu'une autre à la relation de travail.
    Les clauses mises au contrat ne peuvent en aucun cas être inférieures à la convention collective et au Code du Travail
    
    Quelques idées de clauses que vous trouverez dans notre contrat de travail:
    
    Fériés
    
    - La rémunération sera maintenue pour les jours fériés sans condition
    
    - Si le férié est travaillé, il sera majoré de + de 10 %
    
    - Le contrat étant au planning sans jours travaillés fixes, en cas de jour férié sur un jour potentiel d'accueil, il sera retenu une moyenne d'heures pour le jour férié calculée d'après le nombre d'heures d'accueil prévu par semaine / par le nombre de jours potentiels d'accueil ou prendra la valeur des heures mises au planning si régulières
    
    maladie enfant
    
    - Indemnité égale à la moitié du salaire contractuel sur présentation d’un certificat médical.
    
    - Maintien du salaire en totalité car l’enfant peut être accueilli malade par l’assistant(e) maternel(le).
    
    - Limitation des jours enlevés pour maladie de l’enfant sur présentation d’un certificat médical.
    
           5 jours par an consécutifs ou non, pour un contrat de 5 jours par semaine,
    
               4 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 4 jours et 4,99 jours par semaine,
    
              3 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 3 jours et 3,99 jours par semaine,
    
              2 jours par an consécutifs ou non pour un contrat entre 2 jours et 2,99 jours par semaine,
    
             1 jour par an consécutifs ou non pour un contrat entre 1 jour et 1,99 jour par semaine
    
    Paiement des congés payés
    
    Les 3 modes de paiement des congés payés proposés dans la convention collective ne convenant pas aux parties, il est convenu contractuellement qu'une avance correspondant à 10% du salaire net versé, sera payée tous les mois.
    
    Le montant définitif des congés payés sera calculé au 31 mai en comparant le maintien de salaire et le 10% comme indiqué dans la CCN, ceci afin de ne pas léser l’assmat. Les acomptes déjà versés seront déduits du montant final, le solde restant sera payé avec le salaire du mois de juin ou autre mois défini par avance.
  - La période d'adaptation et sa rémunération -
    Le site "devenirassmat" vous renseigne sur la période d'adaptation par contre avec la CCN 2022 la rubrique
    
    Comment serez-vous rémunérée pendant la période d’adaptation ?
    
    est modifiée
    
    car il n'est plus possible de compter les heures d'adaptation au réel et de commencer la mensualisation le mois suivant.
    
    Avec la CCN 2022 il est obligatoire de faire une retenue sur salaire avec le Calcul de la Cour de Cassation en retirant les heures non faites dès le 1er mois d'accueil.
    
    Janvier 2022
    
    Mme Simon accueille Noé à compter du 24 janvier 22: un contrat de 45h sur 43 semaines à 5.5€ brut
    
    45 h x 43 semaines /12 = 161.25 h mensuelles x 5.5 € = 886.87 € brut.
    
    Du 24 au 28 janvier c'est une semaine d'adaptation et Mme Simon ne travaille que 30 heures sur la semaine.
    
    Pour calculer le salaire du mois de janvier 2022 il faut trouver les semaines d'accueil potentielles
    
    1ere semaine 45 h   retirer 45 h car non faites
    
    2e semaine 45h      retirer 45 h car non faites
    
    3e semaine 45 h     retirer 45 h car non faites
    
    4e semaine 45 h     retirer 15 h car non faites (a travaillé 30h)
    
    5e semaine 9h        rien à retirer
    
    soit 189 h potentielles
    
    Il faut faire une retenue sur salaire sur les h non faites soit 150 h
    
    886.87 € /189 h potentielles = 4.69€ x 150 h =703.5 € à retirer de la mensualisation
    
    Mme Simon percevra un salaire de 886.87 - 703.5 = 183.37 € brut en janvier 2022.
- La mensualisation
  - Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
    La CCN fixe 3 modes de calcul de la mensualisation pour tenir compte des différentes situations
    
    *L’année en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
    
    *L’année en accueil sur 46 semaines ou moins (ex année incomplète)
    
    *Le contrat occasionnel
    
    Par le terme année, la CCN ne se réfère pas à l’année civile mais à chaque période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’embauche
    
    Il n'existe plus de calcul au forfait (Salaire par jour x nombre de j travaillés dans le mois) depuis la mise en place de la CCN en 2005, ceci est passible d'amende
    
    Toutes les heures d’accueil doivent être rémunérées et le salaire versé à date fixe.
    
    Les parents employeurs doivent délivrer un bulletin de salaire chaque mois.
    
    Les heures complémentaires (h non prévues au contrat) sont rémunérées au salaire horaire brut ou peuvent être majorées si le contrat l'indique.
    
    A partir de la 46^e h les heures sont majorées qu’elles soient prévues ou non au contrat. La majoration est obligatoirement de 10% minimum (souvent admis entre 10 et 25%)
    
    Afin de garantir à l’assmat un salaire régulier, quel que soit le nombre d’h d’accueil et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire est OBLIGATOIREMENT mensualisé, il est aussi OBLIGATOIREMENT calculé sur 12 mois, seul le contrat occasionnel (non régulier et de très courte durée) échappe à la mensualisation.
    
    Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)
    
    L’accueil se fait sur 52 semaines (47 semaines de travail effectif et 5 semaines de cp)
    
    L’assistant maternel et les parents prennent OBLIGATOIREMENT leurs congés en même temps et UNIQUEMENT 5 semaines (30 j ouvrables)
    
    Outil mensu 2025 avec cout assmat intégré (excel)
    
    Outil mensu 2025 avec cout assmat intégré (Libre Office)
    
    Le salaire est à calculer sur 12 mois à compter de la date d’embauche et se calcule comme suit :
    
    Nb d’heures hebdo (45 h et - ) x 52/12 = mensu horaire x Salaire horaire brut de base = salaire mensuel A
    
    Il faut faire ressortir les h majorées (au-delà de 45 h semaine) car elles sont défiscalisées.
    
    H au delà de 45h x 52/12 = mensu horaire x salaire horaire brut majoré = SALAIRE B
    
    A+B = salaire mensuel brut
    
    Exemple :
    
    M Vendéen accueille un enfant 50h par semaine toute l’année sauf durant ses 5 semaines de congés, il est payé 4€ brut de l’heure et ses h majorées sont à 5€ (25% de taux de majoration)
    
    Son salaire sera égal à :
    
    45 h x 52 semaines/12 = 195 h mensuelles x 4€ = 780 € brut
    
    5h x 52 semaines/12 = 21.66 h mensuelles majorées x 5€ = 108.33 € brut
    
    780 + 108.33 = 888.33 € brut
    
    Le versement du salaire est identique chaque mois sauf minoration (maladie de l’enfant, de l’assmat, congés sans solde) ou majoration (h supp ou complémentaire, …) justifiée.
    
    Attention pour que le salaire soit maintenu en totalité, au moment de la prise des congés, ceux ci doivent être acquis, ce qui n’est pas le cas la 1ere année.
    
    Nombre de jours de garde différents selon les semaines
    
    Lorsqu’un enfant est gardé un nombre de jours différents selon les semaines, il faut faire une moyenne du nombre d’heures d’accueil hebdomadaire pour calculer la mensualisation. Ici aussi penser à calculer la majoration des h au-delà de 45h semaine dès le calcul de la mensualisation.
    
    Exemple
    
    Un enfant est gardé par M. Lorrain une semaine 4 j de 9 h et la semaine suivante 5 j de 8 h en année complète sur la base horaire de 5 € brut
    
    (9 h x 4 j) + (5 j x 8 h) /2 = 38 h
    
    5 € X 38 X 52/12 = 823,33€
    
    ou
    
    9 h x 4 j x 26 = 936
    
    5 j x 8 h x 26 = 1040
    
    1040 + 936 = 1976/12 = 164.66 x 5€ = 823.3
    
    Pensez à contrôler que toutes les h ont bien été payées à chaque fin de contrat ou date anniversaire.
  - La mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)
    La CCN fixe 3 modes de calcul de la mensualisation pour tenir compte des différentes situations
    
    *L’année en accueil sur 52 semaines (ex complète)
    
    *L’année en accueil sur 46 semaines ou - (ex incomplète)
    
    *Le contrat occasionnel
    
    Par le terme année, la CCN ne se réfère pas à l’année civile mais à chaque période de 12 mois consécutifs à compter de la date d’embauche
    
    Il n'existe plus de calcul au forfait (Salaire par jour x nombre de j travaillés dans le mois) depuis la mise en place de la CCN en 2005, ceci est passible d'amende
    
    Mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)
    
    Le contrat se fait OBLIGATOIREMENT sur – de 47 semaines. Les semaines de congés ne sont pas incluses
    
    Il n’existe pas de contrat sur 47, 48, 49, 50 et 51 semaines
    
    Il n’a pas été retenue par la CCN d’inclure les semaines de CP dans la mensualisation, les congés payés ne sont pas pris en compte dans le calcul de la mensualisation et seront à calculer au 31/O5 et à rajouter en + à la mensualisation et versés selon les modalités retenues au contrat .
    
    Outil de mensu 2025 avec cout assmat intégré (excel)
    
    Outil de mensu 2025 avec cout assmat intégré (libre Office)
    
    Calcul du nombre de semaines travaillées ?
    
    On prend un calendrier et on barre les semaines à retirer pour cause d’absence soit de l’enfant soit de l’Assmat et on compte les semaines non barrées donc travaillées.
    
    Le salaire est identique chaque mois y compris lors de congés payés non acquis (sauf majoration ou minoration justifiée) et est calculé comme suit :
    
    Salaire horaire brut x nb d’heures hebdo x nb de semaines travaillées/12 = A
    
    Si plus de 45h par semaine
    
    Exemple
    
    Mme Normand accueille un enfant 10h/j, 5 j semaine sur 36 semaines au tarif de 4€ brut/h et 5€ brut l'heure majorée
    
    4€ X 45 h X 36 semaines/12 = 540 € brut
    
    5€ x 5 h x 36 semaines/12 = 75 € brut
    
    540 + 75 = 615€ brut
    
    Au 31/05 les congés payés seront calculés et seront rajoutés à la mensualisation soit :
    
    - En une fois en juin
    
    - A la prise du congé principal
    
    - A chaque prise de congés
    
    Attention : On ne rajoute pas 10% chaque mois en plus de la mensualisation, car le 10% est souvent défavorable à l'employé.
    
    Il faut toujours faire le comparatif entre maintien de salaire et 10% et prendre le plus favorable.
    
    Nombre de jours de garde différents selon les semaines
    
    *Un enfant est accueilli chez Mme Picard en périscolaire 3h sur 4 j sur 36 semaines et 9 h sur 4 j pendant 8 semaines donc en année incomplète sur la base horaire de 5€ brut
    
    On recherche la mensualisation pendant la période scolaire
    
    3 h x 4 j x 36 semaines = 432 h/12 = 36 h
    
    36h X 5€ = 180 € brut
    
    On recherche la mensualisation pendant les vacances scolaires
    
    9 h x 4 j x 8 = 288 h /12 = 24 h
    
    24h X 5 € = 120 € brut
    
    Salaire mensualisé
    
    180 + 120 = 300 € brut
    
    Ce calcul peut servir pour les mensualisations avec des semaines d’absences programmées et accueil irrégulier.
    
    Lors d'une fin de contrat ou à chaque date anniversaire du contrat il faut faire une régularisation pour voir si toutes les heures faites ont bien été payées.
  - Mensualisation avec accueil au planning irrégulier
    Accueil irrégulier
    
    Outil mensu 2025 avec cout assmat intégré excel
    
    Outil mensu 2025 avec cout assmat intégrélibre office
    
    Si l’accueil de l’enfant est très irrégulier et ne peut être prévu précisément (planning hospitalier par exemple), la mensualisation n’est pas adaptée mais comme elle est obligatoire, on partira sur une petite mensualisation sur la base d’un nombre d’h minimal garanti par semaine en stipulant que si l’enfant n’est pas confié ce nombre minimal d’h, la rémunération reste acquise.
    
    Les semaines où l’horaire dépassera l’heure prévue , le salaire sera majoré des h effectuées en plus.
    
    Exemple:
    
    Une assmat travaille avec une aide-soignante, le planning est irrégulier sur 4 j il y a des matins et des après-midis la maman s'engage à donner son planning 15 j avant, elles sont parties sur une garde de 30h/semaine sur 43 semaines à un tarif de 5 € brut soit un salaire mensuel de 537,5 € brut
    
    En janvier 2027
    
    Samedi 1er et dimanche 2 week-end
    
    1ere semaine 34 h (+ 4h)
    
    2e semaine 30 h
    
    3e semaine 24 h
    
    4e semaine 31 h (+ 1h)
    
    5^e semaine lundi 31 non travaillé
    
    En janvier 2027 la maman versera un salaire de 537,5^e brut + 5 h complémentaires à 5€ brut soit un total de 562,5 € BRUT
    
    Le volume d’h est librement négocié entre les parties. Mais la CCN 2022 indique :
    
    Si le nombre d’heures complémentaires effectuées par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail.
    
    Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.
    
    Noter l'amplitude horaire journalière ( ___h____ au plus tôt et jusqu’à ___ h____ au plus tard).
    
    Cette amplitude ne correspond pas à l’accueil effectif de l’enfant qui sera définie par la remise d'un planning d'accueil au salarié, mais aux horaires à ne pas dépasser sous peine d'heures complémentaires ou majorées.
    
    Fériés :
    
    Dans le cas d’un contrat au planning sans jours travaillés fixes, il est préférable de noter au contrat qu'il sera retenu une moyenne d’heures pour le jour férié sur le nombre d’heures d’accueil prévues par semaine. (Hors CCN) ceci afin d'avoir des fériés payés comme tout salarié.
    
    Pour connaitre la valeur horaire d'un férié se trouvant dans une semaine travaillée, il faut faire
    
    Nombre d'h par semaine divisé par le nombre de j prévus dans la semaine
    
    Dans l'exemple ci-dessus: nombre d'h de la semaine (30 h) nombre de j travaillés (4) le férié représentera 30/4 = 7,5 h
    
    Si les horaires sont fixes selon le jour de la semaine le j férié prendra la valeur des h mises au contrat par exemple si chaque jeudi il est prévu de faire 8h30-18h30 le jeudi de l'Ascension prendra la valeur de 10h
    
    Parfois l'assmat est obligée de faire un volume d'h mensuel voire annuel car la mensu n'est pas possible si les horaires sont trop aléatoires. Dans ce cas bien noter les horaires prévus, les j d'accueil, les h faites réellement et faire une régularisation en fin de mois (ou d'année)
    
    Si on connait le volume d'h annuel on le divise par le nombre de semaines travaillées prévues
    
    1520h annuelles et 43 semaines travaillées
    
    1520/43 = 35.34h hebdo
    
    Il faudra partir entre 30-35h semaine et ajouter les h complémentaires faites chaque semaine en plus
    
    30 x 43/12 = 107.5 h x 5.5€= 591.25€ minimum puisque les h complémentaires seront ajoutées quand elles seront faites.
  - La mensualisation de COURTE DUREE
    Les contrats de courte durée
    
    Lorsque la garde de l’enfant est prévue pour une période inférieure à 12 mois, la rémunération de l’assmat doit être mensualisée dès que ce n’est plus de l’occasionnel
    
    La CCN impose un lissage sur 12 mois à partir de la date d’embauche et ce même si l'on sait que le contrat s'arrêtera avant les 12 mois d'accueil
    - Accueil régulier sans absence prévue
    Si l’enfant est accueilli sur la base d’horaires réguliers toutes les semaines de la période d’emploi hormis les congés payés de l’assmat, la mensualisation doit être envisagée sur une année complète et calculée comme la formule suivante
    
    Salaire horaire brut x nombre d’h d’accueil par semaine x 52 semaines /12
    
    *Mme Savoie accueille un enfant 40h par semaine du 5 septembre 2022 au 23 décembre 2022 , elle est payée 5€
    
    5 X 40 X 52/ 12 = 866,66 €
    
    Il faudra faire une retenue sur salaire pour les jours non faits du 1er au 4 septembre ainsi que du 26 au 30 décembre
    
    Les fériés (1 et 11 novembre) ne seront pas à retirer de la mensu puisque les fériés sont acquis dès le premier jour d'accueil.(art.47 et 101 de la CCN 2022)
    - Semaines d’absence programmées et accueil régulier
    Si l’enfant n’est pas accueilli sur toute la période définie par le contrat de travail en raison de vacances scolaires ou autre ou que l’accueil se fait sur des horaires irréguliers d’une semaine à l’autre il conviendra de déterminer un horaire hebdomadaire moyen servant de base au calcul de salaire mensualisé
    
    Calculer le nombre de semaines travaillées
    
    Calculer le nombre de mois travaillés
    
    Diviser le nombre de semaines par le nombre de mois = nombre obligatoirement inférieur à 4,33 qui représente une année complète x 12 = nombre de semaines moyennes travaillées sur une année
    
    nombre de semaines travaillées x h par semaine /12 = mensu horaire x tarif = mensu
    
    et rajouter les CP en fin de contrat
    
    Monsieur Bourguignon travaille 11 semaines sur 3 mois car il y a 2 semaines d'absence de l'enfant , 8h par jour sur 5 j à 5 € Brut.
    
    11/3 = 3,66 X 12 = 43,92 semaines (peut être arrondi à 44)
    
    44 x 40 h /12 = 146,66 h x 5 € = 733,33 €
    Les CP ne sont pas inclus il faudra les payer en fin de contrat
  - Les RTT et la mensualisation
    Les RTT
    
    Attention:
    
    la CCN n'a pas prévu d'enlever les RTT pris en jours mais uniquement pris en semaine donc l'assmat n'est pas obligée de les retirer de sa mensu mais si elle le souhaite voici plusieurs méthodes de retrait. Les jours pris de ci de là sont dits jours perlés
    
    Lorsque les parents bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) ceux ci peuvent être attribués soit sous la forme de journées réparties sur l’année, soit sous la forme de semaines de congés supplémentaires soit sous la forme des 2
    
    Si les parents bénéficient uniquement de journées réparties sur l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année complète (à la condition que vous soyez en année complète) 52 semaines par an congés assmat inclus
    
    2 modes de calcul :
    - Le salaire mensualisé en enlevant le nombre de RTT
    Dans ce cas une régularisation devra être prévue au contrat en cas de rupture pour comparer les h d’accueil réellement faites et le salaire mensualisé
    
    *Mme Gascon accueille une enfant 9h par j, 5 j par semaine en année complète les parents bénéficient de 23 j de RTT sur l’année sur la base de 5€ le salaire sera déterminé comme suit :
    
    Salaire mensuel hors RTT
    
    5€ x 45 h x 52 semaines/12 = 975€
    
    Déduction pour absence liée aux RTT
    
    5€ X 9h de garde quotidienne x 23 j /12= 86,25€
    
    Salaire mensualisé après déduction
    
    975€ - 86,25€ = 888,75 €
    - Le salaire peut être déterminé sans tenir compte des RTT
    Ceux ci sont déduits du salaire versé lorsque les parents les prennent en faisant une retenue de salaire avec le Calcul de la Cour de Cassation ; le contrat devra préciser les modalités d’ absence de l’enfant liées à ces journées :
    
    *délai de prévenance,
    *nombre de jours par mois ou année,
    - Semaines complètes de Jours de RTT,
    Si les parents bénéficient de semaines complètes de Jours de RTT, il faudra faire une mensualisation en année incomplète en enlevant les 5 semaines de l’assmat et les semaines de RTT des parents
    
    Si les parents ont 2 semaines complètes de J RTT et pas d'autres congés que les 5 mêmes semaines de vacances de l'assmat, la mensualisation sera comme suit :
    
    Tarif horaire brut x nombre d’h par j x nombre de j par semaine x 45 /12 = mensu
    - Semaines complètes et jours perlés
    Si les parents bénéficient à la fois de semaines et de j répartis dans l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année incomplète
    
    Le salaire sera déterminé en enlevant le nombre de journées isolées de RTT au salaire mensuel calculé à partir du nombre de semaines d’accueil programmées
    
    *M Basque accueille un enfant 9h par j sur 5j semaine, les parents ont 2 semaines de RTT et de 11 j répartis sur l’année. Les 5 autres semaines d’absence ont été programmées sur l’année en même temps que l'assmat le salaire sest de 5 €
    
    Le salaire sera déterminé comme suit :
    
    Salaire mensuel hors RTT
    
    5€ X 45 h X 45 semaines/12 = 843,75 €
    
    Déduction de l’absence de l’enfant liée aux 11 j de RTT
    
    5 € X 9 h X 11 j /12 = 41,25€
    
    Salaire mensualisé après déduction
    
    843,75 – 41,25 =802,5 €
  - Mensualisation avec nombre de jours de garde différents selon semaines (planning régulier)
    mensu avec cout assmat intégré (excel)
    
    mensu avec cout assmat (libre office)
    
    Lorsque l'enfant est gardé un nombre de jours différents selon les semaines il faut faire une moyenne d'heures d'accueil hebdomadaires pour calculer la mensualisation. Prévoir une régularisation à la date anniversaire du contrat ou fin de contratque la mensualisation se fasse en année complète ou incomplète
    
    Exemple en année complète
    
    Mme Breton accueille un enfant 4 j de 9 h une semaine et 5 j de 9 h la semaine suivante l'accueil se fait sur une année complète car parents et assmat ont les 5 mêmes semaines de congés pour un salaire horaire de 5€ BRUT.
    
    (9 h X 4 j) + (9 h x 5 j) /2 = 40,5 h
    
    40,5 X 52/12 = 175,5 h mensuelles x 5€ = 877,5 € brut
    
    Exemple en année incomplète
    
    M Normand accueille un enfant 4 j de 9 h une semaine et 5 j de 9 h la semaine suivante l'accueil se fait sur une année incomplète car parents et assmat n'ont pas les 5 mêmes semaines de congés pour un salaire horaire de 5€ BRUT.
    
    Il faut prendre un calendrier et barrer les semaines d'absence soit de l'enfant soit de l'assmat et compter le nombre de semaines de 4 j et le nombre de semaines de 5 j . On trouve 23 semaines de 4 j, 20 semaines de 5 j
    
    (4 j X 9 h x 23 s /12) + (5 j x 9 h x 20 s /12) = 69 h + 75 h = 144 h mensuelles X 5€ = 720 € brut
    
    Il faudra calculer les congés payés et les rajouter en plus à la mensu selon les modalités mises au contrat
La rémunération
- Le salaire et le bulletin de paie 2026
  
  Revalorisation des rémunérations minimales légales au 1er janvier 2026
  Le SMIC est revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026 : conséquences sur les rémunérations et indemnités minimales des assistantes maternelles et familiales.
  
  Le SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année. Cette revalorisation est fixée par décret, après avis des partenaires sociaux et sur la base du rapport du groupe d’experts SMIC. Le nouveau montant pour 2026 vient d'être acté : il porte le SMIC de 11,88 € à 12,02 € brut par heure au 1er janvier 2026, soit une hausse de 1,18 %, basée sur l'évolution des prix à la consommation et du salaire horaire des ouvriers et des employés.
  Cette augmentation a une incidence sur les rémunérations minimales des assistantes maternelles et familiales
  
  Revalorisation des rémunérations horaires minimales
  
  Indemnités d'entretien (minimum garanti 4.25€)
  
  Revalorisé dans les mêmes proportions, le minimum garanti qui sert de base au calcul du montant minimal des indemnités d’entretien augmentera de 3 centimes, passant de 4,22 € à 4,25 € au 1er janvier.
  
  Conformément aux dispositions de la convention collective du 15 mars 2021, le montant minimum des indemnités d'entretien des assistantes maternelles employées par des particuliers s'élèvera à 3,83 € pour neuf heures d’accueil de l’enfant (90 % du minimum garanti), soit 0,425 € par heure, avec un minimum de 2,65 € pour toute journée commencée jusqu'à 6h14.
  
  Les autres rémunérations minimales des assistantes maternelles et familiales employées par des personnes morales indexées sur le SMIC et les indemnités dépendantes du minimum garanti seront également revalorisées dans les mêmes proportions.
  Vous pourrez retrouver leurs valeurs actualisées dès le 1er janvier 2026 dans notre tableau de bord.
  
  Carrières Sous Poissy comme beaucoup de villes de région parisienne se trouve en haut de l'échelle tarifaire soit entre 4.5 € et 5 € net pour un temps complet (45 X 52/12=195 h) mais il est variable en fonction de l'assmat.
  
  Le Bulletin de Salaire
  
  La rémunération de l'assmat doit être versée au moins une fois par mois. Un bulletin de paie est établi par l'employeur.
  
  L'employeur doit conserver les BS de l'assmat pendant 5 ans, l'assmat doit les conserver à vie.
  
  Un bulletin de paie avec planning réel est fortement conseillé en plus de l’attestation Pajemploi qui n'indique que les h et les j mensualisés et non au réel comme l'exige la loi sur l'impôt
  
  Sur ce bulletin de paie seront précisés les jours et les heures d’accueil réellement effectués dans le mois ainsi que les indemnités d’entretien et de nourriture voire les indemnités kilomètriques si besoin
  
  Bulletins de salaire 2026 (EXCEL sous forme de classeur)
  
  Bulletins de salaire 2026 (LIBRE OFFICE sous forme de classeur)
  
  Bien lire le tuto pour remplir le BS
- La fourniture des repas par les parents (attestation)
  L' assistante maternelle peut demander une attestation du montant des repas fournis avant de remplir sa déclaration d’impôts sur le revenu.
  
  En effet les assistantes maternelles doivent déclarer cet « avantage en nature » (c’est à dire tous les repas fournis par les parents sur l’année calendaire, de Janvier à Décembre) sur leur feuille de déclaration d’impôts pour fin mai.
  
  http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-10609QE.htm
  
  Pour éviter d'avoir à déclarer aux impôts 5.45€ par j et par enfant (URSSAF 2025) et ne pas imposer les repas aux parents, nous avons fait 2 exemples d' attestations
  
  une attestation avec et sans prix (le parent fixe lui-même le prix de la fourniture ou l'assmat a déjà pré-rempli le formulaire en tenant compte de l'âge de l'enfant) A mettre dans le contrat de travail en annexe.
  
  Voici un modèle attestation de prix
  
  Mais attention l'assmat ne doit pas faire payer une indemnité fictive de repas aux parents pour "récupérer" ce qu'elle va déclarer aux impôts: les parents n'y sont pour rien donc:
  
  - Soit elle fait les repas ET elle a une indemnité de nourriture du montant qu'elle le souhaite en fonction des repas fournis et déclarera les Indemnités repas aux impôts
  
  - Soit elle ne fait pas les repas, les parents font une attestation du tarif de repas fourni par eux (voir les différents modèles) ET l'assmat ne perçoit rien et déclarera la somme indiquée sur l'attestation.
- Les HEURES MAJOREES (+ de 45 h par semaine)
  HEURES MAJOREES Articles 96.4 et 110.1
  
  Les assmats bénéficient d’une majoration de leur rémunération pour les heures travaillées au-delà de 45h hebdomadaires que celles-ci soient habituelles ou exceptionnelles prévues ou non au contrat
  
  La nouvelle CCN 2022 oblige l'employeur à majorer les heures au-delà de 45h de 10% minimum mais couramment admis entre 10% et 25% (l'absence de majoration prévue au contrat cause un préjudice à l'assistante maternelle: Cour d'Appel d'Amiens 27/09/2011).
  
  Le seuil des 45 h est apprécié en semaine civile du lundi au dimanche, il n’y a pas de compensation d’une semaine à l’autre, le dépassement se mesure sur la base du travail effectif.
  
  Attention: Les CP et les fériés comptent comme travail effectif si la mensualisation habituelle est supérieure à 45 h.
  
  Par contre si lors d'une semaine avec férié il y a des heures au-delà de 45h mais que le férié n'est pas travaillé, il n'y aura pas de majoration des h supplémentaires car la mensualisation habituelle ne porte pas sur + de 45h par semaine.
  
  Article L3133-3
  Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 49
  
  Si pas de clause les assmats doivent répondre aux conditions des fériés comme écrit dans la CCN .
  
  lien de la revue fiduciaire
  
  Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés donc en cas de mensualisation supérieure à 45h par semaine la majoration a lieu d'être.
  
  Important Dans le cas d'une mensualisation sur 44 h par semaine si le salarié travaille 2 h de plus une semaine il y aura une h de majoration mais si la semaine comporte un férié le salarié n'aura pas le droit à la majoration car les h supérieures à 45 h ne seront pas mensualisées.
  
  Il n'y a que lors d'une mensualisation avec h supplémentaires que le férié donne droit à la majoration
  
  La majoration s'effectue aussi lors des CP mais on ne peut pas utiliser un outil de calcul car le tableau ne sait pas si la semaine est complète ou non et si on a réellement dépassé les 45h donc il suffit de rajouter la majoration lors du calcul des cp
  
  Si l'enfant est absent pour convenance perso et que la journée est payée la majoration est due
  
  Si l'enfant est malade et que la journée est retirée de la mensu, la majoration n'est pas due
  
  En cas de semaine à cheval sur 2 mois l’appréciation se fera sur le mois suivant, mais avec la majoration mensualisées plus besoin de compter.
  
  Si les heures réalisées au-delà de 45h hebdo ont un caractère régulier et sont prévues au contrat, elles sont incluses au taux de base dans le calcul de la mensualisation. Il est préférable de majorer de suite la mensualisation pour éviter les oublis de majoration mais il est toujours possible de faire comme ceci
  
  Exemples
  
  *Mme Picard travaille en année complète 50 h par semaine à un taux de 5€ brut, elle prend 25% de majoration soit 1,25€ et une h majorée hors contrat coûte 6,25 €
  
  45 X 52 /12 = 195 h x 5 € = 975€ brut
  
  5 x 52/12 = 21.67h x 6.25€ = 135.43 € brut
  
  Mme Picard est mensualisée sur 1110.43 € brut
  
  Les 21.67 h supplémentaires sont desocialisées et défiscalisées pour un montant de 135.43€
  
  Seules les h supplémentaires hors mensu seront à rajouter à la paie.
  
  heures supplémentaires non mensualisées
  
  * Mme Millet travaille 44 h par semaine en année complète sur 5 j.
  
  En avril 2020, en semaine 16 (lundi de Pâques) elle travaille 3 h de plus le mercredi 15 avril, dans ce cas, le férié n'est pas considéré comme travail effectif, elle n'aura pas droit à deux h majorées, car la mensualisation habituelle est inférieure à 45h par semaine mais aura droit à 3 h complémentaires.
  
  La feuille de paie majoration mensualisée vous calcule le montant à payer.
- Les heures complémentaires
  Au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat et jusqu’à 45 heures par semaine incluses, sont considérées comme des heures complémentaires.
  
  Si le nombre d’heures complémentaires effectuées par l’assistant maternel, à la demande du particulier employeur, excède 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives, alors les parties doivent se rencontrer afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail et revoir la mensualisation.
  
  Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.
  
  Mme Bourguignon travaille 9 h sur 4 jours par semaine sur une année complète à un tarif de 5€ brut de l'heure.
  
  En novembre 2025 la semaine 47 elle a travaillé 3 h de plus
  
  9 X 4 X 52/12 X 5€ = 780€ brut
  
  Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal
  
  3 X 5€ = 15€ qu'elle rajoutera à son salaire de base soit 795€ brut
  
  Mais si les parties au contrat se sont entendues pour majorer les heures complémentaires de 10%, le calcul sera celui-ci :
  
  3 x 5.5 € = 16.5€ brut à ajouter à la mensualisation de 795€.
  
  Mensu excèdant 1/3 de la durée des heures complémentaires prévues au contrat de travail, pendant 16 semaines consécutives
  
  Une assmat a un contrat hospitalier au planning sur 20 h hebdo mais au bout de 16 semaines les parties s'aperçoivent que les h complémentaires sont supérieures à 7h par semaine chaque semaine et doivent augmenter le nombre d'heures mensualisées à 25h pour répondre à la CCN.
- Les indemnités d'entretien 01/2026
  Les frais occasionnés au salarié par l’accueil de l’enfant sont :
  - Les matériels et produits de couchage,
  - de puériculture,
  - de jeux et d'activités destinés à l'enfant, à l'exception des couches qui sont fournies par les parents
  - la part afférente aux frais généraux du logement de l'assistante maternelle (eau, électricité, chauffage,...) Document Ufnafaam
  L’employeur et le salarié déterminent d’un commun accord le montant de l’indemnité journalière destinée à couvrir les frais d’entretien de l’enfant supportés par le salarié.
  
  L’indemnité rattachée à ces frais est due pour chaque journée d’accueil et ne peut être mensualisée. En cas d'absence les IE ne sont pas dues
  
  Le minimum garanti est une valeur de référence pour évaluer les frais professionnels, les avantages en nature et les avantages sociaux. Il entre dans la détermination du montant minimal des indemnités d'entretien des assistantes maternelles.
  
  Au 1er janvier 2026 ce montant est de 4.25 €.
  
  Montant minimum de l'indemnité d'entretien journalière
  Une indemnité d’entretien est versée à l’assistant maternel en sus du salaire, afin de couvrir les frais occasionnés par l’accueil de l’enfant, tels que définis par les dispositions légales et règlementaires de droit commun applicables.
  
  Elle est versée en cas de travail effectif, par heure de travail. Le montant horaire de cette indemnité est prévu dans le contrat de travail. Il varie en fonction de la durée de travail effectif, sans pouvoir être inférieur à 90% du minimum garanti (MG) lorsque la durée de travail journalière est de 9 heures.
  
  Quel que soit le nombre d’heures de travail effectif par jour de travail (H), le montant journalier de cette indemnité ne peut pas être inférieur à 2,65 €. (La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et H/10 x MG)
  
  L’indemnité d’entretien n’ayant pas le caractère de salaire, elle n’est donc pas soumise à contributions et cotisations sociales. Elle doit toutefois être déclarée auprès du centre national PAJEMPLOI, afin d’être mentionnée sur le bulletin de salaire de l’assistant maternel.
  
  Ces indemnités ne sont dues que lorsque l’enfant est présent. Elle ne doit pas être comprise dans le taux horaire contractuel, ni être intégrée dans la mensualisation du salaire.
  
  Le montant minimum de l'indemnité d'entretien peut être fixé :
  - soit à 2.65 € pour toute journée commencée jusqu’à 6h14 heures d'accueil (CCN) Pas de prorata pour un accueil inférieur à 6h14 : les IE sont obligatoirement à 2.65 €
  - (La valeur à retenir est la plus élevée entre 2.65 € et heures de présence de l'enfant/10 x MG)
  - ou 3.83 € pour toute journée commencée jusqu’à 9h d’accueil (LOI)(4.15 € Minimum Garanti x 90%) et
  - au-delà de 6h14 d'accueil minimum 0,425€ par heure (4.25 €/9h) x durée d’accueil par jour (1/9ème de 90% du MG).
  Il vaut mieux pour une assmat avoir un bon salaire horaire que des IEN élevées car les indemnités n'entrent pas dans le calcul de la retraite ni de la Sécurité sociale et lorsque l'enfant est absent c'est un gros manque à gagner puisque les indemnités ne sont pas dues en cas d'absence.
- Indemnités kilométriques CCN 2022
  barème fiscal.
  
  Si le particulier employeur demande à l’assistant maternel, qui l'accepte, d’utiliser son véhicule personnel afin de transporter l’enfant accueilli, une indemnité liée à la conduite d’un véhicule est alors versée à l’assistant maternel conformément aux dispositions prévues à l’article 57 du socle commun de la présente convention collective.
  
  Cette indemnité inclut la consommation d’essence et d’huile, les frais d’entretien et de réparation, l’amortissement du véhicule et les frais d’assurance.
  
  Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l’indemnité due par chacun d’entre eux est déterminée au prorata du nombre d’enfants transportés. Le nombre d’enfants transportés s’entend des enfants présents dans le véhicule, y compris les enfants de l’assistant maternel si le déplacement est effectué pour répondre à leurs besoins.
  
  Chaque particulier employeur est alors redevable, envers l’assistant maternel, de la quote-part de l’indemnité calculée pour son enfant.
  
  Ces indemnités ne sont pas un élément de salaire et ne sont comprises ni dans le calcul des congés payés, ni dans le salaire à déclarer à PAJEMPLOI. Elles ne sont pas soumises à cotisations et sont mentionnées à titre d’information sur le bulletin de salaire.
- Le chiffre magique pour passer du brut au net 2025
  Le chiffre magique pour passer du
  
  brut au net x 0.7812 (0.7682 en Alsace-Moselle)
  
  exemple 5€ brut x 0.7812 =3.906€ net
  
  net au brut / 0.7812
  
  3.906€ net /0.7812= 5€ brut
  
  Le chiffre magique pour les heures complémentaires et supplémentaires est 0.8943 (0.8813 en Alsace-Moselle)
- Pajemploi
  - Site de Pajemploi
    
    pajemploi
Les aides
- Les chèques CESU préfinancés
  Lien
  
  Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. Selon le même principe que les titres restaurant dans les entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité d’entreprise ou un organisme financeur (Conseils départementaux - ex. « conseils généraux-, caisse de retraite, centres communaux d’action sociale…). Les titres CESU sont émis par des organismes habilités par le ministre chargé des services à la personne.
  
  A savoir
  
  Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.
- Aides de la commune ou du département
  Certaines communes ou/et départements donnent des aides aux parents lorsqu'ils embauchent une assistante maternelle.
  
  Renseignez vous !
  
  Un exemple ici avec la ville de Trappes dans les Yvelines
  L'AMAGE, qu’est-ce que c’est ?
  
  Une allocation municipale versée aux parents qui embauchent une assistante maternelle de secteur libre agréée par la PMI.
  
  A quoi ça sert ?
  
  Elle intervient en complément de l’aide versée par la CAF, le complément libre choix mode de garde, et permet aux parents de ramener le coût de l’assistante maternelle au même coût qu’un établissement d’accueil du jeune enfant municipal.
  
  Comment je fais pour en bénéficier ?
  
  J’effectue une demande auprès du service petite enfance de la ville de Trappes et je vérifie que je corresponds aux conditions d’éligibilités :
  - Habiter Trappes en Yvelines
  - Exercer une activité (pour le ou les 2 parents)
  - Etre éligible au complément libre choix mode de garde (CMG) versé par la CAF
  - Faire la demande pour un enfant entre 10 semaines et 3 ans non scolarisé
  - Justifier d’une simulation des droits à l’AMAGE supérieur ou égal à 5 euros
  - Employer une assistante maternelle agréée auprès de la PMI (Trappiste ou non)
  L'attribution de l'allocation se fait par décision de la commission Petite enfance. Inscrivez-vous dès le 3e mois de grossesse ou dès votre installation à Trappes-en-Yvelines.
  Allocation garde d’enfant départementale (BéBéDOM) dans les Hauts de Seine.
  
  « Bébédom » accordée par le Département. Cette aide varie entre 110 et 220 € par mois, selon les ressources des parents, et concerne également l’emploi d’une assistante maternelle.
- Le crédit d'impôt
  Les parents qui font garder à l'extérieur de leur domicile leurs enfants bénéficient d'un crédit d'impôt.
  
  Vous pouvez obtenir un crédit d'impôt si vous êtes dans l'une des situations suivantes :
  - Parent avec un ou des enfants à charge
  - Grand-parent avec la charge du ou des petits-enfants, à condition que votre enfant majeur soit rattaché à votre foyer fiscal
  Conditions liées à l'enfant
  
  L'enfant doit remplir les 2 conditions suivantes :
  - Avoir moins de 6 ans le 1^er janvier de l'année d'imposition (pour la déclaration 2023 des revenus 2022, il doit être né en 2016 ou après)
  - Être à votre charge
  Conditions liées au mode de garde
  
  L'enfant doit être gardé dans l'une des conditions suivantes :
  - Assistante maternelle agréée
  - Établissement d'accueil des enfants de moins de 6 ans (crèche, halte-garderie, garderie scolaire, centre de loisirs, etc.)
  Sont exclues les dépenses qui ne sont pas liées à la simple garde, tels que les frais de nourriture, d'entretien et les suppléments exceptionnels. Toutefois, certaines indemnités connexes à la garde, destinées à couvrir notamment l’achat de jeux et matériels d’éveil ou la consommation d’eau, d’électricité, de chauffage…peuvent être facturées aux parents par les assistantes maternelles. Les dépenses supportées à ce titre sont retenues pour un montant fixé forfaitairement à 2,65 € par journée d'accueil, pour le calcul du crédit d’impôt.
  
  Exemple de calcul :
  
  Assistante maternelle (salaire et cotisations) : 4 500 € par an
  
  Complément libre choix du mode de garde : 3 500 € par an
  
  Dépenses : 1 000 € (qui correspond à la somme à déclarer car inférieure au plafond de 2 300 €)
  
  Crédit d'impôt : 1 000 € /2 = 500 €
  
  Le crédit d'impôt s'élève à 50 % des sommes versées en 2021, retenues dans la limite de 2 300 € par enfant, soit un crédit d’impôt maximum de 1 150 €.
  En cas de résidence alternée au domicile de chacun des parents divorcés ou séparés, la limite est de 1 150 € par parent, soit un crédit d’impôt maximum de 575 €.
  Aucune condition relative à l'exercice d'une activité professionnelle par le ou les parents n'est exigée.
- Le complément de libre choix du mode de garde ou CMG
  Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) de la Paje est une prestation versée par votre Caf/MSA pour la garde de votre enfant de moins de 6 ans par une assistante maternelle agréée
  
  Cette prestation qui finance partiellement les frais de garde de votre enfant est soumise à conditions.
  
  Le CMG de la Paje comprend
  - Une prise en charge partielle de la rémunération de votre salariée. Le montant que vous verse votre Caf/MSA varie en fonction de vos ressources, du nombre d’enfants et de leur âge.
Les absences
- La retenue sur salaire en année complète avec exemples de calcul et outils
  Comment calculer la retenue sur salaire ?
  
  Outils de calcul excel
  
  Outils de calcul Libre Office
  
  La cour de cassation considère que :
  
  "La retenue par heure d'absence d'un salarié payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire par le nombre d'heures de travail pour le mois considéré".
  
  Ce calcul s'applique pour effectuer une retenue sur salaire, en cas d'absence soit de l'enfant si cette absence est légitime ou de l'assmat
  
  Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, N°993 F-D, revue de jurisprudence sociale, mai 2002, page 486, N° 641.
  
  Si la mensualisation est la garantie d'un salaire régulier d'un mois à l'autre, certains événements peuvent affecter le salaire de l'assistante maternelle
  - Congés sans solde
  - Congés pour convenance personnelle
  - Arrêt de maladie
  - Congés payés non acquis
  - Maladie de l’enfant avec certificat médical
  - Début ou fin de contrat en cours de mois.
  Pour trouver le nombre de jours de travail du mois considéré ou jours potentiellement travaillés, on compte sur un calendrier tous les jours d'accueil prévus au contrat y compris les fériés et congés s'ils tombent un jour d'accueil.
  
  Pour le nombre d'heures, on fait pareil mais on transforme les jours en heures selon le planning prévu au contrat.
  
  lien externe
  
  En année complète
  
  Tous les jours de la semaine ont la même durée de travail.
  
  Salaire mensuel brut/nombre de JOURS de travail du mois considéré = prix de la journée
  
  Prix de la journée X nombre de j à enlever = retenue à retrancher du salaire brut
  
  La durée du travail n'est pas la même d'un jour à l'autre.
  Salaire mensuel brut/nombre d'HEURES de travail du mois considéré = prix de l’heure
  
  Prix de l’heure X nombre d’h à retirer de la mensu = retenue à retrancher du salaire brut
  
  Exemples :
  
  Pour le mois de décembre 2026
  
  M^me Bollin travaille 5 jours/semaine, 9 heures par jour à 5€/h soit une mensu à 5X9 X52/12 X5 = 975€ brut (Année complète) Elle est en congés du 21 au 26 décembre 2026
  
  Le nombre de jours potentiellement travaillés sera de 23 jours (il faut compter le j férié puisque j habituellement travaillé ainsi que la semaine de congés)
  
  Avec un salaire mensuel de 975€ brut, une journée de travail en décembre 2026 est rémunérée : 975/23= 42,39€ brut soit l'heure à 42,39/9= 4,71€ brut
  
  L'enfant a été malade 2 j en décembre soit 42,39 X 2= 84,78€ à retirer de la mensu de 975 soit un total de 975 - 84,78 = 890,22€
  
  M^me Collin travaille 4 jours/semaine, le lundi-mardi-jeudi, 10 heures, et le vendredi 5 heures à 5€ brut de l'h Le nombre d'heures sera de 14 jours à 10 heures et de 4 jours à 5 heures pour un salaire mensuel de 35 X 52/12 X 5= 758,33€ brut en année complète
  
  Au mois de décembre elle aurait travaillé: 140 + 20 = 160 heures
  
  Avec un salaire mensuel de 758,33€, une heure de travail en décembre 2026 est rémunérée 4,74€ BRUT
  
  Mme Collin a pris 5 h de congés le vendredi 18/12/26
  
  Il sera retiré de sa paie 5 X 4,74 € soit 23.7€ BRUT soit un salaire de 758,33 -23.7 = 734,63€
  
  Les retenues sur salaire sont variables selon le mois considéré.
  
  Pour le 1^er cas : 21 jours en novembre et 22 jours en octobre 2026
  
  Pour le 2^e cas : 150 heures en novembre mais 155 heures en octobre 2026.
  
  Donc le tarif horaire change selon le mois considéré.
- La retenue sur salaire en année incomplète avec exemples de calcul et outils
  La cour de cassation considère que :
  
  Outils de clacul libre office
  
  Outils de calcul Excel
  
  "La retenue par heure d'absence d'un salarié payé au mois doit être en principe égale au quotient du salaire par le nombre d'heures de travail pour le mois considéré".
  
  Ce calcul s'applique pour effectuer une retenue sur salaire, en cas d'absence.
  
  Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, N°993 F-D, revue de jurisprudence sociale, mai 2002, page 486, N° 641.
  
  lien externe
  
  Si la mensualisation est la garantie d'un salaire régulier d'un mois à l'autre, certains événements peuvent affecter le salaire de l'assistante maternelle
  - Congés sans solde
  - Congés pour convenance personnelle
  - Arrêt de maladie
  - Congés payés non acquis
  - Maladie de l’enfant avec certificat médical
  - Début ou fin de contrat en cours de mois.
  Pour trouver le nombre de jours de travail du mois considéré ou jours potentiellement travaillés, on compte sur un calendrier tous les jours d'accueil prévus au contrat y compris les fériés et congés s'ils tombent un jour d'accueil.
  
  Pour le nombre d'heures, on fait pareil mais on transforme les jours en heures selon le planning prévu au contrat.
  
  Année incomplète
  
  Si la durée de travail est la même d'un jour à l'autre.
  
  Salaire mensuel / nombre de jour de travail potentiel du mois considéré = prix de la journée
  
  Prix de la journée X nombre de j à enlever = retenue à retrancher du salaire brut
  
  Si la durée de travail n'est pas la même d'un jour à l'autre : on calcule le mois à l'heure
  
  Salaire mensuel/ nombre d'heures de travail potentielles du mois considéré = prix de l’heure
  
  Prix de l’heure X nombre d’h à retirer de la mensu = retenue à retrancher du salaire brut
  
  Exemples :
  
  M^me Gautier a un salaire mensuel brut de 600€ et un taux horaire de 5€ brut (4 jours de 10 heures/semaine soit 40 heures sur 36 semaines : contrat enseignant).L’enfant n’est pas venu 2 journées soit 20h
  
  En décembre 2026, M^me Gautier aurait travaillé 18 jours (on ne tient pas compte des 2 semaines déduites ni du jour férié).
  
  Chaque jour d'absence (10 heures) sur décembre 2026 est calculé comme ceci :
  
  600 / 18 = 33,33€ brut soit un tarif horaire de 3,33€ brut
  
  3,33 X 20 = 66,66€ à retirer de la mensu de 600€ soit une mensu en décembre de 600 -66,66= 533,34€ BRUT
  
  Et non
  
  5,00 x 20h = 100€
  
  600-100 = 500€ BRUT
  
  Comme souvent calculé par les Assmats et les parents.
  
  Si en décembre 2026 l'Assmat prend 4 heures de convenance personnelle, cela donne : 33,33 / 10 x 4 = 13,33€ à enlever sur le salaire
  
  En novembre 2026 le nombre de j potentiellement travaillés dans le mois est de 17 jours
  
  Là encore, le nombre de jours potentiellement travaillés varie selon les mois
  
  En année incomplète il est très important de faire une retenue de salaire avec le calcul de la Cour de Cassation, car dans ces exemples, on voit très bien la différence entre le tarif théorique calculé en mensualisation et la réalité!
- La retenue sur salaire en accueil irrégulier avec exemple de calcul
  Accueil irrégulier en année complète et incomplète
  
  Cour de Cassation, chambre sociale, 13 mars 2002, n° 993 F-D
  
  Outils de calcul excel
  
  Outils de calcul libre Office
  - Travail irrégulier au cours de la semaine
  Lorsque le nombre d'heures d'accueil est réparti irrégulièrement sur la semaine, mais régulièrement d'une semaine à l'autre, la retenue peut être opérée par heure d'absence.
  
  retenue journalière=salaire mensuel nombre heures de travail potentielles au cours du mois retenue journalière = salaire mensuel/nombre heures de travail potentielles au cours du mois
  
  Le nombre d'heures de travail potentielles au cours du mois est le nombre d'heures durant lesquels l'assistante maternelle aurait accueilli l'enfant, si toutes les heures du mois étaient travaillées.
  
  Cette retenue s'applique aux heures qui auraient été effectivement travaillés comme à celles qui ne le sont pas en raison des périodes d'absence de l'enfant prévues au contrat (il faut prendre en compte les fériés dus ainsi que les semaines de congés parents ou assmats)
  
  En décembre 2020 l'assmat a pris 5 j ouvrables de congés la semaine de Noël. Si absence le 3 décembre, il faudra compter le nombre de j ou d'h du mois comme si la semaine de congés était travaillée
  - La durée d'accueil n'est pas identique d'un jour à l'autre
  Concerne mensualisation sur planning, mensualisation calculée sur
  
  plusieurs périodes (péri-scolaire)
  
  Le calcul de la retenue nécessite deux opérations différentes et il faut procéder en deux temps :
  
  1) - D'une part, il faut déterminer le nombre d'heures d'absence à déduire, calculé sur la base de l'horaire moyen (il ne faut pas prendre les heures d'absences réelles)
  
  2) - D'autre part, il faut calculer le montant de la retenue par heure d'absence
  
  Il est nécessaire au préalable, de connaître la durée moyenne d’accueil (mois, semaine, jour)
  
  *L'horaire mensuel moyen ou heures mensualisées est égal à : salaire mensuel/taux horaire
  
  *La moyenne de semaines par mois est égale à : 260 j /5 j = 52 semaines/ 12 mois = 4,333 (année complète) ce nombre ne change jamais
  
  168 j/ 4 j = 42 semaines/12 mois = 3,5 (année incomplète) ce nombre change en fonction du nombre de j travaillés dans l'année
  
  * L'horaire hebdo moyen ou moyenne d'h par semaine est égal à : heures mensualisées / 4,33 = 182 h / 4,333 = 42 h
  
  * Le nombre de jours moyen par semaine est égal à : Nombre de jours annuel / Nombre de semaines programmées
  
  260 j /52 semaines = 5 j
  
  * L'horaire journalier moyen (moyenne d'h par jour) est égal à : horaire hebdomadaire moyen / Nombre de jours moyen par semaine
  
  42 h / 5 j = 8,4 h
  
  Accueil irrégulier en année complète ou incomplète.
  
  Exemple sur Contrat périscolaire : le même calcul peut être fait pour un planning hospitalier
  
  Période vacances 40h/semaines 4 jours de travail hors mercredi (10 hrs par jour) sur 16 semaines.
  Période scolaire 20h/semaines 4 jours de travail (5 hrs par jour) sur 36 semaines.
  Taux horaire : 4 € brut
  
  La mensualisation est
  4 € x 10h x 4 j x16 s/12= 213.33 euros
  4 € x 5 h x 4 j x 36 s/12= 240 euros
  
  240 + 213.33 = 453.33 €
  
  Les heures mensualisées sont :
  
  10 x 4 x 16 / 12 = 53.33 h
  
  5 x 4 x 36 / 12 = 60 h
  
  53.33 + 60 = 113.33 h
  
  On calcule d’abord l’horaire hebdo moyen :
  
  113.33 / 4.3333 (moyenne de semaines dans 1 mois) = 26.15 h
  
  On calcule ensuite le nombre de jours moyen par semaine :
  
  (4 x 36) + (4 x 16) / 52 = 144 + 64 / 52= 4 jrs
  
  On calcule ensuite les heures moyennes par jour :
  
  26.15 / 4 = 6.54 h
  
  a) Si l’absence dure un nombre de semaines entier :
  
  Pour notre exemple l’AM prend 2 semaines en août 2026 (période vacances) la retenue sera :
  
  Horaire hebdo moyen X nombre de semaines d’absence =
  
  26.15 x 2 = 52.30 hrs
  
  Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2026 il y a 17 jours.
  
  Le prix de l’heure d’absence = 453.33 € (la mensu) / (17 j x 6.54 h) = 453.33 € / 111.18 h = 4.08 €
  
  Montant de la retenue : 4.08 € x 52.30 h = 213.38 €
  
  b) Si l’absence dure moins d’une semaine ou des fractions de semaines :
  
  Pour notre exemple l’AM prends 3 jours en août 2026 (période vacances) la retenue sera :
  
  Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine (période vacances)
  
  Horaire hebdomadaire moyen : 26.15 h
  
  Heures d’absence réelle : 30h
  
  30 h x 26.15 h / 40 h = 19.61 hrs
  
  Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2026 il y a 17 jours.
  
  Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
  
  Montant de la retenue : 4.08 x 19.61 h = 80 €
  
  c) Si l’absence est en partie sur une période scolaire et sur une période vacances :
  
  Pour notre exemple l’AM prend un jeudi vendredi (période vacances) et un mardi et jeudi vendredi (période scolaire) en octobre 2026.
  
  On calcule la retenue pour la période vacances :
  
  Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
  
  20 h x 26.15 h / 40 = 13.08 hrs
  
  On calcule la retenue pour la période scolaire :
  
  Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
  
  15 h x 26.15 / 20 = 19.61 hrs
  
  Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour octobre 2026 il y a 18 jours.
  
  Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (18 x 6.54 h) = 453.33 / 117.72 h = 3.85 €
  
  Montant de la retenue : 3.85 x (13.08 h + 19.61 h) = 125.87 €
- De l'Assmat
  - les absences de l'assistant maternel
    CONGES ET ABSENCES DE L’ASSISTANT MATERNEL
    
    *Le salarié en arrêt de travail pour maladie doit :
    
    informer son employeur dans les plus brefs délais des motifs et de la durée probable de l’absence,
    
    justifier de son absence en adressant dans les 48h à son ou ses employeurs un certificat médical (ou une copie) daté du 1er jour de l’absence,
    
    le salarié doit tenir informé son ou ses employeurs de l’évolution de son état en transmettant les certificats de prolongation de ses arrêts arrêt de travail.
    
    Les congés maladie enfant ou assistante maternelle ou sans solde de l’assistante maternelle entraînent le non-paiement des journées d’absence avec le calcul de la Cour de Cassation du 13 mars 2002 n°993 FD
    
    Les différentes absences et congés du salarié
    
    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie
    
    Le congé de maternité
    
    Le congé de paternité
    
    Le congé de solidarité familiale
    
    Le congé de soutien familial
    
    Le congé parental d’éducation
    
    Le congé sans solde
    
    Les congés et absences pour enfant malade
    
    Les congés payés
    
    Les congés pour évènements familiaux
    
    CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Article 48-1-3-1 de la CCN
    
    Le salarié bénéficiera, sur justification, à l’occasion de certains événements, d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
    
    4 jours pour le mariage ou PACS du salarié,
    
    3 jours pour une naissance ou une adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entourent l’événement.
    
    3 jours pour le décès d’un conjoint, partenaire PACS, concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (père ou la mère du conjoint marié du salarié), d'un frère ou d'une sœur du salarié
    
    5 jours ouvrables pour le décès d'un enfant.
    
    La durée est portée à 9 jours ouvrables dans les cas suivants :
    
    Décès d'un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
    
    Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ;
    
    Décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
    
    2 jours pour annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
    
    1 jour pour le décès d’un ascendant ou descendant en ligne directe,
    
    1 jour pour le mariage ou PACS d’un enfant.
    
    Ces congés sont pris au moment de l’évènement ou, en accord avec le particulier employeur, dans les jours qui entourent l'événement.
    
    Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
    
    La CCN étant plus favorable que la nouvelle loi pour le décés d'un grand-parent, les assmats bénéficient d'1 journée d'absence.
    
    La CCN étant plus favorable que la nouvelle loi pour le mariage ou le PACS d'un enfant, les assmats bénéficient d'1 journée d'absence.
    
    Les jours fériés et les ponts
    
    *Le salarié en congés pour convenance personnelle
    
    Le salarié doit faire une demande orale ou écrite à son employeur qui peut accorder ou refuser l'absence, il est toutefois conseillé de faire cette demande écrite et signée par les différents employeurs afin de garder une trace de la demande
    
    L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
    Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?
    
    Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les salariés placés en arrêt maladie notifié à l’employeur durant une période de congé payé doivent bénéficier du report « des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie ». (Cass. Soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732)
    
    À savoir !
    
    Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l'impossibilité, pour cause de maladie ou d'accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu'il a acquis.
    
    Quelle sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
  - La retenue sur salaire en accueil périscolaire avec exemples de calcul
    Accueil irrégulier en année complète ou incomplète.
    
    Outils de calcul Libre office
    
    Outils de calcul Excel
    
    Exemple sur Contrat périscolaire :
    
    Période vacances 40h/semaine 4 jours de travail (10 hrs par jour) sur 16 semaines.
    Période scolaire 20h/semaine 4 jours de travail (5 hrs par jour) sur 36 semaines.
    Taux horaire : 4 € brut
    
    La mensualisation est
    4 € x 10h x 4j x16s/12= 213.33 euros
    4 € x 5h x 4j x 36s/12= 240 euros
    
    240 + 213.33 = 453.33 €
    
    Les heures mensualisées sont : 10 x 4 x 16 / 12 = 53.33 h
    
    5 x 4 x 36 / 12 = 60 h
    
    53.33+60 = 113.33 h
    
    On calcule d’abord l’horaire hebdo moyen : 113.33 / 4.3333 (moyenne de semaines dans 1 mois) = 26.15 h
    
    On calcule ensuite le nombre de jours moyen par semaine : (4 x 36) + (4x 16) / 52 = 144 + 64 / 52= 4 jrs
    
    On calcule ensuite les heures moyennes par jour : 26.15 / 4 = 6.54 h
    
    a) Si l’absence dure un nombre de semaines entier :
    
    Pour notre exemple l’AM prend 3 semaines de congés dont 2 semaines non acquises en août 2026 (période vacances) la retenue sera :
    
    Horaire hebdo moyen X nombre de semaines d’absence = 26.15 x 2 = 52.30 hrs
    
    Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2026 il y a 17 jours.
    
    Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
    
    Montant de la retenue : 4.08 x 52.30 = 213.38 €
    
    b) Si l’absence dure moins d’une semaine ou des fractions de semaines :
    
    Pour notre exemple l’AM prend 3 semaines de congés dont 3 jours non acquis en août 2026 (période vacances) la retenue sera :
    
    Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine (période vacances)
    
    Horaire hebdomadaire moyen : 26.15 h
    
    Heures d’absence réelle : 30h
    
    30 x 26.15 / 40 = 19.61 hrs
    
    Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour août 2026 il y a 17 jours.
    
    Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (17 x 6.54) = 453.33 / 111.18 = 4.08 €
    
    Montant de la retenue : 4.08 x 19.61 = 80 €
    
    c) Si l’absence est en partie sur une période scolaire et sur une période vacances :
    
    Pour notre exemple l’AM prend un jeudi vendredi (période vacances) et un mardi et jeudi vendredi (période scolaire) en octobre 2026.
    
    On calcule la retenue pour la période vacances :
    
    Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
    
    20 h x 26.15h / 40 = 13.08 hrs
    
    On calcule la retenue pour la période scolaire :
    
    Heures d’absence réelle x heures moyennes par semaine / nombre d’heures prévues dans la semaine
    
    15 h x 26.15 / 20 = 19.61 hrs
    
    Pour déterminer le prix de l’heure d’absence on regarde le nombre de jours théoriques de travail dans le mois d’absence. Pour octobre 2026 il y a 18 jours.
    
    Le prix de l’heure d’absence = 453.33 (la mensu) / (18 x 6.54) = 453.33 / 117.72 = 3.85 €
    
    Montant de la retenue : 3.85 x (13.08+19.61) = 125.87 €
  - Les fériés
    Les fériés (Art. 47 et 101 de la CCN 2022)
    - 1er mai : 47.1
    Le 1er mai est un jour férié chômé, s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.
    
    Le chômage du 1er mai n’entraine aucune réduction de la rémunération du salarié. L’absence du salarié en raison du chômage du 1er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et au titre de l’ancienneté.
    
    Par exception, en raison de la nature et de la singularité des activités visées par la présente convention collective, les parties peuvent convenir que le 1er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, ce dernier bénéficie une rémunération majorée à hauteur de cent pour cent (100%).
    - Jours fériés ordinaires : 47.2
    Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et règlementaires de droit commun.
    
    Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.
    
    À défaut, le travail, un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d’un commun accord écrit entre les parties.
    
    En contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de 10 % (minimum) du salaire dû.
    
    Le chômage d’un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour l’employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.
    
    Au sens des présentes dispositions, est entendu par « jour de travail » le jour qui aurait dû être travaillé par le salarié selon le contrat de travail ou le planning de travail qui lui a été remis par le particulier employeur.
    
    Décidé par l’employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d’une diminution de la rémunération dès lors que le salarié remplit les conditions suivantes chez le même employeur :
    - avoir habituellement travaillé le jour d’accueil qui précède et le jour d’accueil suivant le jour férié,
    Vous pouvez prévoir dans votre contrat de travail une clause contractuelle négociant le paiement des jours fériés chômés sans condition si toutefois le férié (tombant sur un jour contractuellement prévu) se trouve dans une semaine programmée d’accueil (ou dans une semaine de congés payés acquis).
    Pour simplifier les calculs, certaines assistantes maternelles mettent des clauses supérieures à la CCN dans leur contrat telles que
    - les fériés si jours travaillés seront payés sans condition dès le 1^er jour d’accueil, si ceux-ci se trouvent dans une semaine non retirée de la mensualisation.
    - la majoration du férié si le férié est travaillé sera de 50% à 100% (car la CCN a prévu de les majorer à 10% s'ils sont travaillés.)
    Liste des jours fériés légaux en France
    - - le 1er janvier :
    - - le lundi de Pâques :
    - - le 8 mai :
    - - l’Ascension :
    - - le lundi de Pentecôte :
    - - le 14 juillet :
    - - l’Assomption (15 août) :
    - - la Toussaint :
    - - le 11 novembre :
    - - le jour de Noël :
    Afin d'avoir des jours fériés payés lors d'un contrat au planning sans jours travaillés fixes, certaines assmats mettent une clause plus favorable que la CCN telle que celle-ci
    - Dans le cas d’un contrat au planning sans jours travaillés fixes, il sera retenu une moyenne d’heures pour le jour férié sur le nombre d’heures d’accueil prévues par semaine.
    Exemple: l'assmat doit travailler 24h dans la semaine sur 3 jours, chaque jour correspond à 24/3, le jour férié représentera la valeur de 8h.
    
    Ces clauses plus favorables que la CCN sont valables devant le tribunal des Prud'hommes
    
    PAIEMENT DES JOURS FERIES PENDANT LES CP ACQUIS
    
    Année complète: le férié est rémunéré comme s'il avait été travaillé puisqu'il est inclus dans le salaire
    
    Année incomplète: .Un jour férié tombant dans une semaine de congés payés acquis reste dû (mais comme les semaines de congés de l'assistante maternelle ont été déduites du salaire annuel les fériés acquis dus ne sont donc pas inclus dans la rémunération du salaire mensuel), il sera par conséquent :
    - Soit payé en plus du salaire mensuel le mois des congés
    - Soit récupéré sur un jour habituel d'accueil (ou au solde de tout compte si rupture)
    Sujet à contreverse certains syndicats disent oui donc non seul le tribunal des Prud'hommes pourra trancher le litige.
    Rappel : un jour férié n’est pas comptabilisé en jour ouvrable dans le décompte des congés payés ouvrables. La prise de ces fériés doit se faire AVANT le 30 avril comme les autres CP
    
    Exemple: Une assmat travaille en année incomplète sur 5 jours, elle pose ses 5 semaines de congés qui ont été retirées de la mensu avant le 1^er mars.
    
    Au 31 mai elle a acquis 20 j de congés: elle prend 17 j en juillet 2020 avec le 14 juillet dans la période, elle pourra récupérer ou se faire payer le férié EN PLUS car elle travaille habituellement le mardi (en année complète elle aurait eu le 14 juillet payé en maintien de salaire puisque jour travaillé.)
    
    Il lui reste 3 j de CP acquis qu'elle va poser en décembre 2017 Le 25/12 vendredi est férié et ne compte pas en tant que j ouvrable, les 3 premiers j seront payés en fonction de la méthode choisie au contrat mais le jeudi, vendredi et samedi ne sont pas acquis
    
    Noël ne pourra pas être récupéré ou payé en plus car il n'est pas dans les congés acquis
    
    Il ne lui reste aucun CP acquis mais pas de déduction car semaines déjà déduites lors de la mensualisation
    
    Attention on ne fait cela QUE sur des semaines de CP acquises soit sur 5 semaines max, pas sur les semaines déduites ou congés sans solde, c'est pour cette raison qu'il faut bien noter sur le contrat ou lors de la pose des CP avant le 1er mars, la date de ses congés et ceux même avec des enseignants sinon pas de possibilités de récupérer les fériés puisque le parent n'a pas connaissance des dates de prises de CP.
  - La journée de solidarité
    Journée de solidarité
    
    La journée de solidarité aujourd'hui prévue dans les art L 3133-7 à 12 n'entre pas dans le champ d'application de l'art L423-2 du Code de l'action sociale et des familles et est férié.
    De plus la cotisation de 0,3% est prise en charge par la Caisse d’Allocations Familiales et non par les parents
    
    donc les assmats employés par des particuliers ne sont pas concernés par cette mesure et ne ne sont pas tenus de la faire.
    
    Si elles travaillent, elles seront payées en heures complémentaires ou supplémentaires et la journée de solidarité sera soumise à la même majoration qu'un férié ordinaire.
- de l'enfant
  - Les absences de l'enfant
    Pajemploi vous explique l'absence de l'enfant
    
    Si l’enfant est absent du seul fait de l’Assmat aucune rémunération est due et les journées d’absence seront déduites du salaire mensualisé avec le calcul de la Cour de Cassation.
    
    Pendant la maladie de l’enfant attestée par un certificat médical l’assmat n’est pas rémunérée, mais le total de ces absences ne peut dépasser 5 j d’absence dans l’année pour un contrat de 5 j par semaine, à partir de la date anniversaire du contrat, au delà de ces jours d'absence l’assmat a droit à sa rémunération entière.
    
    Dans le cas d’une maladie de 14j consécutifs ou hospitalisation l’assmat n’est pas rémunérée mais après ces 14 jours les parents devront soit rompre le contrat soit reprendre la mensu.
    
    Si l'enfant est toujours absent au bout de 14 j et que les parents veulent rompre le contrat, ils devront effectuer un préavis
    - de 8 jsi le contrat a moins de 3 mois
    - de 15 j si le contrat a moins de 1 an
    - de 1 mois si le contrat a plus de 1 an
    à la date d'envoi de la lettre de rupture. Pendant le préavis le salaire est maintenu à 100%
    
    Dans la CCN ces 2 mesures s'additionnent et le salaire s'effondre, c'est pour cela que beaucoup d'assmats mettent une clause plus favorable pour les absences pour maladies
    - Maintien du salaire même avec fourniture de certificat
    - Bénéfice de l’indemnité d’absence pour maladie (50% du salaire journalier ou +/- par exemple)
    - Le non cumul des 2 mesures de la CCN soit les 5 j pris en perlés soit les 14 j consécutifs mais pas les 2
    - Baisse du nombre de j d'absence autorisés en fonction des jours d'accueil au contrat comme par exemple:
    - 4 jours par an, pour un contrat de 4J/S,
    
    - 3 jours par an, pour un contrat de 3J/S,
    
    - 2 jours par an, pour un contrat de 2J/S,
    
    - 1 jour par an, pour un contrat de 1J/S,
    - Si les parents ne fournissent pas de certificat médical ils devront payer le salaire à l’asssmat.
    Une ordonnance ne remplace pas un certificat médical
    
    Le certificat doit indiquer que l'enfant doit être gardé par son parent chez lui, il doit porter la date du premier j d'absence de l'enfant et le nombre de j d'absence
    
    L’absence de l’enfant sera retirée de la mensu par la retenue sur salaire de la Cour de Cassation
    
    Le certificat médical doit être remis à l'assmat au retour de maladie
Les congés payés ou CP
- Comprendre les congés payés des assistants maternels
  LES CONGES PAYES DES ASSISTANTS MATERNELS par France Emploi Domicile
  
  Synthèse des congés payés par le Service Public
  
  Il s'agit d'une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur.
  
  Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur.
  
  Qui a droit aux congés payés ?
  
  Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.
  
  Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet soit 30 j ouvrables mais sera payé sur la base du temps partiel
  
  Le salarié acquiert ses 5 semaines de CP en temps mais pas en argent.
  
  Qu’appelle-t-on période de référence ?
  
  La période de référence commence
  
  le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
  
  Quelle est la période possible de la prise des congés ?
  
  Les congés payés acquis au cours de la période de référence précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année civile en cours) sont à prendre entre le 1er mai de l’année civile en cours et le 30 avril de l’année suivante.
  
  Après cette date les congés non pris sont perdus à moins d'entente avec l'employeur
  
  En cas de multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles des assistants maternels, pour leur permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
  
  En l’absence d’accord, l’assistant maternel peut fixer lui-même 4 semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année (été), et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée.
  
  Comment calculer le nombre de jours de CP ? Règles d'équivalence
  
  La durée des congés et le montant de l’indemnité afférente se calcule à la fin de l’année de référence, soit au 31 mai de chaque année.
  
  Le salarié qui a travaillé entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année en cours a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par :
  - par mois de travail effectif ou assimilé, ou
  - par période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé
  - tous les 24 jours de travail
  Cette règle s’applique de la même façon quelque soit le temps de travail habituel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en année complète ou en année incomplète
  
  Avec dans tous les cas un maximum 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an (24 jours ouvrables au titre du congé principal et 6 jours ouvrables au titre de la 5ème semaine de congés payés) pour une année complète de travail.
  
  Le nombre de congés payés en année incomplète est limité à l'acquisition du nombre de CP en année complète
  
  Un assmat travaille en année complète juin et juillet 2026 puis rupture du contrat avant ses vacances il acquiert 5 j ouvrables 2 x 2.5 j ouvrables
  
  Il travaille avec un autre enfant en année incomplète juin et juillet 2026 comportent 9 semaines /4 x 2.5 = 5.62 j ouvrables mais comme il ne peut acquérir plus de CP qu' en année complète ce sera limité à 5 j ouvrables.
  
  Qu’appelle-t-on travail effectif ?
  
  Sont assimilées à du travail effectif pour la détermination du nombre de jours de congés payés: les périodes d’accueil et certaines périodes d’absences, notamment :
  - les périodes de congés payés de l’année précédente,
  - les congés pour événements personnels,
  - les jours fériés chômés
  - les congés de formation professionnelle
  - les congés de maternité et d’adoption
  - les périodes, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue
  - les jours pour appel de préparation à la défense nationale
  Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
  
  Qu’appelle-t-on un jour ouvrable ?
  
  Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception
  - du jour de repos hebdomadaire légal ( dimanche en principe )
  - des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
  En revanche, tous les autres jours y compris ceux qui ne sont pas habituellement travaillés du fait de la répartition de l’accueil sur 5 jours ou moins sont également des jours ouvrables
  
  Exemple :
  
  Une Assistante maternelle qui accueille un enfant à temps partiel le lundi, mardi et vendredi, se voit décompter 6 jours ouvrables par semaine de congés payés prise ( lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi)
  
  Quels sont les congés supplémentaires ?
  
  Congés pour fractionnement
  
  Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables ouvre droit à des congés supplémentaires lorsqu'une partie de ces congés est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre )
  - si le salarié prend en dehors de cette période entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire
  - s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires
  La 5ème semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement
  
  En cas de multi-employeurs, l’assistant maternel qui utilise son droit d’imposer les dates de 4 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, ne pourra pas bénéficier de congés supplémentaires puisque son congé principal de 24 jours ouvrables ne sera pas fractionné. Par ailleurs, en cas d’accueil sur une année incomplète, en raison du nombre de semaines d’absence programmées qui n’ouvrent pas droit aux congés payés, l’assistant maternel ne va pas systématiquement acquérir suffisamment de congés payés, dès lors les jours supplémentaires pour fractionnement seront rares dans cette activité
  
  Les jours enfants donnent désormais droit aux jours de fractionnement
  
  Congés annuels complémentaires
  
  Dans le cadre de l’accueil sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas les 30 jours de congés payés. Dans ce cas pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré
  
  Congés supplémentaires pour charge de famille
  
  Si l'Assmat a des enfants à charge de moins de 15 ans, elle (il) bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant sans que le total des jours de congés ne puissent dépasser 30 jours ouvrables. Ceci est intéressant la première année du contrat en année complète ou en cas de mensualisation en année incomplète lorsqu’on n'acquiert pas forcément 30 jours de congés payés.
  
  Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
  
  Comment rajouter ses congés supplémentaires enfant de moins de 15 ans?
  
  Au nombre de jours ouvrables acquis on rajoute 2 j ouvrables par enfant de moins de 15 ans au 30 avril sans dépasser 30 j ouvrables
  
  Attention: il faut que la date du 31 mai soit dans la période de calcul (fin de la période de référence) si le contrat se finit plus tôt pas le droit de rajouter les j enfants
  
  Par ailleurs, la convention collective prévoit également d’autres congés rémunérés ( congés pour événements familiaux ou pour appel de préparation à la défense nationale ) ou non rémunérés (congés pour convenance personnelle ou pour enfants malades ). Ces congés sont indépendants des congés payés annuels
  
  Calcul et paiement des CP voir fiche DIRECCTE et CELLE-CI
  
  La rémunération brute des congés payés est égale :
  - soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités,
  - soit au 1/10 de la rémunération totale brute ( y compris celle versée au titre des congés payés ) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
  La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue
  
  Année complète
  
  Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris, la rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base (attention, la première année, le salaire de base peut être réduit du fait de la prise d’un congé sans solde car le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés
  
  Ce système ne dispense pas de faire le point sur les congés acquis et la rémunération due au titre des congés payés au 31 mai de chaque année, une régularisation peut éventuellement être due.
  
  Année incomplète
  
  Au 31 mai de chaque année, un point est fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute (hors indemnités) versée au salarié pendant l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ; La rémunération brute des congés payés est égale:
  - soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités, (à ce stade attention à bien prendre en compte les jours fériés tombant pendant les congés payés)
  - soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
  La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base.
  
  Cette rémunération peut-être versée, selon l’accord des parties ( à préciser au contrat ) :
  - soit en 1 seule fois au mois de juin,
  - soit lors de la prise principale des congés,
  - soit au fur et à mesure de la prise des congés,
  Accueil occasionnel
  
  La rémunération des congés dus s’effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil
  
  Situations particulières ICCP
  
  En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont payés sous forme d'une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus
  
  Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux CP ?
  
  À noter
  
  Si le salarié est en arrêt de travail avant ou pendant les congés payés, les jours de congés payés qui coïncident avec la période de l'arrêt de travail ne sont pas décomptés.
  
  Quelle sont les conséquences des absences sur le salaire mensuel de base ?
  
  Si le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois
  
  En année complète : le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois, sous réserve de l’acquisition des congés. Dès lors si le salarié n’a pas acquis la totalité des congés payés, son salaire sera réduit d’autant au moment de la prise du congé sans solde
  
  En année incomplète : le salaire mensuel brut de base est en principe versé tous les mois, puisqu’il ne prend en compte que les semaines de garde programmées. Il est également versé les mois d’absence programmées afin de compenser les périodes travaillées et non payées en totalité du fait du lissage de la rémunération
  
  Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire de base peut-être
  
  Majoré : en cas d’heures complémentaires ou supplémentaires non prévues dans le contrat de base
  
  Minoré : en raison des différents événements survenus au cours du mois considéré (maladie du salarié ,maladie ou accident de l’enfant justifiées par un certificat médical daté du 1er jour de l’absence (dans la limite de 10 jours par an consécutifs ou non), absences de l’enfant pour maladie de 14 jours calendaires consécutifs ou pour hospitalisation, congés du salarié pour congés sans solde, pour convenance personnelle, ou pour enfant malade…)
  
  Fiche Pajemploi
  
  Fiche du Ministère du Travail
- Les congés payés (outils de calcul)
  Voici un document officiel du Ministère de l'Emploi sur les congés en année complète et incomplète :
  
  Outils de calcul des congés payés excel
  
  Outils de calcul des congés payés libre office
  
  Les congés pris par anticipation, c'est à dire les congés réellement anticipés, pris avant leur acquisition est interdit
  
  Exemple :
  
  Contrat débuté au 1 septembre et prise en septembre d’une semaine de congés payés, les congés n’ayant pas été acquis, ils sont pris par anticipation.
  
  Un arrêt de la cour de cassation sociale du 10 juillet 1980 interdit la prise de congés par anticipation au prétexte que les congés sont destinés à permettre aux salariés de se reposer de leurs travaux. Si l'assmat a plusieurs employeurs elle pourra prendre des jours de congés si elle les a posés du fait de son multi emploi puisqu'elle ne peut pas être en congés acquis pour un employeur et travailler pour un autre
  
  Les congés payés pris dès acquisition (ce que la plupart des gens appellent, à tort, congés pris par anticipation), qui sont tout simplement des congés pris dès acquisition en année de référence.
  
  Exemple :
  
  contrat débutant en septembre et prise de congés de 1 semaine début décembre, soit 6 jours ouvrables, à cette date 7.5 jours de congés jours ouvrables (pas d'arrondis ) sont acquis, et les 6 jours ouvrables peuvent être pris. Pas obligé d'attendre le 1er mai.
  
  La prise des congés selon cette modalité est tout à fait légale. Depuis les Lois Aubry, cela est inscrit dans la loi, Code du Travail Art. Article L3141-12 "les congés peuvent êtres pris dès l’ouverture des droits"
  
  Les congés traditionnels acquis pendant l’année de référence pris à l’issu de l’année de référence dans l’année suivant l’année de référence.
  
  Le paiement des CP par le 10% tous les mois est souvent appliqué. Ce système n'est pas conforme à la CCN
  
  Année de référence pour l'acquisition des congés payés
  C’est la période sur laquelle est calculée la durée de travail effectif ouvrant droit à congé.
  
  En l’absence de dispositions particulières, l’année de référence de travail pour le calcul de leur droit à congés annuels est l’année de référence légale, à savoir,
  
  du 1 juin de l’année N - 1 au 31 mai de l’année suivante N
  
  Il n'est pas possible de définir contractuellement une autre année de référence que l'année légale de référence, car celle-ci a été définie par la Convention Collective Nationale
- Congés payés pour charge de famille
  CONGE POUR ENFANT(S) A CHARGE Article 48-1-3-3 –
  
  Des congés pour enfant(s) à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :
  - le salarié âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés ;
  
  - le salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s’applique
  
  Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.
  
  Est considéré comme « à charge » l’enfant vivant au foyer et :
  - âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ;
  - en situation de handicap sans condition d'âge.
  
  Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est déterminé et acquis à l’issue de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 31 mai de chaque année, sous réserve que les conditions prévues ci-dessus soient remplies.
  
  Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait eu le temps de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.
  
  Mme Xinaé a 3 enfants de moins de 15 ans Elle a acquis pour son année de référence au 31 mai 25 jours ouvrables. Ses enfants lui donnent droit à 6 j ouvrables en plus soit 30 Jours car elle ne peut pas dépasser 30 j
  
  Attention: il faut que la date du 31 MAI soit dans la période de calcul (fin de période de référence) pour avoir droit aux j enfants. Si le calcul des CP se fait à un autre moment que le 31 mai pas le droit.
  
  Le contrat de Mme Xinaé se termine le 1er septembre elle a bien eu droit à ses j enfants au 31 mai mais elle n'y aura plus droit lors de la rupture car elle ne passe pas la date du 31 mai.
  
  Elle a un nouveau contrat le 2 mai celui-ci bénéficiera des CP pour charge de famille. Par contre comme le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.
- arrêt n°733 du 9/5/2019 de la CC sur CP année incomplète périscolaire
  La Cour de Cassation confirme le calcul avec la moyenne pondérée pour les CP année incomplète avec 2 rythmes d'accueil comme les contrats en périscolaire.
  En année incomplète on ne doit pas calculer ses congés sur la période de la prise de congés comme en année complète.
  Vous trouverez sur GDFées le tableau de calcul des CP moyenne pondérée
- Comprendre les congés payés
  - Qui a droit aux CP?
    Il s'agit d'une période de repos rémunérée accordée obligatoirement chaque année au salarié par son employeur.
    
    Pendant cette période, l'employeur ne peut pas faire travailler le salarié et le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur.
    
    Qui a droit aux congés payés ?
    
    Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.
    
    Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet soit 30 j ouvrables mais sera payé sur la base du temps partiel
    
    Le salarié acquiert ses 5 semaines de CP en temps mais pas en argent.
  - La période de référence et prise des congés
    Qu’appelle-t-on période de référence ?
    
    La période de référence commence
    
    le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
    
    Quelle est la période possible de la prise des congés ?
    
    Les congés payés acquis au cours de la période de référence précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année civile en cours) sont à prendre entre le 1er mai de l’année civile en cours et le 30 avril de l’année suivante.
    
    Après cette date les congés non pris sont perdus à moins d'entente avec l'employeur
    
    En cas de multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles des assistants maternels, pour leur permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s’efforceront de fixer d’un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
    
    En l’absence d’accord, l’assistant maternel peut fixer lui-même 4 semaines de ses congés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année (été), et une semaine en hiver à condition d’en prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l’année considérée.
  - Le calcul du nombre de CP et le travail effectif
    Comment calculer le nombre de jours de CP ?
    
    La durée des congés et le montant de l’indemnité afférente se calcule à la fin de l’année de référence, soit au 31 mai de chaque année.
    
    Le salarié qui a travaillé entre le 1er juin de l’année civile précédente et le 31 mai de l’année en cours a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par :
    - mois de travail effectif ou assimilé, ou
    - période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé,
    - Acquisition de 2.5 j de congés pour 24 j travaillés
    Cette méthode en jours s’applique lorsque la période de référence d’acquisition des CP (du 1er juin N-1 au 31 mai N) n’est pas entièrement travaillée. Elle peut être utilisée pour un accueil régulier en année complète ou en année incomplète, et pour un accueil dans le cadre d’un CDD de remplacement d’un assistant maternel absent dès lors que la période de référence n’est pas intégralement travaillée.
    
    Le nombre de jours de congés payés est donc fonction du nombre de jours travaillés par le salarié sur la semaine
    Cette règle s’applique de la même façon quelque soit le temps de travail habituel, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, en année complète ou en année incomplète
    
    Avec dans tous les cas un maximum 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an (24 jours ouvrables au titre du congé principal et 6 jours ouvrables au titre de la 5ème semaine de congés payés) pour une année complète de travail
    
    Qu’appelle-t-on travail effectif ?
    
    Sont assimilées à du travail effectif pour la détermination du nombre de jours de congés payés: les périodes d’accueil et certaines périodes d’absences , notamment :
    - les périodes de congés payés de l’année précédente,
    - les congés pour événements personnels,
    - les jours fériés chômés
    - les congés de formation professionnelle
    - les congés de maternité et d’adoption
    - les périodes, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue
    - les jours pour appel de préparation à la défense nationale
    Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
  - Qu'appelle t on jour ouvrable et jour ouvré?
    Qu’appelle-t-on un jour ouvrable ?
    
    Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception
    - du jour de repos hebdomadaire légal ( dimanche en principe )
    - des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
    En revanche, tous les autres jours y compris ceux qui ne sont pas habituellement travaillés du fait de la répartition de l’accueil sur 5 jours ou moins sont également des jours ouvrables
    
    Exemple :
    
    Une Assistante maternelle qui accueille un enfant à temps partiel le lundi, mardi et vendredi, se voit décompter 6 jours ouvrables par semaine de congés payés prise ( lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi)
    
    Qu'appelle t on jours ouvrés?
    
    Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l'entreprise, même si l'ensemble du personnel ne travaille pas forcément ces jours-là.
    Généralement, le samedi ou le lundi suivant la nature de l'activité, n'est donc pas un jour ouvré quand l'entreprise ferme ses portes. A l'inverse, le samedi peut être considéré comme un jour ouvré dans de nombreux commerces dès lors que ceux-ci ouvrent ce jour de la semaine.
  - Congés pour fractionnement
    Quels sont les congés supplémentaires ?
    
    Congés pour fractionnement
    
    Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables ouvre droit à des congés supplémentaires lorsqu'une partie de ces congés est prise en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre )
    - si le salarié prend en dehors de cette période entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire
    - s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires
    La 5ème semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement, ni les j acquis pour charge de famille (enfants moins de 15 ans)
    
    En cas de multi-employeurs, l’assistant maternel qui utilise son droit d’imposer les dates de 4 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, ne pourra pas bénéficier de congés supplémentaires puisque son congé principal de 24 jours ouvrables ne sera pas fractionné.
    
    Par ailleurs, en cas d’accueil sur une année incomplète, en raison du nombre de semaines d’absence programmées qui n’ouvrent pas droit aux congés payés, l’assistant maternel ne va pas systématiquement acquérir suffisamment de congés payés, dès lors les jours supplémentaires pour fractionnement seront rares dans cette activité.
    
    Sauf en cas de rupture de contrat entre le 1er novembre et le 30 avril, les congés pour fractionnement se prennent uniquement en temps et se posent uniquement du 1/11 au 30/4 on ne peut donc pas s'en servir pour faire un pont en mai (ou autre date entre le 01/05 et le 31 octobre période d'été), ils ne peuvent pas non plus se faire payer
    
    L'assistante maternelle a acquis 22 jours ouvrables + 4 j pour enfants de - de 15 ans. Seuls les 22 j seront à prendre en compte.
  - Les congés payés complémentaires en année incomplète
    Congés annuels complémentaires
    
    Dans le cadre de l’accueil sur une année incomplète, le salarié n’acquiert pas les 30 jours de congés payés. Dans ce cas pour lui permettre de bénéficier d’un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré
    
    Exemple:
    
    Une assmat a acquis 24 j ouvrables de congés soit 4 semaines, mais du fait de la mensualisation en année incomplète elle a enlevé 5 semaines de congés, la semaine restante sera sans solde seuls les 24 j ouvrables seront payés
  - Calcul et paiement des CP
    Calcul et paiement des CP
    
    La rémunération brute des congés payés est égale :
    - soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités,
    - soit au 1/10 de la rémunération totale brute ( y compris celle versée au titre des congés payés ) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
    La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue
    
    Année complète
    
    Les congés sont rémunérés lorsqu’ils sont pris, la rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base (attention, la première année, le salaire de base peut être réduit du fait de la prise d’un congé sans solde car le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés payés
    
    Ce système ne dispense pas de faire le point sur les congés acquis et la rémunération due au titre des congés payés au 31 mai de chaque année, une régularisation peut éventuellement être due.
    
    Année incomplète
    
    Au 31 mai de chaque année, un point est fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute (hors indemnités) versée au salarié pendant l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ; La rémunération brute des congés payés est égale:
    - soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée d’accueil égale à celle du congé payé, hors indemnités, (à ce stade attention à bien prendre en compte les jours fériés tombant pendant les congés payés)
    - soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l’année de référence, hors indemnités.
    La rémunération due au titre des congés payés pour l’année de référence s’ajoute au salaire mensuel brut de base.
    
    Cette rémunération peut-être versée, selon l’accord des parties ( à préciser au contrat ) :
    - soit en 1 seule fois au mois de juin,
    - soit lors de la prise principale des congés,
    - soit au fur et à mesure de la prise des congés,
    Pour éviter de passer de j ouvrables en j ouvrés et ne pas savoir s'il faut ou non arrondir les j ouvrés (il est écrit nulle part qu'on peut le faire) il est possible de faire ce calcul
    
    nombre de j ouvrables acquis/6 x salaire horaire brut x nombre d'heures par semaine
  - CP en Accueil occasionnel
    Accueil occasionnel
    
    La rémunération des congés dus s’effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil
  - Indemnités compensatrices de CP
    En cas de rupture du contrat, les congés non pris sont payés sous forme d'une indemnité compensatricede congés payés
  - Des liens pour mieux vous expliquer les congés payés
    Pajemploi vous explique les CP
    
    La DREETS vous explique les CP
    
    Service-public vous explique les CP
    
    France Emploi Domicile vous explique les CP
  - CONGES PAYES supplémentaires pour tous les salariés ayant des enfants de - de 15 ans
    Article L314-9 du code du travail - entré en vigueur le 1er mai 2008
    
    Si l'Assmat a des enfants à charge de moins de 15 ans, elle bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant sans que le total des jours de congés ne puissent dépasser 30 jours ouvrables. Ceci est intéressant la première année du contrat en année complète ou en cas de mensualisation en année incomplète lorsqu’on n'acquiert pas forcément 30 jours de congés payés.
    
    Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
    
    Art L.3141-9 : "les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et de congés annuels ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L . 3141-3." (soit 30 j)
    
    accéder à la page
    
    La Cour de Cassation a considéré qu’ayant constaté que les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge n’étaient pas destinés à compenser un désavantage résultant d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à protéger la maternité ou à corriger une inégalité de fait affectant les femmes en matière d’emploi ou de promotion professionnelle, mais qu’ils avaient pour objet de favoriser la présence d’un jeune parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans, la cour d’appel de Nîmes en a exactement déduit que ce congé ne pouvait être refusé aux hommes qui, assurant la garde et l’éducation de leurs enfants dans les conditions prévues par l’accord collectif, se trouvaient dans la même situation que les travailleuses et avaient ainsi vocation à en bénéficier, au regard des exigences découlant de l’article 141 du Traité CE, devenu l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
    
    Cass. soc. 4 mai 2011 n° 09-72206 à 09-72247
    - En année complète, si lors de la prise des congés, l'assistante maternelle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés au titre de l'année de référence précédente, elle a droit à ces jours supplèmentaires dans la limite de 30 jours ouvrables
    - En année incomplète, au terme de l'année de référence lorsque le calcul de l'indemnité de congé payé est fait, il faut rajouter ces jours de congés supplèmentaires pour le calcul en maintien de salaire, sans toutefois dépasser la limite de 30 j ouvrables
    - Par contre, en année incomplète au moment de la rupture du contrat, on ne rajoute pas de congés supplèmentaires pour l'indemnité compensatrice des congés payés acquis au titre de l'année en cours si elle n'est pas échue, c'est à dire si elle est rompue avant mai.
    Pourquoi la date du 30 avril ?
    La date du 30 avril fait référence à la période légale de prise du congé principal qui est du 1er mai au 31 octobre.
    
    L'année en cours
    
    En terme de congés sauf s'il en est fait mention contraire, par exemple s'il est spécifié "l'année civile", l'année en cours dont il est question est toujours l'année de référence pour l'acquisition des congés
    
    Comment s'applique cette loi ?
    
    En droit général, au moment de la rupture d'un contrat de travail, il peut être dû deux sortes d'indemnités compensatrices de congés payés qui d'ailleurs ne doivent absolument pas être confondues sur les bulletins de salaires.
    
    Exemple :
    
    Une Assmat a à sa charge un enfant de 12 ans elle a commencé son contrat au 1er janvier 2027 et doit prendre son congé principal en octobre 2027 elle démissionne avec date de fin de contrat au 30 septembre 2027.
    
    Quelle indemnité compensatrice de congés payés lui est due à la fin de son contrat ?
    
    • De 1er janvier au 31 mai 2027, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issu de l'année de référence : 2.5 x 5 = 12.5 jours ouvrables, légalement arrondis à 13 jours ouvrables.
    
    De plus, comme à l'issue de l'année de référence, elle n'a pas acquis 30 jours ouvrables de congés payés et qu'au 30 avril de l'année en cours elle a à sa charge un enfant de moins de quinze ans, elle a droit à un congé supplémentaire de deux jours. Soit un total de congés acquis au titre de l'année de référence du 1er juin 2015 au 31 mai 2027 de : 13 + 2 = 15 jours ouvrables.
    
    Ces 15 jours étant à prendre en octobre, au 30 septembre elle ne les a pas pris donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2026 au 31 mai 2027 lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 15 jours ouvrables de congés payés acquis à l'issue de l'année de référence et non pris.
    
    • Du 1er juin 2027 à fin septembre 2027, elle a acquis 2.5 jours ouvrables par mois, soit à l'issue du contrat : 2.5 x 4 = 10 jours ouvrables.
    
    Comme le contrat est rompu avant la fin de l'année de référence du 1er juin 2027 au 31 mai 2028, il n'est pas possible de savoir si la salariée aurait acquis ou non 30 jours ouvrables de congés payés à l'issu de celle-ci et il n'est pas possible de savoir si elle aurait toujours un enfant à charge au 30 avril de l'année de référence en cours. De ce fait, pour les congés en cours d'acquisition, elle n'a pas droit à des congés supplémentaires.
    
    Ces 10 jours ne pourront pas être pris du fait de la rupture du contrat donc une indemnité compensatrice de congés payés au titre de l'année de référence du 1er juin 2027 au 31 mai 2028lui est due. Cette indemnité compensatrice correspond à la rémunération des 10 jours ouvrables de congés payés acquis pendant l'année de référence en cours et non pris.
    
    • Au total deux indemnités compensatrices sont dues en fin de ce contrat : l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence écoulée auxquels on rajoute les jours supplémentaires pour enfant à charge et l'indemnité correspondant aux congés de l'année de référence en cours auxquels on ne rajoute pas de congés supplémentaires si elle n'est pas échue, c'est à dire si on ne passe pas la date du 30 avril
    
    Comment rajouter ses congés supplémentaires?
    
    Au nombre de jours ouvrables acquis on rajoute 2 j ouvrables par enfant de moins de 15 ans au 30 avril sans dépasser 30 j ouvrables
    
    C'est pour cette raison qu'il faut toujours faire les 2 méthodes de calcul pour les congés payés:
    
    le maintien de salaire est bien souvent plus favorable à l'employée que les 10% des salaires bruts!
    
    Exemple
    
    Une assmat a 2 enfants de moins de 15 ans. Elle a travaillé 36 semaines de juin N-1 à mai
    
    36/4 = 9 périodes x 2,5 = 22,5 + 4 j enfants = 26,5 soit 27 j ouvrables
    
    Mais si l'assmat a travaillé 45 semaines et a 2 enfants elle ne pourra pas avoir plus de 30 j ouvrables de CP
    
    45/4= 11,25 X 2,5 = 28,12 + 4 j enfants = 30 J
    
    On peut aussi faire le calcul sur les 10%
- les calculs et cas pratiques
  - Cas pratique de CP pour l'année incomplète
    ANNEE INCOMPLETE
    
    En année incomplète on n’a pas comme en année complète 2,5 jrs par mois mais 2,5 j pour 4 semaines travaillées.
    
    Il faut compter les périodes AVEC les chiffres après la virgule
    
    nombre de semaines travaillées du 1^er j du contrat au 31 mai / 4 = nombre de périodes (avec chiffres après la virgule) x 2,5 jrs = nombre de jrs ouvrables acquis
    
    Outils de calcul des congés payés
    
    Attention : certains sites autorisent les j enfants sur le 10% ce qui n'a pas été fait ici.
    
    Voici comment il faut calculer :
    
    Le salarié bénéficie d’un congé supérieur à la durée de ses congés payés acquis compte tenu des 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
    Par conséquent, l'indemnité doit être calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Il faut procéder à une règle de trois pour déterminer l’indemnité due
    
    indemnité CP X j ouvrables avec j enfants/nombre de j CP = ICP
    
    EXEMPLE
    
    Nombre de j ouvrables acquis par travail : 19
    
    2 enfants de - de 15 ans soit 23 j ouvrables au total
    
    somme due pour 19 j ouvrables 314.18€
    
    314.19 x 23/19 = 380.32 €
    
    Prenons le cas de Mme Normand
    
    Contrat "enseignant" démarré en janvier 2027, pour un accueil de 10h /jour sur 4 jrs, lundi, mardi, jeudi , vendredi , l'assmat a une fille de 10 ans tarif horaire brut 5€
    
    5 € x 40h/semaines x 36 semaines/12 mois = 600 € à verser pendant 12 mois inclus (les congés ne sont pas dans le calcul)
    
    Dans la mesure où toutes les semaines de CP et d'absences prévues de l'enfant sont déduites, le salaire ne sera pas minoré comme dans l'année complète, les CP de l’assmat sont : 3 semaines en aout, une à Noel et une à pâques pendant vacances scolaires
    
    Bien les noter au contrat ou sur la feuille de congés à donner avant le 1er mars pour avoir droit aux fériés en CP acquis
    
    Au 31 mai 27 : Faire le point sur l'acquisition des congés payés.
    
    de janvier au 31 mai 2027
    
    17,5 semaines/4 semaines = 4,37 périodes X 2,5 jrs = 10,92 jours ouvrables soit 11 j ouvrables
    
    1ère solution :
    le maintien de salaire
    
    L M M J V S L M M J VSL
    
    11 jrs ouvrables + 2 j ouvrables enfants de moins de 15 ans = 13 j ouvrables
    
    13 j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 8,66 soit 9 j ouvrés
    
    9 jrs x 10h x 5 €= 450€ de congés payés
    
    2ème solution:
    
    La règle du 1/10ème sur le total des salaires versés sur l'année de référence (attention déduction du 1er janvier sur la paie de janvier)
    
    564,71 €+ 600 € x 4 mois = 2964,71 € x 10% = 296,47 €
    
    Pas droit aux CP supplémentaires mère de famille en 10%
    La solution 1 est la plus avantageuse et sera payée en plus de la mensu
    
    2e année de référence au 31 mai 2028,
    
    De juin 2027 à mai 2028 soit 36 semaines + les 2 semaines de CP acquises de l'année précédente
    
    38/4 = 9,5 périodes X 2,5 jrs = 23,75 jrs + 2 j enfant = 26 j ouvrables
    
    1ère solution :
    
    Maintien de salaire
    LMMJVS LMMJVS LMMJVS LMMJVS LM = 26 jours ouvrables
    
    26j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 17,33 soit 18 j ouvrés
    
    18 x 10h = 180h x 5 = 900 €
    
    2ème solution :
    
    12 salaires de 600 € + 450 € de CP de l'année précédente = 7650 € x 10% = 765 €
    
    la solution 1 est la plus favorable et sera payée en plus de la mensu
    
    Faire la même chose pour la 3^e année sans oublier les CP acquis de l’année précédente et les J enfants de moins de 15 ans
    
    36 + 4,5 /4= 10,12 X 2,5 = 25,3 + 2 = 27,3 j arrondis à 28 j ouvrables
    
    28 j ouvrables X nombre de j travaillés dans la semaine (4) /6 = 18,66 soit 19 j ouvrés
    
    19 X 10= 190 X 5 = 950€
    
    2ème solution :
    
    12 salaires de 600 € + 900 € de CP de l'année précédente = 8100 € x 10% = 810 €
    
    la solution 1 est la plus favorable et sera payée en plus de la mensu
    
    Versement des CP selon le calcul choisi au contrat
    
    1ère année :
    
    450€ à régler soit :
    
    en juin 2027: 450 € + 600 € = 1000 €
    A la prise principale des CP : en aout 2027 : 450 € + 600 € = 1000€
    au fur et à mesure = 450 €/12 jrs ouvrables pris tout en août 2027 : 450 € + 600€
    
    2ème année :
    
    900 € à régler selon la méthode choisie :
    
    en juin 2028 : 900€ + 600€
    à la prise principale des CP : en aout 2028 : 900€ + 600 €
    au fur et à mesure : 900€/26 jrs ouvrables = 34,61€ par jour ouvrable pris et repartis comme suit
    en août : 18 jrs ouvrables acquis x 34,61€ = 622,98€ + 600 € de mensu
    en décembre 2028 : 5 jrs ouvrables acquis x 34,61= 173,05€ + 600€ de mensu
    en avril 2029: 3j ouvrables acquis x 34,61 = 103,83€ + 600€ de mensu le reste de la semaine est sans solde
    
    Pareil pour la 3^e année mais les 28 j ouvrables donnent droit à 950€
    
    en juin 2029 : 950€ + 600€
    à la prise principale des CP : en aout 2029 : 950€ + 600 €
    au fur et à mesure : 950€/28 jrs ouvrables = 33,92€ par jour ouvrable pris et répartis comme suit
    en août : 18 jrs ouvrables acquis x 33,92€ = 610,56€ + 600 € de mensu
    en décembre 2029 : 5 jrs ouvrables acquis x 33,92= 169,6€ + 600€ de mensu
    
    en avril 2030 : 4j ouvrables acquis x 33,92 = 135,68€ + 600€ de mensu, le reste de la semaine est sans solde
    
    Si le contrat s’arrête au 31 aout 2029,
    
    le paiement au fur et à mesure ne peut être appliqué
    
    Il ne faudra pas oublier de compter les CP de juin, juillet et aout 2029
    
    Soit par le maintien de salaire en comptant les semaines travaillées soit au 10% du salaire brut
    
    Pas de jours enfants car la date du 30 avril n’est pas comprise dans la période du 1er juin au 31 aout!
    
    Donc il se peut que le 10% soit le plus favorable cette fois ci
    - 1ere solution:
    Maintien de salaire
    
    4 sem travaillées (juin) + 3 sem de CP de l'année précédente (on ne compte que les CP pris en aout 2029) = 7
    
    7/4= 2,12 X 2,5 = 4,37 arrondis à 5 j ouvrables soit 4 j ouvrés (5X4/6)
    
    4j X 10h x 5€ = 200€
    - 2e solution:
    En 10%
    
    Là encore on ne prend que les 18 j ouvrables de CP pris en aout donc 18 X 4 /6 = 12
    
    12 X 10 X 5 = 600 € à rajouter au titre des congés
    
    600+ 600+600+600 = 2400€ X 10% = 240€
    
    Cette fois ci le calcul des 10% est le plus favorable
    
    Si le contrat s’arrête avant les congés payés on ne les compte pas en plus puisque aucun CP n’est pris dans la période de référence
    
    -----------------
    
    Pas de semaines de CP intégrées dans la mensualisation car on voit très bien que l’on n’ acquiert pas tout le temps 5 semaines payées même si on les a en temps
Avenant et régularisation
- Modification du contrat ou AVENANT
  Le parent employeur ou l' assistante maternelle veulent faire des modifications au contrat initial :
  - heures, en plus ou en moins
  - jours, en plus ou en moins,
  - tarifs,
  - les personnes susceptibles de venir chercher l' enfant,
  enfin tout ce qui est définitif ou sur une longue période,...
  
  Le Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité vous aide à comprendre et faire votre avenant :
  
  Télécharger le document.
  
  Autre lien
- La régularisation
  En année incomplète, il arrive que l'assistante travaille plus que prévu dans l'année, il faut donc faire une régularisation pour voir si le Parent employeur doit de l'argent à l' assistante maternelle et cela à chaque anniversaire du contrat, donc chaque année, à la rupture du contrat ou lors d'un avenant
  
  Il peut être aussi effectué une régularisation en année complète lorsque le contrat est au planning
  
  Si lors de la rupture le parent a trop payé l' assmat cela lui reste acquis, elle n'a pas à rendre le trop perçu (voir rubrique suivante: la régularisation article de la cour d'appel d'Aix en Provence)
  
  Le Ministère du Travail, des Relations Sociales, de la Famille et de la Solidarité vous aide à calculer votre régularisation :
  
  Télécharger le document.
  
  Bien penser à prendre en compte les fériés et les absences de l'enfant pour convenance personnelle car ce sont des heures dues
  
  Par contre si l'enfant a été absent pour maladie et que vous avez fait une retenue sur salaire, ce ne sont pas des heures effectives dues il faut donc les retirer
  
  Si l'enfant est absent pour maladie mais qu'il y a eu eu maintien de salaire (clause supérieure à la CCN) , ce sont des heures effectives dues
  
  Heures mensualisées: Ce sont les heures programmées au contrat
  
  Heures réellement faites: heures effectuées (incluant fériés et absences pour convenance perso mais n'incluant pas les h complémentaires et supplémentaires qui ont déjà été payées) - heures réelles d'absence pour maladie avec présentation de certificat médical
  
  Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévues à l’article 7 « rémunération » alinéa 2b de la CCN. S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations
  
  Si moins perçu, la régularisation est soumise à cotisations et fait partie du salaire et doit être prise en compte dans le calcul des CP
  
  Comment la calculer ?
  
  1)      Compter le nombre de semaines travaillées
  
  2)      Faire le total des salaires bruts déjà perçus
  
  3)      Faire le calcul du salaire que le salarié aurait dû percevoir
  
  Salaire annuel brut x nombre de semaines travaillées/ nombre semaines programmées   = Salaire à percevoir
  
  4)      Calculer la régularisation
  
  Salaire à percevoir – total salaire déjà perçu = salaire à régulariser par l’employeur
  
  Exemple :
  
  Pour un contrat débuté le 3 septembre 2029: 36 semaines d’accueil programmées dans l’année à 4,00€ brut de l’heure, 40h d’accueil par semaine soit 10h par jour le lundi, mardi, jeudi et vendredi
  
  16 semaines d’absence étaient prévues:
  
  1 semaine en octobre, 1 en novembre, 2 en décembre/janvier, 2 en février, 1 en avril, 1 en mai et 8 en juillet/aout
  
  soit une mensualisation : 4€ X 40h X 36sem. /12 = 480€ brut par mois
  
  A noter : les parents sont venus chercher l’enfant plus tôt au cours des semaines de garde (7 fois après seulement 35h et 5 fois après 30h.) Cependant cela n’a aucune incidence sur le calcul de la régularisation, les conditions de travail prévues au contrat soit 40 h de garde ne doivent pas être mises en cause lors de la rupture
  
  Une Lettre AR est présentée le 17 décembre 2029 car les parents déménagent. Le contrat ayant moins de 1 an, le préavis est de 15 j calendaires Le préavis est exécuté en semaines d’absence programmées conformément au terme du contrat. L’assmat étant en congés non acquis ou sans solde, le préavis court sur les absences. La fin du contrat est le 31 décembre 2029
  
  Septembre 2029 = 480€ (l’adaptation a eu lieu sur 4 j en août versé au réel même si cela ne se fait plus)
  
  Octobre 2029 = 453,34€ (absence pour maladie : retenue sur salaire de 26,66 €)
  
  Novembre 2029 = 480€
  
  Décembre 2029= 480€
  
  Soit un total de 1893,34€
  
  Entre le 3 septembre et le 31 décembre 2018 il y a eu 14 semaines d’accueil (13 semaines de 4 jours et 1 semaine de 3 jours)
  
  (40h X 13sem. X 4€) + (10h X 3 jrs X 4€)= 2080€ + 120 €= 2200 €
  
  2200 - 1893,34= 306,66€ sont à régler en fin de contrat pour régularisation
  
  La CCN ne prévoit pas de régularisation en année 52 semaines (ex complète) mais il est conseillé d'en faire une lorsque le contrat est au planning irrégulier.
- La régularisation: arrêt du 16 mai 2013 de la cour d'appel d'Aix-en-Provence
  
  En année incomplète, s'il apparaît, à la rupture du contrat, que l' ‘assistante maternelle a effectué moins d'heures que le nombre rémunéré, elle n'a pas à rembourser l'employeur.
  
  + Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 16 mai 2013,n° 11105691, non publié.
  
  L:article 18, d, de la convention collective des assistantes maternelles employées par des particuliers prévoit que, lorsque la mensualisation est calculée sur une année incomplète, il faut au moment de la rupture comparer les heures d'accueil réellement effectuées avec celles rémunérées dans le cadre du salaire mensualisé. Si Le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre d'heures qui ont été rémunérées, l'employeur doit verser un complément de rémunération.
  
  Mais la convention collective n'est pas explicite sur la situation inverse : que se passe-t-il lorsque le nombre d'heures rémunérées est supérieur au nombre d'heures effectuées ? L'assistante maternelle est-elle redevable à l'employeur? Une réponse négative s’impose, pour deux raisons:
  
  D’une part, la convention précise que la régularisation est effectuée «sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat » ;
  
  D’autre part, si les partenaires sociaux avaient souhaité que l'’assistante maternelle rembourse son employeur, cela aurait été indiqué. à l'instar de ce qui est prévu pour l'employeur.
  
  Dans un arrêt du 16 mai 2013. la cour d'appel d'Aix-en-Provence confirme que l'assistante maternelle n'a pas à rembourser l'employeur
  
  .Elle rappelle tout d'abord que la mensualisation en année incomplète vise à assurer au salarié un salaire régulier « quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année».
  
  « Les employeurs, qui ont calculé le salaire de leur assistante maternelle sur la base de ces dispositions, qu'ils ne pouvaient par conséquent ignorer, ne sont pas fondés dans leur demande en répétition de l'indu, quel que soit le nombre d 'heures d'accueil effectuées [...) »
Rupture du contrat
- Démission ou licenciement en PERIODE D'ESSAI
  Depuis le 31 mai 2012 la Cour de Cassation a indiqué que nous n'étions pas concerné(e)s par tous les articles du Code du Travail concernant le licenciement, par conséquent seule la CCN fait foi pendant la période d'essai, donc si le contrat est rompu que ce soit une démission ou un licenciement il n'y a plus de préavis à effectuer et la fin du contrat prend effet immédiatement à réception du RAR.
  
  Cependant rien n' empêche de faire une clause contractuelle avec la mention d'un préavis (mais qui sera applicable pour les deux parties ) sans faire référence à la loi de 2008
  
  Voici ce que dit la CCN
  
  Article 44 - Période d’essai
  
  Les dispositions du présent article sont complétées par les dispositions de même objet prévues dans chacun des socles spécifiques.
  Article 44-1 - Contrat de travail à durée indéterminée
  Article 44-1-1 - Mise en place de la période d’essai
  La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle ne se présume pas et doit être expressément prévue par les parties, dans le contrat de travail écrit.
  Elle a pour objet de permettre :
  - au particulier employeur de vérifier que le salarié recruté satisfait aux attentes liées au poste de travail occupé,
  - au salarié de vérifier que le poste lui convient.
  Article 44-1-2 - Durée maximale de la période d’essai
  La durée maximale de la période d’essai d’un salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminée est prévue par chacun des socles spécifiques.
  
  Article 44-1-3 - Rupture de la période d’essai
  Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, par écrit.
  Au terme de la relation de travail, le particulier employeur remet au salarié les documents de fin de contrat conformément aux dispositions prévues par l’article 69 du présent socle commun.
- Démission ou licenciement APRES la PERIODE D'ESSAI
  *A l'issue de la période d'essai :
  
  Article 120 - Préavis
  
  Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.
  En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de :
  - huit (8) jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de trois (3) mois ;
  - quinze (15) jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis trois (3) mois et jusqu’à moins d’un (1) an ;
  - et un (1) mois si l’enfant est accueilli depuis un an (1) et plus.
  
  La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.
  L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge.
  
  Contrat commencé le 1er septembre 2025 la lettre doit partir après le 1er septembre 2026 pour avoir 1 an d'ancienneté
  
  La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai de prévenance
  
  Donc 2 dates à retenir:
  
  *Envoi de la lettre de rupture par les parents
  
  C'est le cachet de la Poste qui détermine la durée du contrat (c'est pour cela qu'une lettre de licenciement ne doit pas être faite longtemps à l'avance)
  
  Une notification de licenciement ne peut intervenir plusieurs mois à l'avance, le courrier doit être envoyé par rapport au délai de préavis, on peut l'envoyer 2 ou 3 jours avant afin que les délais soient respectés mais pas plusieurs semaines avant sauf si il y a une période de congés payés acquis sur la période de préavis auquel cas celui-ci commencera avant les congés et reprendra ensuite Si cela arrive, l'assmat doit dénoncer le licenciement en RAR en notifiant que celui ci doit intervenir au moment du préavis
  
  Exemple: Une assmat a débuté un contrat le 2 mai 2027, l'employeur souhaite mettre fin au contrat le 30 juin 2028 et envoie le 30 avril 2028 sa LAR (lettre Accusé Réception) pour éviter de payer l'indemnité de licenciement mais dans ce cas là l'assmat doit arrêter le contrat 15 j après la présentation du Recommandé donc le 16 mai 2028
  
  Donc l'assmat dénonce la lettre, le parent voulant bien arrêter le contrat le 30 juin 2028 et non le 16 mai, le parent a bien 1 mois de préavis et refera sa LAR autour du 30 mai 2028, l'assmat aura donc dans ce cas là des indemnités de licenciement
  
  *La date de la 1ere présentation de la lettre de rupture détermine le début du préavis en fonction de la durée du contrat
  
  Exemple: Reprenons le cas ci dessus
  
  la lettre est envoyée le 30 avril (le contrat a moins de 1 an), la présentation de la lettre à l'assmat est le 2 mai et donc elle compte 15 j à partir de ce jour: son contrat s'arrêtera bien le 16 mai (tous les j comptent)
  
  Dans le 2e cas, la lettre est envoyée le 30 mai (le contrat a plus de 1 an), la présentation de LAR est le 31 mai donc le contrat se terminera bien le 30 juin 2028
  
  Comment rompre le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier
  
  Même si on parle de retrait de l'enfant, une procédure de licenciement simplifiée est mise en place: les assistants maternels employés par des particuliers ne bénéficiant pas d'un entretien préalable.
  
  Passée la période d'essai, l'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge = écrire remis en mains propres + date et signature sur les 2 exemplaires: assmat et parents
  
  S'agissant d'un retrait d'enfant disciplinaire, parce qu'il est reproché au salarié une faute sérieuse, grave ou lourde, cette lettre devra être motivée.
  
  Les litiges entre particuliers employeurs et assistants maternels relèvent désormais du conseil des prud'hommes
  
  La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la rupture du contrat de travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.
  Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.
  Par exception, le préavis peut être suspendu en cas :
  D’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
  De suspension du contrat de travail consécutive à un congé de maternité ou d’adoption ;
  De prise de congés payés.
  Par exception, les périodes de préavis et de congés payés peuvent se cumuler en cas d’accord écrit et signé des parties.
  
  En cas d’exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de suspension précédemment énoncés intervenus durant la période de préavis.
  Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
  
  Un préavis ne peut se terminer un samedi, dimanche et jour férié, si cela était c'est le jour suivant qui sera déclaré dernier jour de préavis
  
  Art R1231-1 Créé par Décret n°2008-244 du 7/03/2008 - art. (V)
  Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant
  
  Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue l'assmat si elle avait travaillé
- La rupture du contrat en cas de SUSPENSION ou de RETRAIT d'agrément
  RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL IMPOSEE AUX PARTIES Article 119-3
  
  La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 du présent
  socle spécifique.
  Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de
  congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 du socle commun de la présente convention collective. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément par le Conseil départemental.
  
  S’agissant de l’indemnité de rupture, elle pourra être octroyée, selon les cas de suspension de l’agrément (arrêt du conseil d’état du 26 février 2007, n°280606). En cas de désaccord, seul le Conseil des prud’hommes pourra se prononcer.
  
  ici En cas de suspension ou de retrait de l’agrément d’une assistante maternelle, le particulier employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis, celui-ci étant en effet obligé de se plier à la décision administrative intervenue en dehors de lui.
  
  Il doit cependant notifier le retrait de l’enfant par lettre recommandée avec avis de réception. Il devra motiver sa lettre par la suspension ou le retrait d’agrément pour être dispensé du paiement de l’indemnité de préavis. L’indemnité de rupture reste due, sauf cas de force majeure (1)
- INDEMNITES de RUPTURE 1/80e salaire brut (Outil de calcul)
  En cas de retrait d’enfant, le particulier employeur verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.
  
  Cette indemnité n’est pas due :
  
  - lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel,
  
  - en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.
  
  En cas de rupture par l'employeur, l'indemnité de 1/80ème (calculée sur les salaires bruts perçus hors Indemnités entretien et nourriture) est prévue dans la CCN.
  
  Outil de calcul indemnités de rupture excel
  
  Outil de calcul indemnités de rupture libre office
  
  Total des salaires bruts avec CP hors IEN versés durant toute la durée du contrat / 80 = Indemnité de rupture de contrat 1/80^e (CCN)
  - L'indemnité de rupture se calcule sur les salaires bruts et est due en brut.
  Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
  Ces indemnités de rupture ne sont pas soumises à cotisations et sont non imposables.
- La RUPTURE de contrat par SERVICE PUBLIC
  https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F16842
  
  Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle par un particulier employeur
  Le particulier employeur qui emploie une assistante maternelle agréée peut décider de rompre son contrat de travail. Les possibilités de rupture du contrat diffèrent selon que l'assistante maternelle est embauchée en CDI ou en CDD. Cette rupture de contrat a les mêmes effets qu'un licenciement si l'assistante maternelle est en CDI. Nous faisons le point sur la réglementation.
  
  le contrat de travail de l'assistante maternelle peut librement être rompu pendant la période d'essai.
  
  Cette rupture doit être notifiée par écrit, mais il n'est pas obligatoire d'en indiquer le motif.
  
  Néanmoins, ce motif ne peut pas être fondé sur un critère discriminatoireUn critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion... ou illicite.
  
  l'employeur peut rompre le contrat de travail de l'assistante maternelle. C'est ce que l'on appelle le retrait de l'enfant.
  
  L'employeur n'a pas l'obligation d'indiquer le motif du retrait de l'enfant. Néanmoins, il ne peut pas être fondé sur un critère discriminatoireUn critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion... ou illicite.
  
  Dans certains cas, l'assistante maternelle est protégée contre la rupture de son contrat de travail.
  
  Les possibilités de rompre le contrat de travail d'une assistante maternelle diffèrent selon la situation de l'assistante maternelle.
  
  Rupture à l'initiative de l'employeur
  
  Cas général
  
  Au-delà de la période d'essai, il est possible de ne plus confier l'enfant à l'assistante maternelle et de rompre le contrat de travail. L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraine la rupture du contrat de travail.
  
  Cette décision de rupture (pour retrait de l'enfant) est notifiée par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable n'est pas nécessaire.
  Attention
  
  L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  Rupture à l'initiative de l'employeur
  
  Rupture du contrat envisagée pendant la grossesse de l'assistante maternelle ou après son congé maternité
  
  Pendant sa grossesse ou après son congé maternité, l'assistante maternelle bénéficie d'une protection relative contre la rupture de son contrat de travail.
  
  La rupture du contrat est possible uniquement dans les 2 cas suivants :
  
  Faute grave
  
  Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
  
  Il existe 2 périodes de protection relative.
  
  1^re période
  
  La protection relative débute dès que l'assistante maternelle a informé son employeur de son état de grossesse.
  
  Cette 1^re période se termine lorsque l'assistante maternelle débute son congé de maternité.
  
  2^nde période
  
  La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :
  
  Soit à la fin du congé maternité
  
  Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.
  
  L'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail notifie la rupture par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.
  
  L'entretien préalable n'est pas nécessaire.
  
  La lettre devra obligatoirement préciser les motifs retenus.
  
  Attention
  
  L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  Rupture du contrat envisagée pendant le congé de maternité
  
  Pendant le congé de maternité, l'assistante maternelle bénéficie d'une période de protection absolue contre la rupture de son contrat de travail.
  
  La rupture du contrat n'est pas possible pendant le congé maternité de l'assistante maternelle.
  
  Cette protection absolue couvre l'intégralité du congé maternité, que l'assistante maternelle use ou non de ce congé.
  
  La période de protection absolue contre la rupture couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.
  
  L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement ou après l'accouchement, ou les 2.
  
  La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.
  
  La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :
  
  Congé de maternité
  
  Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
  
  Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.
  
  La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).
  
  Attention
  
  L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  Rupture du contrat envisagée pendant un arrêt maladie
  
  La maladie ne peut pas être le motif de rupture du contrat, ce motif étant discriminatoire.
  
  Il est possible de rompre le contrat de travail pendant cette période pour un motif étranger à la maladie.
  
  L'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail notifie la rupture par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge.
  
  L'entretien préalable n'est pas nécessaire.
  
  Il n'est pas obligatoire d'indiquer le motif de rupture, mais dans ce contexte, il est conseillé de le faire pour limiter les litiges.
  
  Attention
  
  L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  nventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  Rupture imposée aux parties du fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément de l'assistante maternelle
  
  Les services du département doivent notifier à l'employeur la suspension, la modification ou le retrait de l'agrément de l'assistante maternelle.
  
  La suspension, le retrait ou la modification de l'agrément s'impose à l'employeur et à l'assistante maternelle.
  
  À partir de cette notification, l'enfant ne peut plus être confié à l'assistante maternelle et le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture.
  
  Le particulier employeur notifie à l'assistante maternelle par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge le retrait forcé de l'enfant.
  
  Celui-ci prend effet à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément par les services du département.
  
  Attention L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionn
  
  Rupture du fait du décès de l'enfant confié à l'assistante maternelle
  
  Le décès de l'enfant confié à l'assistante maternelle entraîne la rupture automatique du contrat de travail au jour du décès.
  
  L'employeur ou un tiers informe par écrit l'assistante maternelle de la date du décès de l'enfant.
  
  Attention
  
  L'employeur et l'assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
  
  conventionnelle pour rompre le contrat de travail.
- Le préavis
  Le préavis article 120
  Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.
  
  En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de
  - - 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
  - - 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’1 an ;
  - - 1 mois si l’enfant est accueilli depuis 1 an et plus.
  La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.
  
  L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge
  
  La date de fin du contrat de travail correspond :
  
  - à la date de fin du préavis, en cas d’exécution totale de celui-ci par le salarié ;
  
  - à la date prévue de fin du préavis, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du particulier employeur ;
  
  - au dernier jour travaillé, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du salarié.
  Les jours calendaires comprennent la totalité des jours de la semaine.
  
  EXECUTION DU PREAVIS Article 64-1
  
  La période de préavis est un délai préfix commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé réception notifiant la rupture du contrat de travail ou de la date de remise en mains propres contre décharge.
  
  Le préavis ne peut être interrompu ou suspendu.
  
  Par exception, le préavis peut être suspendu en cas :
  
  - d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
  
  - de suspension du contrat de travail consécutive à un congé de maternité ou d’adoption ;
  
  - de prise de congés payés.
  
  Par exception, les périodes de préavis et de congés payés peuvent se cumuler en cas d’accord écrit et signé des parties.
  
  En cas d’exécution totale du préavis par le salarié, la date de fin du contrat de travail correspond à la date de fin du préavis prorogé, le cas échéant, de la durée correspondant aux trois cas de suspension précédemment énoncés intervenus durant la période de préavis.
  
  Le présent article est complété par les dispositions prévues par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
  
  INEXECUTION DU PREAVIS Article 64-2
  
  L’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le particulier employeur donne droit à une indemnité compensatrice de préavis jusqu’à la date prévue de fin du contrat de travail.
  
  Cette indemnité, soumise à contributions et cotisations sociales, est égale au montant de la rémunération brute correspondant à la durée du préavis prévue par chacun des socles spécifiques de la présente convention collective.
  
  La période d’inexécution du préavis est prise en compte pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l’ancienneté. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur.
  
  Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. A défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.
  
  ABSENCE DE PREAVIS EN CAS DE FAUTE GRAVE OU DE FAUTE LOURDE Article 64-3
  
  En cas de faute grave et de faute lourde, la date de la rupture du contrat de travail est fixée à la date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail par le particulier employeur.
- Lettre de rupture
  Comment rompre le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier
  
  Passée la période d'essai, l'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge = écrire remis en mains propres + date et signature sur les 2 exemplaires: assmat et parents
  
  S'agissant d'un retrait d'enfant disciplinaire, parce qu'il est reproché au salarié une faute sérieuse, grave ou lourde, cette lettre devra être motivée.
  
  Les litiges entre particuliers employeurs et assistants maternels relèvent désormais du conseil des prud'hommes
  
  La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés sauf si l'assmat est d'accord.
  
  Un préavis ne peut se terminer un samedi, dimanche et jour férié, si cela était c'est le jour suivant qui sera déclaré dernier jour de préavis
  
  2 dates à retenir:
  
  *Envoi de la lettre de rupture par les parents
  
  C'est le cachet de la Poste qui détermine la durée du contrat (c'est pour cela qu'une lettre de licenciement ne doit pas être faite longtemps à l'avance)
  
  Une notification de licenciement ne peut intervenir plusieurs mois à l'avance, le courrier doit être envoyé par rapport au délai de préavis, on peut l'envoyer 2 ou 3 jours avant afin que les délais soient respectés mais pas plusieurs semaines avant sauf si il y a une période de congés payés acquis sur la période de préavis auquel cas celui-ci commencera avant les congés et reprendra ensuite
  
  Si cela arrive, l'assmat doit dénoncer le licenciement en RAR en notifiant que celui ci doit intervenir au moment du préavis
  
  *La date de la 1ere présentation de la lettre de rupture détermine le début du préavis en fonction de la durée du contrat
  
  Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue l'assmat si elle avait travaillé
- Lettre de démission
  Quel qu’en soit le motif, la démission doit être notifiée par lettre recommandée avec AR. Elle peut être aussi notifiée par lettre remise en mains propres mais dans ce cas bien noter la date de remise de la lettre et la signature des 2 parties
  
  La date de 1ère présentation de la lettre par la Poste fixe le point de départ du préavis ou le jour de la remise en mains propres
  
  L’employeur doit remettre en fin de contrat au salarié :
  
  - un bulletin de salaire,
  
  - un certificat de travail (annexe 3),
  
  - l’attestation France Travail
  
  b)Le préavis article 120
  Les dispositions relatives au préavis complètent celles de même objet prévues à l’article 64 du socle commun de la présente convention collective.
  
  En dehors de la période d’essai, des cas de faute grave et faute lourde et de retrait imposé aux parties, un préavis est à effectuer en cas de rupture à l’initiative du particulier employeur ou du salarié. Sa durée est au minimum de
  - - 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois ;
  - - 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’1 an ;
  - - 1 mois si l’enfant est accueilli depuis 1 an et plus.
  La date de première présentation de la lettre recommandée ou la date de remise de la lettre en main propre contre décharge fixe le point de départ du préavis.
  
  L’ancienneté nécessaire pour déterminer la durée du préavis est appréciée au jour de la date d’envoi de la lettre recommandée ou de sa date de remise en main propre contre décharge
  
  La date de fin du contrat de travail correspond :
  
  - à la date de fin du préavis, en cas d’exécution totale de celui-ci par le salarié ;
  
  - à la date prévue de fin du préavis, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du particulier employeur ;
  
  - au dernier jour travaillé, en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis à l’initiative du salarié.
- Certificat de travail 2025
  Vous trouverez ici un modèle de certificat de travail
  
  Mais en principe le certificat de travail est donné par Pajemploi lors de la rupture du contrat avec les différents documents :
  
  France Travail
  
  Bulletin de salaire
- Démission pour non vaccination de l'enfant accueilli
  "Sont assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi au sens de l'article L. 5422-1 du code du travail, et ont donc également droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d'un des cas de démission légitime suivants :
  
  La démission d'un assistant maternel qui fait suite au refus de l'employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l'article L. 3111-2 du code de la santé publique.."
  
  (Article 2 - § 2 - q)

Autres : impôts, chômage, retraite

Validation des trimestres pour la retraite 2026
Le décret du 19 mars 2014 a d'abaissé le seuil à 150 heures à compter du 1er janvier 2014 (article R. 351-9 de la sécurité sociale modifié) pour la validation des trimestres

Une rémunération de 600 fois le Smic horaire suffit à obtenir la validation de quatre trimestres d'assurance. "

En 2013, il fallait avoir cotisé sur une rémunération égale
à une rémunération de 800 fois le Smic horaire pour d'obtenir la validation de quatre trimestres d'assurance retraite.

Validation des trimestres pour la retraite en 2023

Pour valider ses trimestres il faut travailler l'équivalent de 150h au tarif du smic

SMIC au 01/01/26 = 12.02€ BRUT

150 h par Trimestre : 12.02 x 150 = 1803 € BRUT

Par mois : 601 € BRUT

Ces montants s'entendent TOUS employeurs confondus

Soit par an : 7212 € BRUT

Si vous n'arrivez pas à ce calcul en fin d'année, vous n'aurez pas validé vos 4 trimestres pour l'année.

Mais plus votre salaire sera élevé et plus votre cotisation retraite sera haute et donc une meilleure retraite.

Ces chiffres sont le minimum.

ATTENTION les IEN ne comptent pas pour la retraite ni pour le chômage ni pour les Indemnités maladie.

Il est donc conseillé d'avoir un bon salaire horaire et des IEN faibles plutôt que l'inverse.

plus d'infos
L'attestation France Travail
À la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre à l'assistante maternelle une attestation France Travail.

Une attestation d’assurance chômage doit être remise à l'assistante maternelle au moment de la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.

Ce document permettra à l'assistante maternelle à la recherche d'un emploi de percevoir une éventuelle indemnisation au titre de l'assurance chômage.

Comment obtenir le formulaire France Travail ?

Nouveau service Pajemploi – France Travail pour faciliter vos démarches de fin de contrat!

Vous vous séparez de votre assistant(e) maternel(le) ? Pajemploi et France Travail proposent un service pour simplifier les démarches des particuliers employeurs et sécuriser les droits à l’assurance chômage des assistant(e)s maternel(le)s ou des gardes d’enfant à domicile.

OBJECTIF : SIMPLIFIER VOS DéMARCHES DE FIN DE CONTRAT

L'objectif commun de Pajemploi et France Travail est de lever les difficultés liées à l’établissement de l’attestation employeur (AE) pour les parents employeurs adhérents à Pajemploi, à l’occasion de la fin du contrat de travail de leur assistant(e) maternel(le) ou garde d’enfant à domicile.
- Auparavant, pour ces particuliers qui voulaient mettre fin au contrat de leur garde d’enfant ou assistant maternel, il fallait générer une attestation employeur depuis le site de France Travail.
- Aucun lien n’existait entre les informations déjà communiquées via Pajemploi et le système d’information de France Travail.
BON A SAVOIR
- Si vous êtes adhérent à Pajemploi, ne passez plus par l’espace "Particulier employeur" du site www.francetravail.fr, et réalisez toutes vos démarches de fin de contrat directement sur le site de Pajemploi.fr à la page "Mes démarches de fin de contrat". C’est plus rapide et plus sûr pour vos démarches.
- Toutefois, si vous confiez deux ou plusieurs enfants au même assistant(e) maternel(le), et que vous mettez fin au contrat pour l'un de vos enfants, dans ce cas, vous devez continuer de passer par l'espace "Particulier employeur " de www.francetravail.fr.
Qui est concerné par ce nouveau service ?

Le service est accessible sur tout le territoire national depuis le mois de décembre 2021, pour les particuliers employeurs adhérents à Pajemploi.

QUE PROPOSE CE NOUVEAU SERVICE ?

Les parents employeurs pourront directement depuis le site de Pajemploi réaliser toutes leurs démarches de fin de contrat, sans avoir à créer leur espace employeur sur le site de France Travail.

Ce service permet de préparer et d’anticiper la fin de contrat en délivrant diverses informations :
- L’estimation du solde de tout compte ;
- La durée du préavis ;
- Le montant du dernier salaire à verser (indemnités de fin de contrat, indemnités de rupture, indemnités de congés payés…) ;
- Une liste des étapes et du calendrier à respecter (modalités pour la dernière déclaration, documents à remettre au salarié).
Il est possible d’éditer, directement depuis Pajemploi une série de documents obligatoires, une fois la dernière déclaration réalisée :
- Le reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des salaires et indemnités versés dans le cadre de la fin de contrat ;
- Le certificat de travail permettant au salarié de justifier la période d’emploi auprès de l’employeur ;
- L’attestation d’employeur à transmettre à France Travail et à remettre au salarié pour lui permettre de faire valoir ses droits à l'assurance chômage.
Quels sont les bénéfices ?
- En tant que particuliers employeurs adhérents à Pajemploi : simplifier la démarche de production des attestations employeur et fiabiliser les informations déclarées.
- Pour votre ancien salarié : bénéficier de droits à l’assurance chômage fondés sur des informations fiables dès l’origine et ne pas être sollicité par un conseiller France Travail en cas d’information incomplète.
BON À SAVOIR
Le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation employeur seront complétés automatiquement avec les données déjà renseignées sur le site de Pajemploi.
Vous n’aurez pas à les donner une seconde fois.

Q
Assurance maladie
Le montant maximal des indemnités journalières versées par l’assurance maladie en raison d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle baisse.

Le salarié se trouvant dans l’incapacité physique médicalement constatée d’effectuer son travail peut bénéficier de prestations en espèces versées par l’Assurance maladie sous la forme d’indemnités journalières.

Lorsque l’arrêt est motivé par une maladie ou un accident d’origine non professionnel, le montant des indemnités versées est déterminé par rapport au revenu d’activité journalier antérieur. Ce revenu d’activité est évalué, pour les paies mensuelles, à 1/91,25e du montant des paies des trois mois civils précédant l’interruption de travail, dans la limite d’un plafond mensuel.

Ce plafond passe de 1,8 à 1,4 fois le SMIC mensuel brut, soit 2 522,52 € (au lieu de 3 243,24 €), à compter du 1er avril 2025, engendrant en conséquence une baisse du niveau maximal d’indemnisation.

L'indemnité journalière étant égale à 50 % du revenu d’activité journalier, son montant maximal passera donc à 41,47 € (au lieu de 53,31 €) au 1er avril 2025.

l'Assmat

Couverture sociale complémentaire IRCEM
Incapacité de travail
L’accord de la CCN du particuliers employeurs et de l’emploi à domicile indique que la garantie de base mensuelle est égale à 81,80% du salaire mensuel brut, limité à 100% du salaire mensuel net, sous déduction de l’indemnité journalière du régime de sécurité sociale brute recalculée.

Elle est versée à compter du :

1er jour en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle reconnu par le régime de Sécurité sociale ;

8ème jour en cas d’arrêt maladie, la carence étant appliquée pour chaque arrêt sauf en cas de rechute pour laquelle le régime de sécurité sociale n’applique pas de carence.

Chaque nouvel arrêt de travail (hors prolongation et rechute) génère un nouveau crédit d’indemnisation de 1 095 jours. Pour les salariés bénéficiant d’une pension, rente ou allocation de vieillesse consécutivement à la liquidation définitive de leur retraite, le crédit d’indemnisation est égal à 180 jours.
Rente invalidité
La rente annuelle d’invalidité de la CCN du particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est égale à 95 % du salaire de référence net de cotisations sociales salariales, sous déduction de la rente du régime de sécurité sociale brute recalculée.

L’indemnisation commence à la date d’effet de l’invalidité telle que définie aux conditions d’accès et prend fin :

à la date d’effet de la retraite ;

à la date d’arrêt de l’éventuel versement de la pension ou de la rente d’invalidité du régime de sécurité sociale ;

à la date du passage par le régime de sécurité sociale en retraite pour inaptitude ;

à la date où le taux d’incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % ou du passage d’une invalidité 2ème catégorie à 1ère catégorie ;

au jour du décès du salarié.
La Garantie Rente Education
Les assistants maternels et salariés du particulier employeur bénéficient de garanties Décès, Rente Education et Maladie Redoutée prévues par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Garantie

La rente d’éducation est versée aux enfants à charge fiscalement du salarié au moment du décès ou de la P.T.I.A., en cas de décès ou de P.T.I.A.

Elle est fixée par tranche :

12 % du salaire de référence jusqu’à 17 ans inclus avec une rente annuelle minimum fixée à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) ;

16 % du salaire de référence, avec une rente annuelle minimum fixée à 1,30% du PASS, jusqu’à 18 ans sans condition ou jusqu’à 25 ans inclus sous condition (poursuite d’étude de l’enfant à charge ou apprentissage, ou enfant demandeur d’emploi non indemnisé par le régime d’assurance chômage).

La rente d’éducation est servie sans limitation de durée en cas d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie du régime de sécurité sociale ou équivalente avant le 26ème anniversaire, ou tant que l’enfant bénéficie de l’allocation adulte handicapé

La prescription

La prescription pour la garantie décès est de 10 ans à compter de l’évènement qui y donne naissance
Depuis le 1^er janvier 2010, les enfants à charge bénéficient d'une rente d'éducation en cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie de l'assistante maternelle

La Garantie Maladie Redoutée
Les assistants maternels et salariés du particulier employeur bénéficient de garanties Décès, Rente Education et Maladie Redoutée prévues par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Capital garanti

Le capital, en cas de survenance d’une maladie redoutée (**), constaté par l’organisme assureur, avec une date de diagnostic de la maladie postérieure à la date d’effet de la garantie, est égal à 50% du salaire de référence avec un minimum conventionnel fixé à 50% du PMSS.

Le salarié de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile est le bénéficiaire de la prestation.

(**) Définition des maladies redoutées couvertes

Cancer. Tumeur maligne (y compris cancers in situ) dont le diagnostic est confirmé par un oncologue sur la base d’un examen histopathologique. La terminologie « tumeur maligne » inclut la leucémie, le lymphome et le sarcome. Les tumeurs bénignes et les affections prémalignes sont exclues.

Infarctus. Nécrose d’une partie du muscle cardiaque, due à un apport sanguin insuffisant, qui entraîne tous les signes médicaux de l’infarctus aigu du myocarde. Le diagnostic d’un infarctus du myocarde récent doit être confirmé par un cardiologue.

Pontage coronarien avec sternotomie. Chirurgie à thorax ouvert par pontages veineux ou artériels pour rétrécissement ou obstruction d’une ou de plusieurs artères coronaires.

Accident vasculaire cérébral avec symptômes de lésions cérébrales permanentes. Accident vasculaire cérébral avec séquelles cliniques persistantes dont le diagnostic est confirmé par un neurologue. Les accidents ischémiques transitoires (AIT) sont spécifiquement exclus.

Transplantation d’un organe vital. Être receveur d’une transplantation de moelle osseuse ou du cœur, rein, foie, poumon, ou pancréas ou être sur la liste d’attente pour une telle intervention. La transplantation d’autres organes, parties d’organes ou de cellules n’est pas couverte.

Sclérose en plaques avec syndromes persistants. Sclérose en plaques avec altérations cliniques persistant de manière continue depuis au moins six (6) mois et dont le diagnostic définitif est confirmé par un neurologue.

Insuffisance rénale nécessitant un traitement par dialyse. Le diagnostic doit être confirmé par un néphrologue.

Maladie de Parkinson déclarée avec troubles permanents de la fonction motrice associés à des tremblements. Le diagnostic doit être confirmé par un neurologue. Le syndrome Parkinsonien de conséquence médicamenteuse n’est pas couvert.

Maladie d’Alzheimer et autres démences organiques (par détérioration et perte de la capacité intellectuelle ou d’autres désordres irréversibles et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l’assuré). Détérioration et perte de la capacité intellectuelle, sous forme de maladie d’Alzheimer, ou d’autres désordres irréversibles, organiques et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l’assuré. Un neurologue qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d’un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

Les démences d’origine psychiatrique sont spécifiquement exclues. Un spécialiste qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d’un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.

La prescription

La prescription pour la garantie maladies redoutées est fixée à 5 ans à compter de la date de constatation médicale validée par le service médical de l’organisme assureur.
Assurance chômage -

Assurance chômage : nouvelles règles
Les conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi évolueront à compter du 1er avril 2025.

Une nouvelle convention d’assurance chômage a été agréée par le Gouvernement. Ce texte, qui fixe l’ensemble des règles de l’assurance chômage, entre en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée de quatre ans. Ses principales dispositions ne seront applicables qu’à compter du 1er avril 2025.

Actuellement, le montant mensuel de l’allocation de retour vers l’emploi (ARE) varie en fonction du nombre de jours calendaires du mois concerné. À compter du 1er avril 2025, le paiement de l’allocation chômage sera mensualisé sur une base fixe de trente jours calendaires quel que soit le mois. Son montant ne variera donc plus en fonction du nombre de jours dans le mois. Cette mesure s’appliquera à l’ensemble des allocataires, y compris ceux en cours d’indemnisation au moment de l’entrée en vigueur de cette disposition.

Par ailleurs, les bornes d’âge à partir desquelles les demandeurs d’emploi bénéficient de certaines dispositions spécifiques seront décalées de deux ans.

→ Il faudra avoir au moins 55 ans (au lieu de 53 ans) pour que les périodes de travail prises en compte pour la détermination de l’allocation chômage soient recherchées dans les 36 derniers mois précédant la fin du contrat de travail (au lieu de 24 mois pour les autres demandeurs d’emploi).

→ Les durées d’indemnisation maximales sont portées à 22 mois et demi (685 jours) pour les salariés âgés de 55 ou 56 ans à la fin de leur contrat de travail (au lieu de 53 ou 54 ans) et à 27 mois (822 jours) pour les salariés âgés d’au moins 57 ans (au lieu de 55 ans).

→ L’âge à compter duquel les demandeurs d’emploi peuvent continuer à percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une retraite à taux plein sera progressivement décalé de 62 à 64 ans, en suivant le même rythme que le report de l’âge légal de la retraite.

Assurance chômage : revalorisation au 1er juillet 2025
Les allocations d’assurance chômage sont revalorisées de 0,5 % à compter du 1er juillet 2025.

Le conseil d’administration de l’UNEDIC a acté une revalorisation des allocations d’assurance chômage de 0,5 % au 1er juillet 2025. Cette revalorisation concerne l’ensemble des paramètres de calcul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. L’allocation minimale est ainsi portée à 32,13 € par jour au lieu de 31,97 €. La partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) passe de 13,11 € à 13,18 €. Les salaires de référence servant au calcul de la partie variable de l’allocation et calculés sur des rémunérations antérieures au 1er janvier 2025 sont revalorisés de 0,5 %.
La sécurité sociale : les droits
Les 3 types d’arrêt : Arrêt maladie, accident du travail et accident de trajet
par France Emploi Domicile

Tout d’abord, il est important de savoir que 3 types de situation peuvent se présenter:

L’arrêt maladie : lorsque vous êtes malade et que votre médecin vous prescrit un arrêt maladie.

L’accident du travail : lorsque vous êtes victime d’un accident survenu pendant vos heures dee à vous déplacer. Par exemple, une entorse à la cheville sur le chemin pour emmener les enfants à l’école est un accident du travail.

L’accident de trajet : lorsque vous êtes victime d’un accident sur le chemin aller-retour entre votre domicile et votre lieu de travail, par exemple : si vous travaillez dans une Maison d’Assistantes Maternelles (MAM) et si l’accident a lieu entre votre domicile et la MAM.

Vous êtes dans l’une de ces situations? Dans tous les cas, il est important que vous initiiez rapidement la procédure. Pour cela, vous devez prévenir les parents employeurs et votre Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

Les parents employeurs cesseront de vous rémunérer. Si vous remplissez toutes les conditions, la Sécurité sociale et la Prévoyance IRCEM vous verseront des indemnités journalières.
2. Comment se passe un arrêt maladie pour une assistante maternelle ?
Vous êtes tombée malade et votre médecin vous a arrêtée pour quelques jours. Vous allez devoir rapidement faire parvenir votre arrêt de travail à votre employeur et à votre CPAM.

Où envoyer son arrêt de travail ?

Tout d’abord, vous devez transmettre le volet 3 de votre arrêt de travail à votre employeur dans les 48 heures. Si vous avez plusieurs employeurs, vous devez adresser une copie de votre arrêt de travail à chacun d’entre eux.

Vous devez aussi transmettre à votre CPAM :

Les volets 1 et 2 de votre arrêt de travail (sauf si l’arrêt a déjà été télétransmis par le médecin);

Une attestation sur l’honneur comportant:

le nom de tous vos employeurs au moment de l’arrêt ;

la date du dernier jour travaillé ;

la confirmation de la cessation de votre activité auprès de tous vos employeurs;

La copie de vos 3 derniers bulletins de salaires des 3 derniers mois antérieurs à l’arrêt (ou 12 derniers mois de salaire si l’arrêt de travail est supérieur à 6 mois), pour l’ensemble de vos employeurs.

Votre médecin vous place enarrêt maladie avant ou pendant voscongés payés ? Pas d’inquiétude, vos congés payés seront pris ultérieurement dans les conditions prévues par la convention collective. Ainsi, vous ne perdrez pas vos jours de congés à cause de votre arrêt maladie.

Qui indemnise l’arrêt maladie d’une assistante maternelle ?

En cas d’arrêt maladie, afin de compenser la perte desalaireliée à votre incapacité temporaire de travailler, vous pouvez, sous certaines conditions:

Être indemnisée par la CPAM : La Sécurité sociale vous verse des indemnités journalières après 3 jours de carence. Vous êtes ainsi indemnisée à partir de votre 4èmejour d’arrêt maladie.

Pour les arrêts de moins de 6 mois : vous devez avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois civils ou des 90 jours précédant l’arrêt. Vous devez également avoir cotisé au cours des 6 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.

Pour les arrêts de plus de 6 mois : vous devez justifier, à la date d’interruption de travail, d’une affiliation à un régime de sécurité sociale (CPAM, MSA) depuis 12 mois au moins et avoir travaillé au moins 600 heures les 12 mois civils ou les 365 jours précédant l’arrêt. De plus, vous devez avoir cotisé, pendant les 12 mois civils ou les 365 jours précédant l’arrêt, sur la base d’une rémunération au moins égale à 2 030 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période.

A compter du 8èmejour d’arrêt maladie, vous pouvez aussi bénéficier d’une indemnisation complémentaire versée par l’IRCEM Prévoyance.
L’IRCEM, l’organisme de prévoyance des assistantes maternelles, est automatiquement informée de votre arrêt. Elle complète, sous certaines conditions, l’indemnisation de la Sécurité sociale.

Vous devez pour cela justifier, au premier jour de l’arrêt de travail, des salaires mensuels consécutifs provenant d’un ou de plusieurs particuliers employeurs pendant les six derniers mois.

Comment sont calculées les indemnités journalières pour les assistantes maternelles?

Que ce soit pour un arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, si vous remplissez les conditions, vous allez percevoir des indemnités. Ces indemnités diffèrent en fonction de la nature de votre arrêt.

Arrêt Maladie:

À partir du 4èmejour : Sécurité Sociale = 50% du salaire journalier de base

À partir du 8èmejour : Sécurité Sociale + IRCEM = 81,80% salaire brut de référence
3. Comment déclarer un accident du travail ou un accident de trajet en tant qu’assistante maternelle ?
Vous promeniez les enfants que vous accueillez et, manque de chance, vous êtes tombée! Vous passez une radio et le diagnostic du médecin tombe: c’est une fracture du poignet. Vous avez donc été victime d’un accident du travail.

Dans ce cas, vous devez impérativement informer le ou les employeurs sous la responsabilité duquel cet accident du travail a eu lieu dans un délai de 24h. Pour chaque employeur dont l’enfant était présent au moment de l’accident, il faut expliquer comment cet accident s’est produit (endroit, circonstances, …). Le ou les parents employeurs devront, sous 48 heures :

Déclarer l’accident auprès de votre CPAM ;

compléter une déclaration d’accident du travail (disponible également auprès de la CPAM) qu’il vous remettra directement.

Vous devez garder précieusement ce document. Il vous donne droit à une prise en charge à 100 % des frais médicaux liés à votre accident, dans la limite des tarifs de base de l’Assurance Maladie. De plus, vous n’aurez pas à avancer de frais.

De votre côté vous devez faire parvenir à la CPAM une attestation sur l’honneur ainsi que les bulletins de salaire des 3 derniers mois de tous vos employeurs afin d’être indemnisée (12 derniers mois si l’arrêt de travail est de plus de 6 mois).

Accident du travail: qui indemnise l’assistante maternelle?

Lors d’un accident du travail, afin de compenser votre perte de salaire, plusieurs dispositifs vous permettent d’être indemnisée. Vous pouvez, sous certaines conditions:

Être indemnisée par la CPAM : La Sécurité sociale vous verse des indemnités journalières sans délai de carence ;

Vous pouvez aussi bénéficier d’une indemnisation complémentaire d’IRCEM Prévoyance. Dans le cadre de la prévoyance dédiée aux assistantes maternelles, l’IRCEM complète, sous certaines conditions, l’indemnisation de la Sécurité sociale dès le 1erjour de l’accident.
4. L’IRCEM, la prévoyance dédiée aux assistantes maternelles

En tant qu’assistante maternelle, vous est affiliée au régime de prévoyance de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Cette prévoyance est obligatoire et mise en place par la convention collective nationale. Elle vous permetd’être indemnisée en cas d’arrêt de travail, qu’il soit lié à une maladie ou à un accident du travail.

Si vous déclarez un arrêt de travail, l’IRCEM en est automatiquement informé par la Sécurité sociale. Plus besoin d’attendre le décompte d’indemnités journalières de la Sécurité sociale ! Cela se fait automatiquement et vous pouvez, si vous remplissez les conditions, recevoir rapidement vos indemnités complémentaires.

Votre régime de prévoyance ne se limite pas à l’indemnisation en cas d’arrêt de travail. Elle inclut également des garanties complémentaires telles que la garantie maladie redoutée ou encore la garantie décès ou perte irréversible d’autonomie.

De plus, l’RCEM vous donne accès à une large offre de services et notamment desaidesen matière de santé, d’emploi, de logement… L’IRCEM représente donc un précieux soutien qui vous protège en cas de pépins.

Un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle sont-ils indemnisés s'ils tombent malades ? par Service Public

La retraite et la prime

Les salariés de l’emploi à domicile peuvent bénéficier d’une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette garantie entre en vigueur le 1er janvier 2023. Elle est issue de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Une convention collective unique

Les partenaires sociaux ont mis en place la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Elle propose aux salariés du secteur un cadre juridique homogène. Elle permet également de simplifier et de mutualiser les obligations des particuliers employeurs.
Cette convention apporte aux salariés de nouveaux droits sociaux dont l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

L’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite

L‘indemnité de départ volontaire à la retraite est indemnité due, sous certaines conditions, par les employeurs en cas départ de volontaire à la retraite de leur salarié.
En raison du particularisme du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile et dans une démarche de reconnaissance et de fidélisation des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont choisi de mettre en place une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite plus favorable que celle prévue par les dispositions du code du travail.
Les partenaires sociaux ont choisi de confier la gestion de cette indemnité conventionnelle à l’IRCEM Prévoyance, partenaire historique du secteur.

L’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite est versée en 1 seule fois. Son montant est fonction des périodes d’emploi exercées et des salaires perçus dans la branche du particulier employeur et de l’emploi à domicile. Elle est calculée de la manière suivante :

Période d’emploi dans le secteur (à compter de…)	Montant de l’indemnité (salaire brut)
10 ans	1 mois de salaire
15 ans	1,5 mois de salaire
20 ans	2 mois de salaire
30 ans	2,5 mois de salaire

Les conditions à remplir pour en bénéficier

Le salarié doit justifier d’une période d’emploi auprès d’un ou de plusieurs particuliers employeurs. Cette période d’emploi doit répondre aux 2 conditions cumulatives suivantes :

120 mois (10 ans) entiers calendaires exercés dans la branche de façon continue ou discontinue ;
60 mois (5 ans) entiers calendaires exercés dans la branche de façon continue ou discontinue dans les 84 mois (7 ans) précédant la date effective de départ volontaire à la retraite.

Le salarié doit avoir rompu volontairement son/ses contrats de travail pour bénéficier de ses droits à la retraite. Si le salarié choisi de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, il peut demander son indemnité conventionnelle de départ à la retraite au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, sans avoir à justifier de la rupture volontaire de son/ses contrats de travail dans le secteur.

Le salarié doit formuler sa demande à compter du lendemain de la date effective de départ volontaire à la retraite. Ou, s’il choisit de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite, le lendemain de la date à laquelle il liquide ses droits à la retraite.

Qu’est-ce que le salaire de référence ?

Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle la plus favorable pour le salarié entre les salaires bruts perçus par le bénéficiaire au cours des 60 mois, des 12 mois ou des 3 derniers mois calendaires d’emploi du salarié qui précèdent la date effective de son départ volontaire à la retraite, ou la date de la liquidation de ses droits à la retraite en cas de poursuite de l’activité en cumul emploi-retraite sans interruption du ou des contrats de travail en cours.

Une reconstitution des salaires est effectuée pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu durant la période de détermination du salaire de référence pour les cas suivants :

arrêt de travail pour maladie ou accident qu’ils aient une cause professionnelle ou non ;
congé de formation sur le temps de travail ;
visite médicale auprès de la médecine du travail sur le temps de travail ;
activité partielle mis en place pour le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

Comment faire votre demande ?

Vous souhaitez bénéficier de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Vous devez demander à recevoir le formulaire. Il précise les pièces justificatives à fournir. Néanmoins, l’IRCEM Prévoyance a connaissance d’éléments relatifs à votre carrière et nous ne demanderons donc pas l’ensemble de vos fiches de paie. Seules les pièces justificatives manquantes seront sollicitées.

Pour l’obtenir, plusieurs possibilités s’offrent à vous :

connectez-vous à votre Espace client ;
demandez le en complétant le formulaire de contact ;
téléchargez le formulaire de demande
appelez le : 0 980 980 990 du lundi au vendredi de 8h30 à 18h00 (appel non surtaxé) ;
écrivez à : IRCEM Prévoyance – 261, avenue des Nations Unies – BP 593 – 59060 Roubaix cedex 1.

Le cumul emploi retraite

Une fois à la retraite vous pouvez reprendre une activité professionnelle, sous certaines conditions, en France ou à l’étranger. Dans le cas d’une reprise d’une activité salariée, le salaire pourra dans certains cas se cumuler avec la retraite. Aucun délai n’est prévu pour reprendre une activité professionnelle, salariée ou non.

Les démarches à effectuer

Vous devez nous prévenir avant de reprendre une activité. Nous vous informerons des conséquences de cette reprise d’activité sur le versement de votre retraite.

Les conditions

Vous pouvez cumuler votre retraite complémentaire et les revenus procurés par votre reprise d’activité si vous avez obtenu toutes vos retraites obligatoires. Il n’y a pas de condition de ressources. Deux cas sont concernés :

avoir atteint l’âge de la retraite entre 65 et 67 ans selon votre date de naissance,
avoir au moins 62 ans et avoir une durée d’assurance suffisante pour avoir une pension à taux plein du régime de base de la Sécurité sociale.

Si vous ne remplissez pas ces conditions, le cumul est possible. Il faut cependant que le cumul de vos retraites personnelles obligatoires et de votre salaire de reprise d’activité ne dépasse pas l’un des critères suivants :

un montant égal à 160% du SMIC,
le dernier salaire d’activité revalorisé,
le salaire moyen de vos 10 dernières années d’activité.

Si ces conditions ne sont pas respectées, le versement de la retraite complémentaire est suspendu.

Les cotisations

Votre salaire de reprise d’activité sera soumis au prélèvement des cotisations salariés et patronales de l’Agirc-Arrco. Elles ne vous permettront pas d’obtenir de nouveaux points retraite.

En savoir plus

Vous souhaitez en savoir plus, cliquez ici.

Les démarches pour préparer sa retraite

Acteur incontournable de la retraite dans le secteur des services à la personne, le Groupe IRCEM vous apporte dans cet espace toutes les informations nécessaires afin de préparer et d’anticiper en toute sérénité les différentes étapes pour votre départ en retraite.

Jusqu'à 6 mois avant votre date de départ en retraite

ANTICIPER

Recenser et trier, si ce n’est pas déjà fait, par ordre chronologique, vos documents justifiant vos périodes d’activité (fiches de paie, contrats de travail, certificats de travail), vos périodes de chômage (attestations Pôle Emploi ou Assedic), vos périodes de maladie (attestations Sécurité Sociale).
Consulter les documents d’information aux actifs (Relevé de Situation Individuelle (RIS), Estimation Indicative Globale (EIG)) que vous auriez dû recevoir (si ce n’est pas le cas nous vous invitons à cliquer ici).
Repérer les périodes manquantes d’activité, de chômage, de maladie. Si vous en trouvez et que vous n’avez pas les documents justificatifs correspondants, contactez les organismes concernés pour les obtenir.
Faire le point sur votre santé pour Bien veillir : profitez d’un accompagnement vers un mieux-être en demandant un bilan dans un centre de prévention Bien vieillir Agirc-Arrco :

- une invitation à réaliser un bilan personnalisé réalisé avec des spécialistes de l’avancée en âge,
- un entretien avec un médecin gériatre (bilan médical : traitements, vaccinations…),
- un entretien avec un psychologue (bilan psychologique : vécu affectif et relationnel, projets…, bilan social : habitudes de vie, habitat…),
- un accompagnement : ordonnance de prévention, proposition d’ateliers, conférences, activités : équilibre, mémoire, nutrition, sommeil, motricité, gymnastique douce, yoga…

www.agirc-arrco.fr

www.centredeprevention.com

www.vivonsbienvivonsmieux.fr

6 mois avant votre date de départ en retraiteDEMANDER

La retraite n’est pas attribuée automatiquement, vous devez en faire la demande auprès de la Sécurité Sociale https://www.lassuranceretraite.fr/

Puis pour votre retraite complémentaire, contactez un conseiller retraite au 0 820 200 189 du lundi au vendredi de 08h30 à 18h (0.09€ TTC / min à partir d’un poste fixe)

À partir de là, vous recevrez votre dossier de demande de retraite complémentaire et un conseiller vous aidera à le finaliser afin de le transmettre à votre institution de retraite complémentaire pour étude et mise en paiement de votre pension.

Les impôts chiffres 2025
Déclaration d’impôts : les erreurs que les assistants maternels ne doivent pas commettre

Documentation tirée d'un article paru sur Facebook et édité par "les pros de la petite enfance" MAJ mai 2019

Mine de rien, les assistants maternels, comme d’autres, sont régulièrement contrôlés par services fiscaux. D’où l’importance au moment de remplir sa déclaration d’impôts de bien connaître les détails de la loi qui n’est pas toujours si claire et facile à comprendre. Car vous pouvez être accusée de fraude, même si au départ vous étiez de bonne foi.

Côté impôts sur le revenus, pour les assistants maternels, tout est prévu par l’article 80 du Code des Impôts. C’est dans cet article qu’est notamment défini l’abattement fiscal dont ils peuvent bénéficier. Cet abattement forfaitaire leur est octroyé pour diverses raisons mais notamment parce que leur rémunération est inférieure au SMIC horaire et qu’ils travaillent à leur domicile.

Ne pas confondre mensualisation et présence de l’enfant

L’abattement prévu correspond à trois fois le SMIC brut par jour et par enfant. Mais il ne peut être mis en œuvre que si l’enfant est accueilli au moins 8 heures par jour. Si l’enfant est accueilli moins de 8 heures par jour, l’abattement se calcule au prorata.
« L’erreur principale des assistants maternels souligne Sandra Onyszko, c’est de ne pas faire la différence entre salaire mensuel et accueil réel de l’enfant. ».

Explication : l’abattement n’est possible que si l’enfant est réellement présent. Par exemple un parent ne dépose pas son enfant pendant une semaine, alors que c’était une semaine d’accueil prévu au départ et parce que les grands-parents sont là. L’enfant ne sera pas accueilli chez son assistant maternel, mais celui-ci dans le cadre de la mensualisation, touchera son salaire intégralement comme s’il l’avait été. En revanche, il ne pourra pour calculer son abattement fiscal et faire comme si l’enfant avait été présent cette semaine là.

« C’est très important note Sandra Onyszko, car il y a des contrôles réguliers sur cette question précisément. Je conseille vivement aux assistants maternels de conserver toutes les preuves liées à la présence réelle des petits, qui seront très utiles en cas de contrôle. Le planning effectif est en général une preuve efficace, tout comme les calculs faits pour bénéficier de l’abattement au moment de la déclaration de revenus. »
A noter ces « preuves » sont à conserver trois ans. Cette règle de la présence effective explique qu’un assistant maternel au chômage ne peut évidemment pas bénéficier de l’abattement fiscal.

Abattement forfaitaire ou frais réels, il faut choisir
L’abattement prévu pour les assistants maternels est un abattement forfaitaire. Il est donc clair que vous ne pouvez le cumuler avec une déduction pour « frais réels ». Il faut choisir. En général, il est plus intéressant d’opter pour l’abattement forfaitaire que pour les frais réels sauf peut être la première année. En effet quand on s’installe assistant maternel, il y a pas mal de dépenses liées à l’équipement : poussette double, lit à barreaux, chaise hautes, transat, table à langer etc. Mais faites -bien vos comptes car comme le note Sandra Onyszko « en général avec le système de l’abattement forfaitaire, on ne déclare en revenu imposable qu’un tiers de ce que l’on a gagné ».

Repas : fournis ou pas on les compte !
L’administration fiscale a dû faire une mise au point en 2012 à propos de l’abattement fiscal dont bénéficient tous les assistants maternels. En effet un abattement fiscal équivaut à un avantage fiscal qui doit être le même pour tous. Mais certains assistants maternels fournissent les repas et d’autres pas. Le salaire et les indemnités (entretien et repas) constituent les revenus et c’est sur eux que s’applique l’abattement. Pour que cela soit juste, les assistants maternels ne fournissant pas les repas doivent néanmoins ajouter à leurs revenus une somme correspondant au coût des repas apportés par les parents (ils doivent en discuter et s’entendre avec eux). Une fois qu’ils se sont mis d’accord, ils pourront déterminer un montant applicable qui servira à l’assistant maternel pour sa déclaration.

S’ils ne le font pas l’administration des impôts appliquera d’office son barème soit 5.45 € par repas (revenu 2025)

Si vous travaillez 8h et + par j vous pouvez déduire 3x SMIC horaire brut

Si vous travaillez moins de 8h par j vous pouvez déduire 3xSMIC horaire/8

Si vous travaillez 24 h de suite ou si vous prenez une majoration pour difficultés particulières (trisomie, autisme,..)vous avez droit de déduire 4x SMIC horaire

A savoir : vous pouvez télécharger gratuitement des tableaux vous permettant de calculer automatiquement votre abattement fiscal et donc vos revenus imposables.

Outils impôts excel

Outils impôts Libre Office

Attestation fiscale pour les repas

Modèle attestation de repas
Déclarer un accident du travail
Déclarer un accident de travail
Vous avez été victime d’un accident sur votre lieu de travail ? Il est impératif de déclarer l’incident à votre employeur et de consulter un médecin dès que possible pour faire constater les blessures. Cette démarche vous permettra de bénéficier d’une prise en charge à 100% de vos frais médicaux.

Qu’est-ce qu’un accident du travail et comment reconnaître son caractère professionnel ?

Le Code de la sécurité sociale définit l’accident du travail ainsi :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

En d’autres termes, un accident du travail peut être caractérisé :

lorsqu’un fait accidentel, constitué d’un évènement ou d’une série d’évènements, survient à une date certaine : l’accident du travail a un caractère soudain ;

lorsqu’une lésion est causée par ce fait accidentel (toute plaie physique ou traumatisme interne ou des troubles psychologiques) ;

lorsque l’accident survient par le fait ou à l’occasion du travail : la présomption d’imputabilité couvre l’accident survenu pendant l’horaire de travail correspondant normalement au temps où le salarié est sous la subordination de l’employeur ;

lorsqu’il existe un lien de subordination entre le salarié et son employeur : un accident du travail peut alors être reconnu dès l’entrée en vigueur du contrat de travail, y compris pendant la période d’essai ;

lorsqu’il existe un lien de causalité entre l’accident et le dommage subi.

Qu’est-ce qu’un accident de trajet et comment le reconnaître ?

Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion et qui est survenu pendant le trajet effectué entre les points suivants :

votre résidence et votre lieu de travail,

votre lieu de travail et le lieu de restauration où vous vous rendez pendant la pause repas. (Par lieu de restauration, on entend le restaurant, la cantine ou même le domicile du salarié.)
Pour être qualifié d’accident de trajet, plusieurs conditions sont nécessaires :

Il faut que l’accident se produise entre l’entreprise et le lieu où le salarié prend son repas

Il faut que le lieu de restauration soit habituel sans pour autant être obligatoirement le même chaque jour

Il faut que le salarié prenne son repas à l’intérieur des heures de travail, pendant la pause déjeuner par exemple

Quelles démarches effectuer ?

Il est important de respecter l’ensemble de ces étapes :

Informer l’employeur dès que possible (dans les 24 heures si possible)

Consulter un médecin et adresser le certificat initial dans les plus brefs délais à votre caisse d’assurance maladie

Récupérer une feuille d’accident de travail ou de maladie auprès de votre employeur ou à défaut auprès de l’Assurance Maladie

Répondre à toutes les demandes de complément d’informations qui émanent de votre employeur ou de la Sécurité sociale au sujet de votre accident en allant au travail

Respecter les obligations de présence au domicile en dehors de prescription médicale, d’examens médicaux ou de soins

Se soumettre aux contrôles demandés par la CPAM

S’abstenir de toute activité non autorisée

Ne pas séjourner hors de son département sans accord préalable de sa caisse

Dans tous les cas, en tout premier lieu et dans les 24 heures suivant l’accident, hors dimanche et jours fériés, vous devez informer ou faire informer votre employeur de ce qui vous est arrivé.

Précisez-lui ou faites-lui préciser le lieu, les circonstances, l’identité des témoins éventuels et du tiers responsable s’il existe, ainsi que vos constatations de dégâts.

Dans le même temps, vous devez consulter un médecin qui atteste des lésions subies et vous remet un certificat médical initial d’Arrêt de Travail/Maladie Professionnelle (AT/MP).

Dans les 48 heures qui suivent l’accident de trajet, votre employeur est tenu de le déclarer à l’Assurance Maladie. Cependant il peut arriver que votre employeur émette des réserves sur le fait que votre accident soit réellement un accident de trajet. En cas de refus de votre employeur de le déclarer, vous pouvez le faire vous-même auprès de votre caisse d’assurance maladie.

Qu’est-ce-que la présomption d'imputabilité ?

Si votre lésion corporelle est survenue sur votre lieu de travail et au moment où vous deviez vous y trouver, vous bénéficiez de la présomption d’imputabilité.

Le caractère professionnel de votre accident est en principe reconnu, sauf si votre employeur ou la caisse d’assurance maladie prouvent que votre lésion a une origine autre ou que vous n’étiez pas sous l’autorité de votre employeur au moment de l’accident.

Si l’accident est survenu en dehors du temps de travail par exemple, vous ne bénéficiez plus de la présomption d’imputabilité. C’est alors à vous d’apporter tous les éléments de preuve faisant le lien entre votre accident et votre activité professionnelle.

Quelles indemnisations ?

Dans le cas où la Caisse Primaire d’assurance maladie reconnaît le caractère professionnel de votre accident, vous bénéficiez d’une prise en charge à 100 % des soins médicaux et chirurgicaux, des frais d’analyse ou de pharmacie liés à votre accident, dans la limite des tarifs de l’assurance maladie.

C’est pourquoi il est important de conserver la feuille d’accident du travail que votre employeur vous délivre. En plus d’une prise en charge à 100 %, elle vous permet de bénéficier du tiers payant et d’être dispensé de l’avance des frais à chaque fois que vous rencontrez un praticien dans le cadre des soins liés à votre accident.

Par ailleurs, en cas d’incapacité temporaire vous obligeant à interrompre l’exécution de votre contrat de travail, vous bénéficiez du versement d’indemnités journalières destinées à compenser la perte de vos revenus.

Ces indemnités sont versées tous les 14 jours, sans délai de carence et à partir du 1er jour qui suit l’arrêt de travail, jusqu’à la date de consolidation ou de guérison.

Lorsque vous êtes mensualisé, votre salaire de base est déterminé en prenant en compte le dernier salaire brut que vous avez perçu avant la date de suspension de votre contrat de travail .

Le montant de ce salaire brut est divisé par 30,42.

Lorsque vous êtes en arrêt pour accident du travail, le montant de vos indemnités journalières évolue au cours de l’arrêt.

Ainsi, vous pouvez prétendre à :

60% du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours, avec un montant maximum plafonné à 193.23 euros (au 1er janvier 2016);

80% du salaire journalier de base à compter du 29ème jour, avec un montant maximum plafonné à 257.64 euros (au 1er janvier 2016).

Sachez qu’au delà de 3 mois d’arrêt, le montant de vos indemnités journalières peut être revalorisé en cas d’augmentation générale de vos salaires après l’accident.

Cependant, le montant des indemnités journalières ne peut être supérieur à votre salaire journalier net et doit être réduit de 0,5 % au titre de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et de 6,2 % au titre de la contribution sociale généralisée (CSG).

IRCEM Prévoyance simplifie vos démarches en cas d’arrêt de travail

Dès la déclaration d’un arrêt maladie ou accident du travail auprès de la Sécurité Sociale, l’IRCEM Prévoyance est automatiquement informée pour étudier les droits d’indemnisation complémentaire. Plus besoin de remplir un bordereau de demande pour ce type d’arrêt.

Cela concerne les salariés rémunérés par les dispositifs CESU et PAJE. Les salariés en service mandataire (déclaration de type DNS) ne sont pas concernés.

Pour bénéficier au mieux de ce service, l’activation de l’espace personnel, la mise à jour des coordonnées de contact et des coordonnées bancaires sont recommandées sur www.ircem.com.

Aides à la profession
- Différents points à aborder lors d'un entretien
  Présentez-vous, ainsi que, brièvement, votre mari, son travail, vos enfants
  
  Donnez vos motivations pour cette profession, votre formation.
  
  Depuis combien de temps vous exercez ce métier.
  
  Si vous avez effectué votre formation obligatoire.
  
  Avec combien de familles vous avez travaillé, combien d'enfants vous avez accueillis au cours de votre carrière
  
  Présentez vos compétences d'assistante maternelle pour l'éveil de l'enfant. Donnez des exemples.
  
  • Votre matériel de puériculture (Comme toute bonne assistante maternelle professionnelle, vous êtes équipée)
  
  • Vos activités d'éveil
  
  • Vos jeux, jouets, pour l'intérieur et l'extérieur (si possible les montrer)
  
  • Vos chansons et comptines (montrer votre cahier si vous avez un)
  
  • Vos livres (En faire voir quelques-uns)
  
  • Les promenades (Les lieux, comment vous y allez)
  
  • Les sorties diverses (RAM, bibliothèque et autres)
  
  • Votre position vis à vis de la télévision (dvd)
  
  • Le carnet de liaison (en montrer un exemple, si vous en faites un)
  
  Vous pouvez montrez des photos des activités réalisées avec les enfants.
  
  Précisez s'il y a des personnes fumeuses ou non dans la maison
  
  Parlez de l’enfant, qu’il soit né ou non
  
  Demandez ses habitudes de sommeil, son rythme, son alimentation, ses jeux, peurs, préférences, doudou, sucette…. S’il est né
  
  Evoquez les autres enfants accueillis.
  
  Soyez attentives aux souhaits des parents :
  
  Qu'attendent-ils pour leur enfant ? Si l’enfant est plus âgé, demandez le passé de celui-ci.
  
  Exposez vos exigences et les droits et devoirs de chacun
  
  (Assistante maternelle/parents).
  
  Respect des horaires du contrat (d'arrivée et de départ) pour la vie privée de l’assistante maternelle, sa journée ne s’arrête pas quand l'enfant part.
  
  Délais de prévenance des absences prévisibles, du planning (si horaire variable). Fiches de paie - date de paiement du salaire. (Sans parler tout de suite du montant)
  
  Précisez vos dates de congés : Dès la 1re année vous avez 5 semaines si vous êtes multi-employeurs qui seront déduites de la mensu si pas acquises
  
  Demandez celles des congés des parents, leurs RTT, leurs congés décalés.
  
  Si plusieurs employeurs vous pouvez fixer vos dates.
  
  Donnez votre avis sur la fourniture des repas de l'enfant
  
  En dernier point, parlez de votre salaire, de la mensualisation : Essayez de la calculer
  
  Souvent, il nous est difficile de parler argent, puisque le but de notre travail est de voir grandir un enfant. On peut aimer son métier et ne pas le faire bénévolement.
  
  Le salaire est aussi un élément qui doit nous permettre de prendre du recul face à cet enfant qui n’est pas le nôtre.
  
  Guidez les parents dans les démarches administratives :
  
  Déclaration à l’embauche, contrat, déclaration à la Paje, bulletin de salaire (précisez si vous le faites ou si c'est eux).
  
  Expliquez leurs les aides pour l’emploi d’une assistante maternelle (PAJE, déductions et crédit d’impôts)
  
  Après tout cela, prenez votre contrat (précisez-leur, si vous ne travaillez qu’avec votre contrat), et vérifiez si vous n’avez pas oublié de points essentiels.
  
  - Si le feeling passe bien avec les parents, proposez une date pour un 2ème RV ou une date butoir pour la réponse des parents.
- DROIT DE RESERVE ET DE DISCRETION - RESPECT DE LA VIE PRIVEE
  Qu’est-ce que le secret professionnel ?
  
  C’est une disposition du code pénal qui interdit, à certaines personnes, sous peine de sanctions pénales, la révélation (à l’oral, par écrit ou même par imprudence) des informations dont elles ont eu connaissance à l’occasion de leur profession.
  
  Il est ainsi rédigé : « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000€ ».
  
  Article 226-13 du Code Pénal. C’est une disposition du Code Pénal, ce qui signifie que les juges en font une interprétation stricte.
  
  Qui y est tenu ?
  
  Le code pénal n’a pas établi de liste,
  
  C’est donc la loi et la jurisprudence qui le définissent. On peut être tenu au secret professionnel :
  
  - Par état : c’est le cas des ministres du culte.
  
  - Par profession : il faut alors un texte légal qui le signifie expressément. Tel est le cas pour les assistantes sociales, les infirmières, les médecins.
  
  - Par fonction ou mission : tel est le cas pour tous ceux qui collaborent au service départemental de PMI (Article 188 Code de Santé publique) et pour tous ceux qui participent aux missions de l’Aide Sociale à l’Enfance. (Article 80 du Code de la famille et de l’Aide Sociale).
  
  Les assistantes maternelles employées par des particuliers ne sont pas tenues au secret professionnel.
  
  En effet, le texte sur le secret professionnel est un texte d’incrimination pénale qui est d’application stricte. Or, aucun texte ne les soumet expressément au secret professionnel.
  
  Certes, l’ancien article 187 du Code de la Santé Publique les mentionnait expressément. Elles ont été ôtées du texte actuel tel qu’il résulte de l’article 8 de la loi n°89.899 du 18 décembre 1989.
  
  Les assistantes maternelles sont contrôlées par le service de PMI mais elles n’en font pas partie. On ne peut pas astreindre les contrôlés aux mêmes obligations que les contrôleurs.
  
  Cela a pour conséquence qu’elles doivent informer, sous peine de sanction pénale (amende, emprisonnement) soit le médecin chef de PMI, soit le service d’Aide Sociale à l’Enfance, soit la justice par le canal de la police, de la gendarmerie ou du Procureur de la République, des sévices ou privations sur enfant dont elles ont connaissance.
  
  En revanche, elles sont tenues au respect de la vie privée de l’enfant accueilli et de ses parents.
  
  Si elles révèlent des informations sur des faits qui leur sont personnels, elles peuvent être poursuivies pour atteinte à la vie privée. (Art 9 du Code Civil).
  
  Ces obligations s’appliquent à tous les membres de sa famille (conjoint, enfant) et à toute personne vivant sous le même toit.
  
  Au niveau du contrat de travail et de la relation contractuelle
  
  Dans le cadre du contrat de travail, il existe pour tout salarié, une obligation de loyauté envers son employeur.
  
  Cette obligation signifie que l’assistante maternelle ne doit pas révéler d’informations dont elle a connaissance pendant, ou à l’occasion, de l’exercice de sa profession.
  
  Ainsi les confidences, mais aussi la connaissance de certaines informations relatives à l’état de santé de l’enfant accueilli ou à une éventuelle procédure judiciaire (notamment divorce, ...) doivent faire l’objet de la plus grande discrétion.
  
  La relation avec un tiers
  
  -       avec les collègues:
  
  Les assistantes maternelles, lorsqu’elles se rencontrent ont tendance à partager leurs expériences et parfois ressentent le besoin de ces échanges pour évacuer des situations vécues comme pesantes. Ces moments d’échanges doivent se faire uniquement durant des moments spécifiquement prévus pour cela comme les ateliers d’analyse de la pratique professionnelle. Dans d’autres circonstances, l’assistante maternelle doit s’astreindre à évoquer les situations en préservant, autant que faire se peut, l’anonymat des protagonistes. Ces échanges doivent se faire en dehors de la présence des enfants, concernés ou pas.
  
  -       avec d’autres professionnelles
  
  Rappelons que la PMI a pour vocation la protection maternelle et infantile mais a aussi compétence pour tout ce qui concerne l’accueil des enfants chez l’assistante maternelle. Ainsi une professionnelle qui éprouve une difficulté avec un enfant ou une famille, peut solliciter la PMI pour avoir un accompagnement dans son exercice professionnel.
  
  Dans ce cas, il ne peut être reproché à la professionnelle de rompre son obligation de discrétion dans la mesure où les professionnelles de PMI sont dans leur domaine de compétence et surtout sont soumises à l’obligation de secret professionnel.
  
  -       avec les parents
  
  Les parents employeurs sont en droit d’attendre de leur salarié une protection des éléments confiés. Ils doivent également respecter la vie privée de l’assistante maternelle. Certains comportements au domicile de l’assistante maternelle peuvent être, à juste titre, vécus comme une violation de son intimité
  
  La responsabilité civile
  
  La révélation d’une information relative à la vie privée constitue non seulement un délit pénal, mais aussi une faute civile et professionnelle.
  
  La violation de l’obligation de discrétion pesant sur chaque assistante maternelle peut justifier non seulement un licenciement voire entraîner le retrait ou la suspension de l’agrément, mais aussi occasionner une condamnation au paiement de dommages-intérêts.
  
  L’existence d’une assurance obligatoire ne doit pas sur ce point minimiser cette question. Le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’une personne devant être considéré comme une faute intentionnelle, l’assurance ne couvrira pas l’assistante maternelle en cas de condamnation au paiement de dommages-intérêts, les fautes assurables ne pouvant être que des fautes involontaires en application du Code des assurances (Cf encadrés assurance).
  
  La procédure d’agrément
  
  « Les visites au domicile du candidat doivent concilier le respect de la vie privée et la nécessaire protection des enfants » (préambule du Référentiel)
  
  Beaucoup de questionnements sont jugés trop intrusifs
  
  - Revenus du foyer et demande de présentation de documents bancaires
  
  - Volonté affichée d’examiner en détail des pièces non destinées à l’accueil des enfants
  
  (Chambre parentale, salle de bains privative, bureau,..)
  
  - Demandes insistantes relatives à l’accès à tous les rangements de la maison (placards, tiroirs, penderies,..)
  
  - Religion du candidat,…
  
  Pour autant il ne s’agit pas d’ergoter sur la sécurité (demander à voir où sont stockés les médicaments, les produits ménagers ou dangereux, les alcools et les objets pointus semble une évidence, fouiller une penderie dans une chambre parentale non mise à disposition de l’accueil des enfants non)
  
  Que faire face à des questions ou attitudes ressenties comme excessives ?
  
  Par peur d’échouer en situation d’évaluation, le candidat réprouve à formuler des remarques, néanmoins il peut se questionner avant d’accéder aux demandes formulées par la PMI. En effet, une visite de PMI ne se résume pas à astiquer sa maison il faut réfléchir à des situations concrètes qui peuvent être soulevées.
  
  Questionner l’évaluateur
  
  -       sur des situations potentielles afin de dégager un positionnement face aux comportements de parents
  
  -       en quoi la demande peut-elle contribuer à l’évaluation de la protection de l’enfant accueilli ?
  
  -       Rappeler si nécessaire le principe légal de la protection de la vie privée
  
  Le référentiel de l’agrément des assistantes maternelles à l’usage des services de PMI donne une bonne approche du respect de la vie privée et de ce qui peut être demandé (Vous le trouverez sur le site de Graine de fées)

Devenir AssMat

Les documents pour la demande d'agrément France et Yvelines

Comment demander l'agrément pour être assistante maternelle ?

Devenir assistant(e) maternel(le) comment faire?

Comment devenir assistante maternelle ?

Vous exercez votre activité d'assistante maternelle à votre domicile

Vous exercez votre activité dans une maison d'assistantes maternelles (Mam)

Cas général

L'agrément est accepté

L'agrément est refusé

Dérogation pour accueillir des enfants supplémentaires par rapport au nombre maximal d'enfants prévu par l'agrément

Dérogation pour accueillir des enfants en plus sous la responsabilité exclusive de l'assistante maternelle

Changement de résidence

Autres modifications

Cas général

Les démarches pour devenir assistant(e) maternel(le)

L’agrément

La formation

Demander votre attestation d'honorabilité

Le référentiel d'agrément des assmats 2009 et le décret 2012

Le nouveau référentiel d’agrément des assistantes maternelles a été publié au Journal officiel du 16 mars 2012.

La CCN ou Convention Collective

La CCN 2022 des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile

L'embauche - Contrats - Mensualisation

Outil de calcul heures en centièmes et autres conversions brut-net

Contrat de travail et formalités pour recruter une assistante maternelle

Contrat de travail et formalités d'embauche de l'assistante maternelle

CDI

Éléments obligatoires du contrat de travail

Informations concernant la relation de travail

Consignes et informations concernant l'enfant

Documents à joindre au contrat de travail

L'employeur bénéficie du CMG

L'employeur ne bénéficie pas du CMG

COUT assistante maternelle 2026 avec outil de calcul

Réforme du CMG : une aide plus adaptée pour les familles

Un nouveau calcul plus personnalisé

ENGAGEMENT RECIPROQUE ou promesse embauche

Le contrat de travail et d'accueil

CONTRAT 2025 à durée indéterminée ou CDI (GDF)

Le contrat à durée déterminée ou CDD mai 2022

Dans quels cas peut-on embaucher sous CDD?

Les mentions du contrat de travail :

Période d'essai :

Indemnité de fin de contrat et congés payés :

Rupture de contrat :

Comment mensualiser un CDD ?

Prime de précarité et fin de CDD par juritravail

Contrat OCCASIONNEL (modèle et BS) mai 2022

La période d'essai en CDI

PERIODE D’ESSAI - Article 44 et article 95

Les clauses mises au contrat

Fériés

maladie enfant

Paiement des congés payés

La période d'adaptation et sa rémunération -

Comment serez-vous rémunérée pendant la période d’adaptation ?

La mensualisation

Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)

Mensualisation en accueil sur 52 semaines (ex année complète)

Nombre de jours de garde différents selon les semaines

La mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)

La CCN fixe 3 modes de calcul de la mensualisation pour tenir compte des différentes situations

Mensualisation en accueil sur 46 semaines ou - (ex année incomplète)

Nombre de jours de garde différents selon les semaines

Mensualisation avec accueil au planning irrégulier

Accueil irrégulier

La mensualisation de COURTE DUREE

Les contrats de courte durée

Les RTT et la mensualisation

Les RTT

Mensualisation avec nombre de jours de garde différents selon semaines (planning régulier)

La rémunération

Le salaire et le bulletin de paie 2026

Revalorisation des rémunérations minimales légales au 1er janvier 2026

La fourniture des repas par les parents (attestation)

Les HEURES MAJOREES (+ de 45 h par semaine)

HEURES MAJOREES Articles 96.4 et 110.1

Attention: Les CP et les fériés comptent comme travail effectif si la mensualisation habituelle est supérieure à 45 h.

Par contre si lors d'une semaine avec férié il y a des heures au-delà de 45h mais que le férié n'est pas travaillé, il n'y aura pas de majoration des h supplémentaires car la mensualisation habituelle ne porte pas sur + de 45h par semaine.